Правовое регулирование трудовых отношений работников корпоративных предприятий Коршунова, Татьяна Юрьевна
Данная диссертационная работа должна поступить в библиотеки в ближайшее время
Уведомить о поступлении
Диссертация, — 480 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья
Автореферат — бесплатно , доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников
Коршунова, Татьяна Юрьевна. Правовое регулирование трудовых отношений работников корпоративных предприятий : автореферат дис. . кандидата юридических наук : 12.00.05.- Москва, 1992.- 26 с.: ил.
Введение к работе
Актуальность темы исследования» Ршочіше отношения, формирующиеся в нашей стране, устранили барьеры, препятствующие возникновению разнообразных форм собственности и хозяйствования» Появление наряду с государственными предприятиями кооперативов, хозяйственных обществ и товариществ, а также арендных и коллективных предприятий, семейных и др. привело к созданию новой социальной общности трудящихся — работающих собственников» В связи с этим возникла необходимость изменения слонившегося понимания трудового правоотношения как отношения рабочего или служащего и госпредприятия»
Однако вопрос о соотношении труда и собственности, об особенностях правового регулирования трудовых отношений работников корпоративных предприятий, а в особенности работающих собственников, оказались наиболее запутанными как в теории трудового и гражданского права, так и в правотворческой практике» Так, мовно обнаружить существенные расхождения в подходах к правовому регулированию указанных общественных отношений между Конституцией Российской Федерации и Законами Российской Федерации «О повышении социальных гарантий для трудящихся», «О предприятиях и предпринимательской деятельности».
Нет единства по данным вопросам и среда ученых правоведов»
Шесте с тем, отсутствие четкой научной концепция правового регулирования трудовых отношений работников корпоративных предприятий снижает уровень гарантий трудовых прав данной категории трудящихся и вызывает разнобой в правоприменительной практике*
О необходимости решения этих вопросов и выработки новых подходов к построению обновленного трудового законодательства
высказывались многие ученые: Глазырин В.В., Лившиц Р,3», Маврин СП., Никитинский В*И», Орловский Ю.П., Пашков А.С», Савин В.Т., Сыроватская Л«А« и др» Однако в их работах речь шла, в основном, о необходимости изменения предмета и метода трудового права* Другие вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в корпоративных предприятиях, несмотря на большую актуальность, вообще не подвергались всестороннему научному исследованию*
Это и обуславливает актуальность данной работы, охватывающей целый комплекс проблем, связанных с правовым регулированием трудовых отношений работников корпоративных предприятий и особенно трудовых отношений работающих собственников»
Цель и задачи исследования» Основная цель работы состоит в разработке концепции правового регулирования трудовых отношений работников корпоративных предприятий»
Исходя из цели исследования диссертант попытался:
определить характер воздействия структурного вида предприятия на возникающие внутри данной кооперации труда трудовые отношения ;
выявить общее и особенное в трудовых правоотношениях работающих собственников и наемных работников и на этой основе рассмотреть обоснованность существующей дифференциации в их правовом регулировании ;
теоретически обосновать возможность регулирования трудовых отношений работающих собственников нормами только трудового права, с учетом специфики данных отношений ;
показать нарастающую тенденцию к сближению уровней правового регулирования трудовых отношений работников предприятий-различных структурных видов ;
— сформулировать конкретные рекомендации, касающиеся построения системы обновленного законодательства о труде, в сферу действия которого будут включаться как традиционное правовое регулирование трудовых отношений рабочих и служащих, так и правовое регулирование трудовых отношений работников корпоративных предприятий — работающих собственников и наемных работников.
Методологическая основа исследования» Методологической и теоретической основой диссертации являются труды ученых-правоведов: Александрова Н,Г«, Алексеева С.С», Братуся С#Н., Брагинского М»И», Пгацбурга Л.Я«, Глазырина Б.В., Дозорцева ВД., Иванова С*А., Лившица Р.З., Никитинского В,И», Орловского Ю.П., Пашерстника А«Е», Пашкова А.С», Смирнова О.В», Сыроватской Л«А. и др.
Автором использованы работы дореволюционных цивилистов: Быкова А.Н., Войтинского И,С», Гамбарова Ю»С, Дювернуа Н«Л», Покровского И»А., Таля Л»С», Шершеневича Г»Ф. и др«
Эмпирическую базу исследования состаніли советсісое и иностранное законодательство, меадународнке договоры, конвенции и рекомендации МОТ, а такке практика локального правотворчества и правоприменения ряда корпоративных предприятий г»Москвы«
При проведении диссертационного исследования использованы методы научного познания: системный, сравнительно-правовой, исторический, логический и др.
Научная новизна работы заключается в том, что в ней впервые проведено комплексное исследование теоретических и, практических проблем правового регулирования трудовых правоотношений, возникающих на корпоративных предприятиях.
Диссертантом обосновываются и выносятся на защиту в частности следующие положения:
I» Структурный вид предприятия определяет виды трудовых отношений, возникащих внутри данной кооперации труда» В связи с этим в законодательстве о труде можно выделить новый уровень дифференциации, связанный не с формой собственности, а со структурным видом предприятия.
2* На характер правового регулирования трудовых отношений на корпоративном предприятии влияют как вид корпорации, так и ее численность* Б объединениях труда и прежде всего, ка малых корпорациях, особенности правового регулирования трудовых отношений гораздо значительнее и более ярко выражены» Напротив, в крупных корпорациях-объединениях капитала особенности правового регулирования труда работающих членов размыты, а трудовые отношения работающих собственников во многом смыкаются с трудовыми отношениями наешЛх работников»
3. На корпоративных предприятиях могут возникать трудовые отношения двух видов: трудовые отношения членов корпорации и трудовые отношения лиц, работающих в ней только по трудовому договору» Неравное положение указанных работников определяется неодинаковым включением их в отношения собственности, а также отсутствием у наешшх работников ответственности за итоги производственно-хозяйственной деятельности предприятия»
4» Использование корпоративны:»! предприятием наемного труда диктуется экономическими интересами производства» Отказ от него неизбежно повлечет возникновение многочисленных трудностей (например, при решении вопросов об увеличении или уменьшении числа членов при расширении или сокращении объемов производства), поэтому диссертант отрицает целесообразность автоматического включения наемных работников в члены корпорации, как это предлагалось некоторыми учеными — Алексеевым С.С», Абалдуевшл В,А. и др.
5» Регулирование трудовых отношений работающих собственников шкет успешно осуществляться обновленным законодательством о труде, учитывающим особенности их правового положения. Эти особенности касаются прежде всего оснований возникновения и прекрацения трудовых правоотношений, источников и характера их правового регулирования.
6» Для упорядочения правового регулирования трудовых отношений работающих собственников и преодоления разнобоя и нечеткости в законодательной и правоприменительной практике, ведущих к снижению уровня правовых гарантий данной категории трудящихся» все то общее и особенное, что характерно для правового регулирования трудовых отношений работающих членов всех видов корпораций.долкно получить отражение в Основах законодательства о труде и Трудовом кодексе Российской Федерации.
На корпоративных предприятиях могут заключаться коллективные договоры» Одной из сторон — работодателем будет выступать корпорация в целом, как юридическое лицо, однако, представлять ее будут разные органы, в зависимости от того, с какими работниками заключается коллективный договор. Если речь идет о наемных работниках, то в качестве работодателя будет выступать коллектив работающих собственников, если же речь идет о коллективе самих работающих собственников, то с ними коллективный договор заключает один из уполномоченных органов управления.
Необходимость оптимизации механизма обеспечения законности при осуществлении локального регулирования труда на корпоративных предприятиях требует существенного изменения существующей
в настоящее время организации надзора и контроля, которая неэффективна и не справляется с поставленными задачами. Это, в свою очередь, ведет к снижению уровня гарантий трудовых прав трудящихся
и ухудшении их положения по сравнению с действующим законодательством»
9» Для возникновения трудовых правоотношений работающих собственников необходим двухступенчатый юридический фактический состав, включающий в себя акт приема в члены корпорации и заключение трудового договора,
10» Диссертант полагает, что основанием возникновения трудовых отношений у лиц, работающих на корпоративном предприятии, но не связанных с ним членством, является трудовой договор», 3 не особый «договор трудового найма»»
II. По мнению диссертанта, в последнее время наметилась тенденция к сближению правового регулирования трудовых отношений работников предприятий различных структурных видов» В дальнейшем эта тенденция будет усиливаться: особенности правового регулирования будут стираться, различия — сглаживаться.
Научная и практическая значимость работы. Научные выводы, содержащиеся в диссертации могут быть использованы: в правотворческой деятельности законодательных органов в процессе реформы трудового законодательства ; в учебном процессе по курсу трудовое право и при чтении спецкурсов по правовшл проблемам экономической реформы в юридических вузах и иных учебных заведениях ; при разработке локальных нормативных актов корпоративными предприятиями различных видов.
Апробация результатов исследования. Основные выводы и поло-кения диссертации изложены в опубликованных автором работах и обсуждены на’ заседаниях отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Верховном Совете Российской Федерации. Они отражены в тезисах докладов и выступлениях на научных конференциях
молодых ученых, аспирантов и соискателей института*
Результаты исследования использовались при подготовке проектов Основ законодательства о труде Российской Федерации и Трудового кодекса Российской Федерации, а такке при разработке уставов ряда корпоративных предприятий»
Структура работы определяется целью и задачами исследования» Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, а также списка использованной литературы»
Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ на вызовы реальности
(Сойфер В. Г.) («Трудовое право», 2010, N 10) Текст документа
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ЗАПОЗДАЛЫЙ ОТВЕТ НА ВЫЗОВЫ РЕАЛЬНОСТИ
Сойфер В. Г., доктор юридических наук, профессор.
Настало время оценить развитие трудового законодательства. Сама специфика развития социально-трудовых отношений в современных рыночных условиях бросает вызов во многом консервативному подходу законотворцев к доработке статей Трудового кодекса. Итог предсказуем: реальность находится в отрыве от действительности, которая старательно приземляет ее под свой привычный формат. Взаимоотношения работников и работодателей, используемые ими формы и модели во много раз более адаптивные и гибкие, чем определено буквой закона. Вызов практикой брошен, болезнь обозначена, а вот как ее лечить… Один из рецептов — от В. Г. Сойфера, профессора, д. ю.н.
Некоторые институты и категории трудового права, действующие нормы трудового законодательства не только не учитывают тенденции развития социально-трудовых отношений в расчете на будущее, но и формально исключают правовое обеспечение уже сложившихся на практике или формирующихся трудовых отношений. А значит, правовая норма, не допускающая моделирования поведения участников трудовых отношений под влиянием внутренних или внешних факторов, приводит к ограничению прав сторон трудового договора, снижает эффективность права в правоприменительном процессе.
Примечание. В начале 70-х гг. прошлого столетия В. И. Никитинский, исследовавший эффективность норм трудового права и механизм правового регулирования трудовых отношений, пришел к выводу, что норма является эффективной, если она опосредствует в своих предписаниях требования социально-экономических законов и по своей юридической результативности устремлена в будущее . ——————————— См.: Никитинский В. И. Эффективность норм трудового права. М.: Юрид. лит., 1971. С. 34, 56.
Сегодня наблюдается отрыв содержания норм трудового права от законов экономики, в частности от закона роста производительности труда. На это обстоятельство обратил внимание Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), справедливо указав на негибкость норм трудового законодательства, регламентирующих трудовые отношения, связанные с рабочим временем и временем отдыха, переводом на другую работу, на немобильность трудового права при решении повседневных задач управления человеческим капиталом, включая вопросы расстановки, перемещения и увольнения работников в обычных и экстремальных условиях. Основной упрек промышленников и предпринимателей нашему законодательству состоит в том, что оно не способствует росту производительности труда . ——————————— КоммерсантЪ. 2010. N 65. 14 апреля.
Вызов первый: низкая производительность труда
По этому показателю Россия отстает от развитых стран в три-четыре раза. На деле в числе целей и задач действующего Трудового кодекса РФ (в отличие от КЗоТ РСФСР 1971 г.) не содержится задача содействия развитию производства и росту производительности труда (ст. 1). Более того, вопросу закономерной связи и зависимости роста производительности труда от трудовой деятельности работника, трудовой активности всего трудового коллектива не нашлось места и в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений, хотя десять (!) из них начинаются со слова «обеспечение». Тем самым нормы трудового права в меньшей степени обеспечивают мотивацию деятельности на эффективность труда, на достижение поставленной перед работниками производственной задачи.
Вызов второй: субъекты трудового права
Статья 20 ТК РФ ограничивает стороны трудового отношения двумя субъектами: работником и работодателем. Исходя из указанной нормы некоторые авторы не допускают появления иных субъектов . Всегда ли такой дуализм сохраняется на практике? ——————————— См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. М. Куренного. М.: Правоведение, 2008. С. 106 (автор главы — И. К. Дмитриева).
Руководствуясь системой норм, регулирующих трудовые отношения, О. В. Смирнов насчитывает шесть субъектов трудового права. Об одном из них — трудовом коллективе, прямо не упомянутом в Трудовом кодексе, а «спрятанном» за фразой «работники организации», О. В. Смирнов говорит как о реально существующем субъекте, обладающем субъективными правами и соответствующими обязанностями . «С легкой руки законотворцев, — пишет В. Н. Скобелкин, — понятие «трудовой коллектив» стало заменяться неопределенным термином «работники»… Все эти новации и умолчания выглядят несколько странно: коллективы-то существуют и порой заявляют о себе решительно и громко» . ——————————— См. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снегиревой. 4-е изд. М., 2009. С. 97. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. С. 180.
Между тем трудовой коллектив был и остается предметом внимания общественных наук, практики организации трудовой деятельности человека. Так, трудовой коллектив является неотъемлемым элементом экономики труда, объектом и субъектом науки управления, социологии и психологии коллектива; представляет сердцевину управления человеческим капиталом; изучается как активный элемент строящегося гражданского общества. Коллектив работников определенных профессий как субъект трудовых правоотношений входит в содержание многих международных документов о труде, например Конвенцию МОТ N 149 «О сестринском персонале» (1977 г.), Конвенцию МОТ N 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996 г.). Опираясь на многолетний опыт США, Великобритании и Германии в части применения коллективного трудового права, В. М. Лебедев справедливо ставит вопрос о развитии такого права в России, формулирует понятие коллективного трудового правоотношения, одним из участников которого может выступать трудовой коллектив. А коллективное трудовое право как система включает в себя нормы, регулирующие участие трудового коллектива в управлении организацией, в обеспечении роста производственных показателей . Задача науки трудового права — разработать и предложить законодателю модель субъектов коллективного трудового правоотношения с уточнением их полномочий и приоритета в вопросах управления предприятием. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Монография В. М. Лебедева, Е. Р. Воронковой, В. Г. Мельниковой «Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая» (под ред. В. М. Лебедева) включена в информационный банк согласно публикации — Статут, 2007. —————————————————————— См.: Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право. Опыт трудового компаративизма. М.: Статут, 2009. С. 26.
Примечание. Формальное исключение трудового коллектива из числа субъектов трудового права является следствием отсутствия в науке трудового права четко выработанной позиции (прогноза) относительно развития субъектного состава трудового правоотношения, трудового договора во времени и пространстве.
Вызов третий: заемный труд
В современном бизнесе все больше компаний, сотрудники которых не являются наемными работниками в традиционном смысле, занятыми на долговременной и постоянной основе. Такие формы управления персоналом основаны на том, что специализированные компании на коммерческой основе предоставляют предприятиям работников, которые реально остаются в штате этих компаний (кадровых агентств), оказывающих услуги. Бизнес, связанный с обеспечением предприятий временными (заемными) работниками, сохраняющими статус наемного персонала, зародился на Западе и в США более 50 лет назад, а сегодня внедряется в России. В исследованиях последнего десятилетия убедительно доказаны возможность и необходимость правового опосредования заемного труда на российских предприятиях, предложена концепция синтеза трудового и гражданского права при организации заемного труда с участием «треугольника»: работодатель (агентство занятости) — работник — работодатель (предприятие-пользователь) . Здесь мы встречаемся со своеобразным вызовом, сделанным реально существующей практикой организации заемного труда и управления заемным персоналом на предприятиях российскому законодателю, который обошел вниманием феномен заемного труда, предусмотренный Конвенцией МОТ N 181, на стадии подготовки нового Трудового кодекса России и после, когда отечественная практика восприняла в явочном порядке международную модель заемного труда. ——————————— См., например: Кривой Я. В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой, сравнительный и национальный аспект: Автореф. канд. дис. М., 2006; Власенко М. С. Проблемы правового регулирования заемного труда в России: Автореф. канд. дис. М., 2009; Оробец В. Зарубежный опыт правового регулирования трудовых отношений // Кадровик. 2007. N 1. С. 45.
Успешная деятельность участников отношений, связанных с применением заемного труда, эффективная работа агентств занятости по трудоустройству работников на рабочих местах у работодателя — пользователя (заказчика) — позволили Государственной Думе РФ в октябре 2009 г. на своих парламентских слушаниях по теме «Развитие российского законодательства в социальной сфере: перспективы дальнейшей ратификации Российской Федерацией конвенций Международной организации труда (МОТ)» рекомендовать Правительству РФ дополнительно изучить вопрос о ратификации Конвенции МОТ N 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.). На этом фоне по меньшей мере странной выглядит позиция некоторых авторов, «теоретически» обосновывающих неприемлемость заемного труда в России в силу его «скрытого» характера, «расщепленности» работодателя и т. п. . Действительно, заемный труд — явление новое в российском трудовом праве, непривычное для традиционной схемы трудового договора, таящее в себе опасность изменения привычной концепции при реализации норм, регулирующих порядок заключения трудового договора с двумя субъектами. Заемный труд как элемент экономики труда олицетворяет собой потребности современного производства и сферы услуг в рациональном использовании работников в целях повышения производительности труда. Постоянное развитие и усложнение структуры социальных потребностей и интересов человека неизбежно приводят к усложнению структуры социально-трудовых отношений, к изменению характера взаимосвязи между их участниками, что усиливает необходимость регулирования этих отношений. Значит, в силу своего надстроечного характера трудовое право (наука и законодательство) призвано откликнуться на объективное требование экономики и найти (создать, разработать) способы и приемы правового регулирования появившихся трудовых отношений без ущерба и дискриминации трудовых прав как заемных, так и постоянных работников. В этом заключается служебная роль (по отношению к экономике и производству) трудового права. ——————————— См., например: Ершов В. В. Высшее юридическое образование и трудовое право в России: актуальные вопросы теории и практики // Трудовое право. 2010. N 4. С. 75 — 76.
Общая норма, регламентирующая состав субъектов трудового правоотношения, должна быть гибкой, устремленной в завтрашний день социально-трудовой активности работника. Поэтому следует поддержать выдвинутую в науке трудового права идею о наличии множественности лиц на стороне работодателя . ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Статья М. М. Харитонова «Множественность лиц на стороне работодателя: предпосылки появления и пути правового регулирования» включена в информационный банк согласно публикации — «Трудовое право», 2010, NN 2, 3. —————————————————————— См.: Харитонов М. М. Множественность лиц на стороне работодателя: Автореф. дис. … к. ю.н. СПб., 2010. С. 8.
Примечание. Конвенция МОТ N 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996 г.) предусматривает создание государственных или частных служб по найму и трудоустройству, на которые возлагается обязанность заключать трудовые договоры с моряками от своего имени для работы на судах. Содержание такого договора включает права и обязанности службы (подбор и оценка работников; организация медосмотра, учебы; выдача паспорта моряка; регистрация договора и пр.), которые отличаются от прав и обязанностей другого участника договора — судовладельца или капитана (ст. 5). Аналогичный порядок заключения трудового договора организацией по найму моряков с российскими гражданами для работы в составе экипажей морских судов, плавающих под флагом Российской Федерации, предусмотрен Положением о порядке регистрации в территориальных органах Федеральной службы по труду и занятости таких договоров (Приказ Минздравсоцразвития России от 8 декабря 2009 г. N 962н) . ——————————— Российская газета. 2010. 29 января.
Вызов четвертый: включение в трудовые отношения дополнительных лиц на стороне работника
Допуская работу надомника с участием членов его семьи, законодатель делает оговорку: трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 ТК РФ). Хотелось бы узнать у «автора» такого предупреждения, какие на самом деле отношения могут возникнуть у работника с членами семьи, привлеченными к выполнению задания (работы), полученного от работодателя по трудовому договору: ведь возможны споры между участниками трудового «семейного» процесса по поводу, скажем, определения объема работы (доли), сроков выполнения, распределения заработка и пр. Будут ли такие споры нетрудовыми? Нормы трудового права должны изначально учитывать перспективы регулируемых трудовых отношений, чтобы возникающие по требованию экономики и производства новые явления в сфере труда не создавали вакуум в правовом регулировании трудовых отношений и не создавали бы предпосылки для отрицания очевидных истин.
Вызов пятый: дистанционный труд
Вряд ли в период разработки и принятия в 2001 г. Трудового кодекса РФ законодатель предвидел динамику трудового правоотношения в сторону появления и развития «дистанционного» труда и, соответственно, «дистанционных» работников. Иначе статьи и положения ТК РФ учли бы особенности такого труда и его правовое регулирование могло быть более гибким и эффективным. Практика управления трудом дистанционных работников (за рубежом — «телеработников») показывает, что положения и требования многих статей Трудового кодекса (например, ст. ст. 100, 136, 209) не подходят к регламентации трудовых отношений, возникающих в недрах развивающегося дистанционного управления трудовым процессом, не вписываются в обязательную схему поведения наемных работников. По характеру работы сотруднику совершенно не требуется обязательно присутствовать на рабочем месте для выполнения своей трудовой функции, не нужно регулярно являться и уходить с работы в установленное правилами внутреннего трудового распорядка время. Складывается принципиально иной стиль управления работниками, основанный на доверии и получении результата, формируются другие методы контроля работодателя за выполнением работником своей трудовой функции. В силу характера своего труда дистанционные работники трудятся вне офиса, постоянно мигрируя между рабочими местами, организациями, регионами. Казалось бы, в таких случаях для учета рабочего времени для дистанционных работников удобно было бы применить режим ненормированного рабочего дня, но законодатель сформулировал понятие «ненормированный рабочий день» таким образом, что его применение к этой категории работников совершенно не подходит. Такой режим может вводиться работодателем только при необходимости эпизодического (!) привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).
Вызов шестой: развитие корпоративного законодательства
«Консерватизм» Трудового кодекса вызвал к жизни развитие корпоративного законодательства, регламентирующего вопросы организации и оплаты труда внутренними документами корпораций (хозяйственных обществ, холдингов и пр.). Содержание и порядок принятия этих документов часто отклоняются от правил принятия и применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Примечание. АО «Холдинговая компания «Элинар». Согласно положению об организации трудового соревнования работников, утвержденному советом директоров АО, наряду с поощрением за достижение сугубо производственных показателей работники премируются за участие в культурно-массовых и спортивных мероприятиях. Отмечая право органа управления компании (совета директоров) принимать такие документы, нельзя не поставить вопрос: является ли названное положения легитимным с точки зрения Трудового кодекса РФ, определяющего порядок принятия локальных актов, содержащих нормы трудового права? Однозначного ответа на эти вопросы трудовое законодательство не дает.
По мнению одних ученых (В. М. Лебедев), при принятии локальных нормативных актов, к которым относятся премиальные положения, необходимо обязательно учитывать мнение представительного органа работников, иначе акт не подлежит применению. Между тем законодатель оказался непоследовательным в вопросе определения порядка получения мнения представительного органа: в одном случае требуется получение мнения любого («иного») представительного органа работников (ст. 31 ТК РФ); в другом — отдается предпочтение только мнению «первичной профсоюзной организации» (ст. 372 ТК РФ); в третьем — допускается принятие локальных актов работодателем вообще без учета мнения представительного органа, когда таковой отсутствует у работодателя (ч. 2 ст. 8 ТК РФ). Другая точка зрения, которую разделяет автор, состоит в том, что учитывать мнение представительного органа работников (первичной профсоюзной организации) совершенно не требуется, так как данное решение совета директоров компании — акт иной правовой природы, документ коллегиального исполнительного органа юридического лица, полномочия которого регламентируются нормами гражданского (корпоративного) законодательства. Такой акт относится к категории «иных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Иными словами, решение совета директоров о поощрении (премировании) сотрудников компании как форма распределения прибыли относится к исключительной компетенции органа управления юридического лица (п. п. 2, 3 ст. 52, ст. 103 ГК РФ), а потому не нуждается в дублировании путем принятия дополнительно локального акта, содержащего мнение представительного органа работников.
Вызов шестой: оплата труда
Существующее понятие заработной платы сегодня не включает многие денежные выплаты. Преследуя цель уменьшения размера налоговых и иных обязательных платежей, работодатели часто, порой на законных основаниях, заменяют одни денежные выплаты другими. Это могут быть денежные формы социального пакета (соцпакета), бонусы и т. п. Такие выплаты не входят ни в понятие заработной платы, ни в систему оплаты труда, ни в средний заработок. Работник получает аккумулированную сумму и материальные блага, о которых стороны договариваются при заключении трудового договора или при выполнении конкретной работы. Такая уловка работодателей схожа с «конвертной» практикой оплаты труда. Нельзя не обратить внимание на практику ряда компаний заменять заработную плату отдельных категорий работников, являющихся акционерами, выплатой дивидендов по принадлежащим им акциям. Подобные схемы организации и оплаты труда выгодны экономически, допустимы с позиций гражданского и налогового законодательства, соответствуют материальным интересам работников и осуществляются с их согласия . Отрицательное отношение науки трудового права к подобным новациям, спокойная позиция профсоюзов, медлительность правотворческих организаций не препятствуют распространению подобной практики. ——————————— См. Клеандров М. И. Кандидатская диссертация юриста. Выбор и разработка. М.: ИГПАН РАН, 2007. С. 57.
Необходимо подумать о расширении содержания понятия «заработная плата» за счет включения любых денежных сумм, в прямом и «овеществленном» виде выплачиваемых работнику за его трудовую деятельность, участие в трудовом процессе в пользу работодателя. Это не только позволит устранить практику вывода денежных сумм за рамки заработной платы, но и приведет в соответствие сущность оплаты труда с понятием «трудовые отношения», которое как их элемент включает основанные на соглашении между работником и работодателем отношения по оплате трудовой функции или конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ). Из этого следует, что общий заработок работника должен определяться исключительно по соглашению с работодателем и оформляться трудовым договором. По типу оплаты труда руководителей иных (внебюджетных) организаций, их заместителей и главных бухгалтеров (ч. 2 ст. 145 ТК РФ). В такой заработок должны входить выплаты, предусмотренные и не предусмотренные ст. 129 ТК РФ.
Вызов седьмой: появление новых отраслей права
Развитие юридической науки на рубеже веков характеризуется рождением новых отраслей права и научных специальностей . К числу таковых можно отнести образовательное право, медицинское право, миграционное право, спортивное право. ——————————— См.: Алексеев С. В. Спортивное право России. Правовые основы физической культуры и спорта: Учебник. М., 2005.
Комплексные по своему характеру, они содержат нормы и положения традиционных отраслей, включая трудовое право, а также вызывают необходимость корректировки и дополнения статей и положений этих отраслей. Тем самым достигается приближение метода правового регулирования трудовых отношений к регламентации нового круга общественных отношений с участием новых субъектов. Примером может служить дополнение Трудового кодекса РФ гл. 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров», введенной Федеральным законом от 28.02.2008 N 13-ФЗ. Новая глава Трудового кодекса РФ не содержит модель (по образцу ст. 348.12) получения спортсменом годового заработка, который сегодня становится одним из условий трудового договора (контракта), заключаемого с приглашенным на работу спортсменом клубом (работодателем). В результате миллионные денежные суммы (годовой заработок) хоккеистов, футболистов и других спортсменов-профессионалов по режиму получения должны выплачиваться в общем порядке, установленном ст. 136 ТК РФ. Ведь федеральный закон может изменять только сроки выплаты заработной платы. Механическое деление годового заработка на 12 с выдачей авансов вряд ли будет соответствовать интересам спортсмена. Законодатель должен предоставить ему право самостоятельно определять режим, сроки и размеры промежуточной заработной платы, формировать «средний» заработок для отпускных выплат и т. п. с закреплением интереса спортсмена трудовым соглашением, заключаемым с работодателем (клубом). Зато особенности правового регулирования труда спортсменов и тренеров допускают, страшно сказать… «расщепление» работодателя, когда спортсмен от одного работодателя переходит к другому на срок до одного года, а «действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается». Работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор (ст. 348.4 ТК РФ). Налицо «треугольник» субъектов единого трудового правоотношения. Трудовое право должно определить свою позицию и по отношению к образовательному и миграционному праву по вопросам, относящимся к предмету правового регулирования трудовых отношений, которые могут присутствовать в этих отраслях. Регламентация прав и обязанностей работника, когда наряду с выполнением трудовой функции по трудовому договору он привлекается своим работодателем к оказанию образовательных услуг (обучение), нередко по тому же предмету и тому же контингенту обучающихся. Интересно, может ли включаться трудовая нагрузка работника по образовательным услугам в средний заработок или как сегодня будет составлять предмет трудовых отношений другого типа? Появление в миграционном законодательстве новых оснований для расторжения трудового договора с работником-мигрантом, который нарушает правила регистрации, порядок пребывания в стране и подлежит выдворению. Какова здесь позиция работодателя, пригласившего на работу мигранта и заключившего с ним трудовой договор? Все эти вызовы пока не получают адекватного ответа в правовом поле со стороны законодателей, что существенно затрудняет процесс развития социально-трудовых отношений.
ТЕМА 14. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ
Российское законодательство не предусматривает единого унифицированного регулирования трудовых отношений работников всех отраслей хозяйства и форм собственности на средства производства. Правовое регулирование трудовых отношений в сельском хозяйстве осуществляется тремя способами:
1) отношения работника и предприятия, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством о труде;
2) отношения работника и предприятия на основе членства в хозяйственном товариществе, сельскохозяйственном кооперативе, регулируются аграрным законодательством и учредительными документами товарищества, кооператива;
3) трудовые отношения в крестьянском хозяйстве определяются и регулируются Законом о крестьянском (фермерском) хозяйстве.
Аграрное производство, как никакое другое, связано с природными условиями, а они в сельском хозяйстве Российской Федерации необычно разнообразны. Трудовая деятельность крестьян, чей труд существенно отличается от труда работников промышленных производств, должна осуществляться с учетом законов земледелия, растениеводства, животноводства. Трудовой распорядок и объем трудовых затрат диктуется погодно-климатическими условиями и сезонностью сельхозработ. Это объективные факторы организации труда в сельхозпроизводстве и неунифицированные правила правового регулирования рабочего времени и отдыха лиц, занятых крестьянским трудом.
На практике работают три формы подрядной организации труда на селе (коллективно-подрядная, индивидуально-семейная и арендная), закрепленные затем ведомственными нормативно-правовыми актами.
При коллективном подряде производственное подразделение сельскохозяйственного предприятия выполняет работы на основе хозрасчетного задания, доведенного ему правлением на хозяйственный год, и самоуправления. Трудовой коллектив создается добровольно, с согласия всех членов подразделения. За подрядным подразделением закрепляются выделенные ему средства производства и материальные ресурсы. Подрядный коллектив самостоятельно планирует объем сельскохозяйственных работ. Произведенную продукцию коллектив сдает на склад предприятия-заказчика, за объем произведенной продукции выплачивается коллективный заработок.
При индивидуально-семейном подряде хозяйство заключает договор с отдельным работником, либо с семьей. Подрядная семья обладает большой самостоятельностью в установлении распорядка и планирования своей производственной деятельности. Подрядчик самостоятельно определяет размеры и порядок выплаты аванса и коллективного заработка за выполненный объем сельскохозяйственных работ. Каждое сельскохозяйственное предприятие вправе, по согласованию с профсоюзным комитетом, утверждать положение о внутрихозяйственном арендном подряде. Арендные коллективы самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда, распорядок рабочего дня, сменность работы, принимают решение о введении суммированного учета рабочего времени, устанавливают порядок предоставления выходных дней без нарушения необходимой согласованности действий различных подразделений предприятия. Обязательства сторон предприятия и арендатора определяются договором. Производственная программа формируется арендным коллективом самостоятельно, с учетом обязательств, предусмотренных договором. Арендный коллектив пользуется имуществом предприятия за плату. Доходы коллективов образуются за счет выручки после внесения арендной платы, возмещения материальных затрат и иных отчислений, предусмотренных договором. Доход, остающийся у
арендного коллектива, используется им самостоятельно и изъятию не подлежит. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяется договором арендного подряда.
Арендный коллектив вправе распоряжаться по своему усмотрению продукцией (работами, услугами), произведенной сверх объема, указанного в договоре, если иное не установлено законодательством или договором. Продолжительность и распорядок рабочего дня, предоставление выходных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков, а также минимум трудового участия в общественном хозяйстве трудоспособных членов сельскохозяйственного производственного коллектива регулируются правилами внутреннего распорядка. Рабочее время и время отдыха работников государственных сельскохозяйственных предприятий регулируются законодательством о труде. Каждое предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от видов собственности и организационно-правовых норм предприятия.
Регулирование рабочего времени и времени отдыха в сельском хозяйстве должно осуществляться с учетом предписаний, содержащихся в действующем законодательстве о повышении социальных гарантий для грудящихся. Правовое регулирование охраны труда и здоровья работников сельского хозяйства имеет значительные особенности. Они определены, прежде всего, в многочисленных ведомственных правилах и инструкциях1.
Особое внимание необходимо обратить на изучение особенностей охраны труда и здоровья женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью. При этом важно изучить постановление Верховного Совета РСФСР «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» от 1 ноября 1990 г.2, а также «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» от 25 декабря 1990 г.3
Наряду с законами РФ имеется ряд законов РБ от 5 ноября 1993 г. «Об охране семьи, материнства, отцовства и детства в Республике Башкортостан». Настоящий Закон устанавливает основы государственной политики в РБ в области охраны семьи, материнства, отцовства и детства, общие принципы регулирования отношений, возникающих с участием семьи в государственных, административных, гражданских, земельных, жилищных и иных правоотношениях. Верховным Советом Республики Башкортостан 5 ноября 1993 года принят Кодекс Республики Башкортостан «Об охране здоровья граждан».
Справочник «Охрана труда в сельском хозяйстве». М., 1989 г. С 89-531. «Советская Россия» от 16 ноября 1990 г. ‘ Бюллетень Верховного Суда РСФСР. — 1991 г. — N 9.