Работник пойман с поличным – уволить немедленно не имеете права

Зачастую, увлекшись чрезмерной защитой прав работника, законодатель, а вместе с ним и судебные органы, напрочь забывают об интересах работодателя, который, в свою очередь, как и работник, является полноправным участником трудовых правоотношений.

Работодателю в лице его юристов и кадровых работников довольно часто приходится сталкиваться с ситуациями, балансирующими между нормами права и здравым смыслом.
Таким примером может послужить ситуация совершения хищения работником по месту своей работы. Допустим, работник пойман на месте преступления с поличным сотрудниками охраны, его противоправные действия зафиксированы камерами видеонаблюдения, сам работник дает признательные показания и не отрицает факта совершения им хищения.
Безусловно, в подобной ситуации можно понять позицию работодателя, не желающего продолжать трудовые отношения с таким работником и уж тем более не желающего допускать его к своим материальным ценностям, опасаясь за их сохранность. Казалось бы, что может быть проще, чем удовлетворить желание работодателя и немедленно уволить данного работника за совершение противоправного деяния в такой бесспорной ситуации? Но не все так просто, как кажется на первый взгляд.
Немедленно уволить работника по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) в данном случае мешает один немаловажный факт — презумпция его невиновности. Согласно п. 1 ст. 49 Конституции Российской Федерации каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда.
В соответствии с пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В свою очередь, под хищением понимается совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику имущества или иному владельцу имущества. В зависимости от стоимости похищенного имущества хищения относятся к административным правонарушениям или к уголовным преступлениям.
Соответственно, все доказательства, свидетельствующие о совершении хищения работником по месту работы, являются лишь догадками и подозрениями, пусть даже и обоснованными, до тех пор, пока сей факт не будет установлен компетентными следственными и судебными органами, а соответствующие документы не вступят в законную силу. Это подтверждается и судебной практикой. Так, Определением Московского областного суда от 6 июля 2010 г. по делу N 33-13064 удовлетворены требования истца о признании увольнения незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с увольнением истца с места работы до вступления в законную силу соответствующего приговора суда.

Процедура увольнения

Помимо установления факта совершения хищения работником по месту работы, что, безусловно, является основанием для увольнения его по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо соблюдение работодателем и самой процедуры увольнения по данному основанию, ведь именно процедурные ошибки чаше всего приводят к отмене приказа об увольнении и восстановлению судом работника в прежней должности.
При увольнении работника по данному основанию работодателю необходимо соблюдать правила наложения дисциплинарного взыскания, указанные в ст. 193 ТК РФ, в частности сроки его назначения. Для применения такой нормы дисциплинарного взыскания, как увольнение по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, законодателем отведен один месяц. Особенно важно, что данный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
В приказе об увольнении, который согласно ст. 193 ТК РФ издается не ранее дня вступления в силу приговора суда либо постановления об административном правонарушении, в качестве основания увольнения работника указывается хищение чужого имущества и делается ссылка на пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Там же необходимо указать фамилию, имя и отчество работника, а также реквизиты документа, подтверждающего совершение указанных противоправных действий данным лицом. К приказу об увольнении прилагается объяснительная записка работника либо акт о его отказе дать объяснения по факту совершенного им хищения. Отсутствие данного документа также положено в основу уже упомянутого Определения Московского областного суда от 6 июля 2010 г. по делу N 33-13064 об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за хищение чужого имущества со ссылкой на пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Также при оформлении увольнения работника по данному основанию необходимо установить отсутствие к этому препятствий, таких как нахождение работника в отпуске или на больничном, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ влечет признание такого увольнения незаконным с восстановлением работника в прежней должности с компенсацией материального и морального вреда (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.09.2010 N 33-12157).
Из анализа вышеприведенных норм права можно сделать неутешительный для работодателя вывод о том, что увольнение работника на основании пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ представляется возможным не просто после признания его вины соответствующими органами, а только после вступления в законную силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, что по меньшей мере может занять от трех до шести месяцев.
Возникает справедливый вопрос: а что делать с работником, чья вина, по сути, очевидна, до вступления в законную силу акта, позволяющего уволить работника за совершение хищения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? Неужели, последний как ни в чем не бывало весь этот период времени будет посещать свое рабочее место, а работодатель будет обязан платить ему заработную плату, допуская его до своего имущества?
Возможно, создавая нормы ныне действующего Трудового кодекса в 2001 г., законодатель не рассматривал данный вопрос в таком ключе и можно предположить, что это больше недоработка трудового законодательства, чем намеренное ущемление прав работодателя. В любом случае, в рамках действующего правового поля, на последний вопрос законодательство вынуждает дать положительный ответ.

Возможные выходы из ситуации и связанные с этим риски

Практика показывает, что большинство работодателей, в корне не согласных с вышеуказанной ситуацией, ищут иные пути решения подобных «законодательных недоразумений», ограждая себя и свою собственность от лиц, чья вина формально еще не признана вступившим в силу приговором суда.
Существуют несколько подобных способов, но все они несут определенные риски для работодателя в виде штрафов, признания увольнений незаконными, восстановления работника на прежнюю должность, а также компенсации материального и морального вреда.
Рассмотрим некоторые из этих способов:
1. По собственному желанию.
Часто работнику, пойманному с поличным на месте преступления, поступает предложение от работодателя немедленно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Несомненно, этот вариант расторжения трудового договора с «нежелательным» работником является самым распространенным и наиболее удобным с точки зрения соответствия трудовому законодательству и несет в себе минимальные риски для работодателя. С другой стороны, расторжение трудового договора по данному основанию выгодно и самому работнику, которому в противном случае выдадут трудовую книжку с записью основания увольнения — хищение, что значительно осложнит его дальнейшую трудовую деятельность.
Что касается рисков для работодателя в подобной ситуации, можно отметить, что он один — подача работником заявления в суд о восстановлении его на прежнем месте работы с компенсацией вынужденного прогула в связи с принуждением работодателем написания им заявления об увольнении по собственному желанию. Необходимо отметить, что в соответствии с разъяснениями пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006) сам факт принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию работник должен доказывать сам. Практика показывает, что доказать сей факт работнику достаточно сложно и в большинстве случаев ему это не удается. Примером может послужить Определение Рязанского областного суда от 22.09.2010 N 33-1644 об отказе в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении на работе в связи с принуждением его к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.
Также необходимо отметить, что обращение работника в суд за разрешением спора об увольнении, согласно ст. 392 ТК РФ, возможно не позднее одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Пропуск данного срока будет основанием для отказа в удовлетворении требований работника, как, например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2009 N 12211, в котором суд установил, что пропуск истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока влечет отказ в иске о восстановлении на работе и взыскании заработной платы.
2. По соглашению сторон.
Расторжение трудового договора с работником по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) получило широкое распространение совсем недавно, а точнее, в период массовых сокращений во время последнего экономического кризиса.
На мой взгляд, с точки зрения рассматриваемой ситуации данный способ расторжения трудового договора даже более «надежен», чем предыдущий, так как оформляется двухсторонним соглашением, подписываемым с обеих сторон, и не несет в себе риска подачи работником искового заявления о восстановлении на прежнем рабочем месте в связи с принуждением его к увольнению.
3. Утрата доверия.
В практике встречаются случаи, когда работодатель увольняет работника, обвиняемого в хищении имущества работодателя, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия).
При увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо обратить внимание на тот факт, что не всех работников можно уволить по данному основанию.
В п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» особо отмечено, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
Перечень таких должностей определен Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».
Так, например, по основанию утраты доверия можно уволить кассира, но нельзя расторгнуть трудовой договор с бухгалтером. Это подтверждается и Определением Верховного Суда РФ от 31.07.2006 N 78-В06-39, где сказано, что главный бухгалтер, не являясь материально ответственным лицом, не может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Нельзя забывать и о наличии вины лица, увольняемого по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д. Но тут есть небольшой нюанс: увольнение работника по данному основанию не требует вступления в законную силу приговора суда, что подтверждается Определением Ленинградского областного суда от 04.02.2010 N 33-444/2010, где судом указывается, что для увольнения работника по основанию п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется наличия вступившего в силу приговора суда, что необходимо, в частности, при увольнении по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях).
4. Примирение сторон.
Между работником и работодателем в ходе рассмотрения уголовного дела по факту совершения хищения работником имущества работодателя могут возникнуть различные ситуации. Так, например, уголовное дело может быть прекращено в связи с примирением сторон. В таком случае работодателю необходимо знать, что факт совершения хищения в данной ситуации будет считаться недоказанным, а следовательно, увольнение данного работника по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет невозможно.
К примеру, К. и Р. обратились в суд по тем основаниям, что работали в ЗАО «Петрозаводскмаш», 25 апреля 2007 г. были задержаны за попытку хищения цветного металла, впоследствии уголовное дело в отношении их было прекращено за примирением сторон. Однако 27 апреля 2007 г. они были уволены по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истцы считали увольнение неправомерным, просили восстановить их на работе.
Решением суда исковые требования удовлетворены. Истцы восстановлены на работе, с ответчика в их пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула (Верховный суд Республики Карелия, Судебная практика по гражданским делам за II полугодие 2007 года).
5. Увольнение работника, находящегося в отпуске или на больничном.
Даже при соблюдении всех правил и сроков наложения дисциплинарного взыскания, указанных в ст. 193 ТК РФ, у работника все равно может остаться шанс на восстановление в прежней должности в судебном порядке.
По буквальному смыслу ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период его нахождения в отпуске или на больничном должно повлечь признание такого увольнения незаконным с восстановлением работника на прежней работе.
Как всем известно, недобросовестные работники часто злоупотребляют подобными гарантиями своих прав. Постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховного Суда РФ решил переломить такого рода практику, тем самым частично защитив интересы работодателя. В частности, в п. 27 данного Постановления указывается о недопустимости злоупотребления правом со стороны работника при реализации им гарантий, предоставляемых трудовым законодательством, в случае расторжения с ним трудового договора. Там же отмечена недопустимость сокрытия работником временной нетрудоспособности на период его увольнения с работы. Защита интересов работодателя в части злоупотребления работником вышеуказанными гарантиями его прав подтверждается Определением Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 N 13190, где злоупотребление работником своим правом, а именно сокрытие временной нетрудоспособности на момент увольнения, послужило основанием для отказа в иске о признании приказа об увольнении незаконным.
6. Пересмотр вступивших в законную силу решений.
Работодателю, увольняющему работника по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, всегда необходимо помнить о риске пересмотра судебных решений, уже вступивших в законную силу, ведь приговор суда может быть пересмотрен, например, в порядке надзора, а постановление о привлечении к административной ответственности — вовсе отменено. В этом случае согласно трудовому законодательству работник должен быть восстановлен на прежней работе с оплатой вынужденного прогула.
Заботясь о правах работника, законодатель нередко толкает работодателя самого искать пути решения ситуаций, не в должной мере урегулированных законодательно, тем самым невольно ставит под угрозу интересы самого работника.
Анализируя нормы действующего трудового законодательства, в том числе применительно к рассматриваемой ситуации, можно прийти к выводу о том, что законодателем изначально неверно выбран сам способ защиты прав работника в целом и ему дается преимущество перед работодателем.
Совершенно очевиден тот факт, что в ситуации, связанной с совершением хищения работником по месту работы, в случае если он своей вины не отрицает, ожидание приговора суда (постановления о привлечении к административной ответственности) и вступление его в законную силу являются лишь формальностью в целях соблюдения принципа презумпции невиновности.
Думается, что в данной ситуации можно соблюсти и принцип презумпции невиновности, и интересы обеих сторон в равных пропорциях, предусмотрев в рамках Трудового кодекса еще одно основание для временного отстранения работника от работы на период с момента возбуждения дела о хищении и до его завершения вступившим в законную силу соответствующим актом (приговор суда, постановление о привлечении к административной ответственности), при условии что работник не отрицает своей вины.
В реалиях текущего времени становится все более очевидно, что трудовое законодательство нуждается не в точечных поправках, а в глобальном пересмотре, что уже давно лоббируется некой партией.
Нам же остается надеяться, что данный пересмотр не перегнет палку преимущественной опеки интересов из одной стороны в другую, сохранив важнейший правовой принцип равенства сторон.

Увольнение за хищение

Понятие «хищение» подразумевает корыстное и противоправное завладение чужим имуществом или денежными средствами, в результате которого был причинен ущерб собственнику, будь то частное лицо или организация. Работодатель, выявивший преступление, имеет полное право уволить своего сотрудника, если его вина будет доказана судом. С юридической точки зрения хищение имеет несколько форм:

• Кража: тайное завладение собственностью.
• Грабеж: открытое завладение имуществом с применением насилия или без такового.
• Разбой: нападение на владельца имущества с насилием, либо с угрозой его применения.
• Мошенничество: получение имущества или денег обманным путем.
• Присвоение: обращение в собственность имущества, вверенного виновному лицу для каких-либо целей.
• Растрата: незаконный расход или продажа вверенного имущества.

Согласно пп. «г» п.6 ст. 81 ТК РФ, совершение хищения по месту работы является прямым основанием для увольнения виновного сотрудника по инициативе работодателя. Если же данное преступление было совершено вне стен организации и не в отношении ее имущества, то он не имеет права расторгать трудовой договор по этой причине. Исключением является случай, когда работник по роду деятельности сталкивается с оборотом денежных средств или товарных ценностей, но вне стен организации украл деньги или ценную вещь и об этом узнал директор, т.к. здесь есть все основания для утраты доверия руководителем.

Для увольнения не имеет значения, в какое время работник покусился на имущество: в рабочую смену или в выходной день. Самое главное – это то, что работодателю или иному лицу был причинен ущерб на территории конкретной организации, сотрудником которой является виновное лицо. Сюда же относится и хищение в момент нахождения преступника в командировке: даже если он не был в этот момент на основном рабочем месте и находился в другом городе, выполняя служебные обязанности, работодатель имеет право уволить его за хищение.

Не всегда руководители предприятий увольняют по статье «кража», не желая обращаться в правоохранительные органы, ведь для законного расторжения трудового договора с сотрудником, совершившим преступление, требуется решение или постановление суда, которое нельзя получить без предварительного расследования сотрудниками УВД.

В данном случае есть всего один вариант, как уволить сотрудника за воровство без привлечения полиции– это собрать все доказательства его вины и предъявить их ему, а затем договориться о компенсации ущерба и увольнении по собственному желанию самого работника. Как правило, при угрозе уголовного преследования они соглашаются на такие условия, ведь им может грозить серьезное наказание в зависимости от статьи УК. Какие нормы УК РФ применяются в данном случае:

• Ст. 160: присвоение или растрата.
• Ст. 158: кража.
• Ст. 158.1: мелкое хищение, совершенное лицом, приговоренным к административному наказанию.
• Ст. 159: мошенничество.

Также за мелкое хищение может быть применено и административное наказание по ст. 7.27 КоАП РФ, а для рассмотрения таких дел не всегда привлекаются суды: вместо них могут привлекаться сотрудники МВД.

Возможно ли отстранение работника от работы на период производства уголовного дела по факту хищения или растраты?

Нередко при обнаружении факта хищения работодатели решают на период проведения проверки отстранить от работы подозреваемого сотрудника, боясь, что он снова совершит преступление. Теоретически такие действия вполне понятны, но с законодательной точки зрения недопустимы, ведь перечень причин для отстранения указан в ст. 76 ТК РФ, и проверка по факту воровства в него не входит. Единственное исключение – если этого требуют сотрудники полиции, в остальных же случаях отстранение будет считаться неправомерным.

В каких случаях руководитель имеет право отстранить от работы своего подчиненного:

• Если он появился на территории предприятия в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.
• Если он не прошел обучение и не сдал экзамены по охране труда.
• Если он не прошел психиатрическое освидетельствование или медицинский осмотр.
• Если ему противопоказано по медицинскому заключению выполнять прежнюю работу.
• Если закончилось действие лицензии, водительского удостоверения или другого документа, необходимого для трудовой деятельности.

Условия увольнения по подп. «г» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Чтобы уволить сотрудника за хищение по данной статье, необходимо иметь основание. Им может быть только постановление или решение суда, вступившее в законную силу, т.к. даже видеозаписи с фактом совершения преступления недостаточно.

Ниже рассмотрим конкретный пример:

Афанасьев О.Н. работал в ООО «Премьера» с 07 октября 2010 года в цехе по производству электронного оборудования мастером. 10.05.2012 года в отношении него Мировым судом был вынесен приговор по факту хищения медного кабеля с территории предприятия, общая сумма ущерба составила 28 000 руб., он был осужден по ст. 158 УК РФ. Работодатель не дождался вступления приговора в законную силу и уволил Афанасьева О.Н. спустя два дня после вынесения, издав соответствующий приказ.

Уволенный сотрудник решил оспорить свое увольнение, пояснив, что в момент кражи находился в отпуске и, возвращаясь домой, решил зайти в подразделение, в котором и находился медный кабель, но при этом оно не являлось постоянным местом его работы, т.к. он трудился в другом цехе. Представитель ООО «Премьера» пояснил, что все цеха находятся на территории организации, поэтому вне зависимости от того, в каком из них было хищение, оно считается совершенным по месту работы.

Суд не удовлетворил ходатайство Афанасьева О.Н., согласившись с доводами представителя компании, в которой ранее работал, и счел увольнение по пп. «г» п.6 ст. 81 ТК РФ законным.

Стоит отметить, что любая сторона уголовного судопроизводства может обжаловать приговор суда в апелляционном порядке в течение 10 суток с момента его вынесения, и суд имеет право не рассматривать апелляции, если были нарушены сроки (ст. 389.4 УПК РФ).

Условия увольнения по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Единственное исключение, при котором работодатель может уволить своего сотрудника, совершившего хищение не по месту работы – это случай, когда подчиненный украл или потратил чужие деньги, но по роду трудовой деятельности ему приходится работать с финансами. Если о данном проступке руководитель узнал не более чем через 1 год после его совершения, он имеет право расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия.

Если же данное деяние было совершено на работе, то увольнение необходимо произвести не позднее чем через 1 месяц с момента обнаружения проступка. Наиболее часто встречающиеся случаи хищения:

• Изъятие небольшой суммы от выручки продавцами.
• Присвоение товара.

Выявить преступление можно посредством инвентаризации и, если руководитель не хочет разбирательств с полицией, он может предложить виновному работнику составить обязательство по погашению всей суммы ущерба полностью или частично, предварительно взяв с него письменные объяснения. Если сотрудник не выполняет договоренность, руководитель может обратиться с заявлением в органы УВД, предоставив необходимые документы.

Порядок должен быть соблюден

Увольнение является одной из мер дисциплинарного взыскания, а порядок его применения указан в ст. 193 ТК РФ:

• После обнаружения факта хищения работодатель должен затребовать у подозреваемого сотрудника объяснительную записку. Если он ее не предоставил в течение двух дней – это не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, но в подтверждение нужно составить акт об отказе в даче объяснений.
• Нельзя уволить сотрудника, если в результате ревизии или аудиторской проверки со дня совершения хищения прошло более двух лет, при этом время уголовного судопроизводство не включается в данный срок.
• Если работник считает свое увольнение неправомерным, он может обжаловать его через суд или Трудовую инспекцию.

В целом, процедура увольнения за хищение производится следующим образом:

• Работодатель или иное лицо устанавливает факт совершения преступления, составляется докладная записка, работник пишет объяснительную. С этими документами и заявлением директор обращается в территориальное отделение УВД.
• В результате уголовного судопроизводства суд устанавливает вину работника и выносит решение.
• На основании решения или постановления руководитель составляет приказ об увольнении, и в течение 3-х дней дает его на ознакомление виновному сотруднику, который ставит на нем свою подпись.
• Заполняется трудовая книжка: сначала ставится порядковый номер, затем – дата и причина увольнения со ссылкой на соответствующую статью, а в последней колонке указывается документ, являющийся основанием для расторжения трудового договора – приказ работодателя.

Соблюдение вышеуказанных этапов защитит руководителя в том случае, если уволенный сотрудник решит обжаловать свое увольнение через суд. Когда работодатели не руководствуются законами, а расторгают трудовые договоры только на основании видеозаписей с моментом кражи или объяснительных записок от виновных работников, те могут в дальнейшем восстановиться в должности через суд, т.к. для законности необходимо привлечение сотрудников полиции. Самый оптимальный вариант – договориться с подчиненным о добровольной компенсации ущерба, но и здесь нет гарантий, что он произведет все выплаты полностью и в дальнейшем не совершит аналогичный проступок.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Трудовой договор.

Охрана труда / Безопасность.

Как правильно оформить отстранение от работы и увольнение в случае хищения

Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, — к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто. Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства? Представленный в статье алгоритм поможет кадровикам избежать ошибок, а значит, позволит минимизировать риск негативных последствий для работодателя.

Нарушения, которые допускаются в ходе обеспечения и оформления процедуры увольнения работника по основаниям, предусмотренным пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, зачастую влекут негативные последствия для работодателя. Если уволенный сотрудник считает, что его права были нарушены, он может обратиться в суд. Как правило, судебные решения по подобным спорам связаны с восстановлением сотрудника на работе, выплатой ему денежной компенсации за время вынужденного прогула, а зачастую и возмещением морального ущерба, оплатой судебных издержек и другими материальными затратами, которые ложатся на работодателя. Тщательно разработанная корректная процедура отстранения и последующего увольнения сотрудника, совершившего хищение, позволяет организации минимизировать подобные издержки, а то и вовсе их избежать. При этом особое внимание следует уделить всем правовым нюансам — от отстранения уличенного работника до принятия решения по факту хищения.

Шаг 1

В первую очередь устанавливается сам факт совершенного хищения. Мы будем исходить из ситуации, когда сотрудника задержали при попытке воровства. Обратите внимание: в ст. 81 ТК РФ не определяется в качестве обязательного условие, что похищенное имущество должно являться собственностью работодателя. Соответственно, если по месту работы было похищено имущество других сотрудников организации, также могут применяться рассматриваемые нормы трудового законодательства.

Шаг 2

«Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях» — это основание для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя содержится в пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и входит в перечень «однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей». То есть в данном случае факт совершения работником хищения расценивается как дисциплинарный проступок, который влечет возможность наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Соответственно, приступая к оформлению выявленного нарушения трудовой дисциплины, необходимо соблюдать требования ст. 193 ТК РФ, регламентирующей порядок применения дисциплинарных взысканий.

1. От провинившегося работника следует затребовать письменное объяснение по поводу выявленного факта — как правило, на имя руководителя предприятия (собственника) либо на имя руководителя подразделения.

2. В случае отказа от дачи письменного объяснения оформляется соответствующий акт. Он составляется руководителем структурного подразделения (например, руководителем кадровой службы либо непосредственным начальником сотрудника и т.д.). Факт отказа от дачи письменного объяснения подтверждается подписями свидетелей, и чем больше их будет — тем лучше. Здесь можно задействовать работников других подразделений, клиентов, покупателей и др. Особенность выявленного факта заключается в том, что в данном случае нарушаются нормы не только трудового права, но и других разделов российского законодательства — уголовного либо административного. А в случае умышленного уничтожения или повреждения имущества организации — еще и нормы гражданского права.

В рассматриваемой норме трудового законодательства определяющим является не столько указание на сам факт совершенного хищения, сколько непременное условие увольнения сотрудника по данному основанию — наличие вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, уполномоченного применять административные взыскания.
Чаще всего встречаются следующие виды хищений — мелкое и уголовно наказуемое.

Мелкое хищение

Большинство совершаемых хищений подпадает под ст. 7.27 «Мелкое хищение» Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Согласно ст. 7.27 КоАП РФ под мелким понимается хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения при отсутствии признаков преступлений, предусмотренных ч. 2 — 4 ст. 158, ч. 2 и 3 ст. 159 и ч. 2 и 3 ст. 160 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ). В этих же статьях содержится исчерпывающий перечень форм хищений: это кража, мошенничество и присвоение. Другие формы хищений не могут расцениваться как административные правонарушения и квалифицироваться по ст. 7.27 КоАП РФ.

Для квалификации деяния по ст. 7.27 КоАП РФ определяющее значение имеет сумма причиненного ущерба — она не должна превышать 1000 руб. Если сумма составляет 1000 руб. 1 коп., данное правонарушение следует расценивать как уголовно наказуемое.

Уголовно наказуемое хищение

Ответственность за кражу предусмотрена ст. 158 УК РФ. В ч. 1 ст. 158 УК РФ раскрывается понятие так называемого «неквалифицированного состава кражи». В соответствии с этой законодательной нормой кражей признается тайное хищение чужого имущества, причем отличие от мелкого хищения заключается лишь в сумме причиняемого ущерба.

Шаг 3

Чтобы оценить возможность привлечения сотрудника к уголовной или административной ответственности, необходимо оформить доказательственную базу. Эта обязанность ложится на руководителя службы безопасности, начальника охраны объекта, старшего смены подразделения безопасности, сотрудника кадровой службы и других должностных лиц. Доказательственная база предполагает:

— наличие очевидцев или свидетелей совершенного хищения;
— взаимоотношения свидетелей (иных сотрудников предприятия) с задержанным (должна отсутствовать возможность того, что на какой-либо стадии рассмотрения дела они откажутся от свидетельских показаний);
— наличие или отсутствие каких-либо свидетельств совершенного хищения на электронных носителях — фото- и видеосъемка, данные архивов записей системы видеонаблюдения, системы контроля кассовых операций и т.д.;
— иные материальные свидетельства, которые могут иметь доказательственное значение при рассмотрении дела уполномоченным органом;
— процессуальную законность и должное оформление процедуры досмотра задержанного и изъятия похищенного;
— признание самого задержанного — в последнюю очередь, поскольку действует презумпция невиновности.

Шаг 4

Оценив, к какому виду ответственности может быть привлечен сотрудник, представители организации должны обратиться в правоохранительные органы (как правило, в отделение полиции). Необходимо вызвать сотрудников полиции на место происшествия, а также составить соответствующее заявление.

Обратите внимание: сотрудники и должностные лица организации могут выступать как заявители только в том случае, если доверенностью им предоставлено право представлять интересы организации в соответствующих органах, иначе они могут быть только свидетелями (очевидцами) факта хищения.

Шаг 5

Именно временной промежуток между моментом выявления факта воровства и моментом вступления в силу приговора суда или постановления компетентного органа о привлечении к административной ответственности и является наиболее проблемным с точки зрения оформления расторжения трудовых отношений, которые до момента увольнения работника продолжаются. Обратите внимание: важен не момент вынесения приговора или постановления, а момент их вступления в законную силу, поскольку закон предоставляет возможность обжалования (сторонами уголовного или административного процесса) или опротестования (контрольно-надзорными органами) любого вынесенного решения.

В чем суть проблемы? Статья 76 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель вправе отстранить работника от должности. Поскольку факт подачи заявления о совершении работником хищения и даже возбуждение уголовного дела или дела об административном производстве к таким основаниям не относятся, работодатель не вправе отстранить данного сотрудника от работы. Вместе с тем в абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ указано, что сотрудник может быть отстранен от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

В случае хищения, совершенного работником, актуальной является ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации (УПК РФ), предусматривающая временное отстранение от должности. «При необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с пунктом 8 части второй статьи 131 настоящего Кодекса». Именно последнее положение данной статьи обычно и является для суда решающим обстоятельством. Дело в том, что упомянутое пособие в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ относится к процессуальным издержкам. Деньги же на эти цели, как правило, в бюджете отсутствуют. Соответственно, судья чаще всего отклоняет ходатайство о временном отстранении от работы.

Проанализировав процессуальные нормы, можно сделать парадоксальный вывод: гораздо легче уволить «по отрицательной статье» сотрудника, совершившего мелкое хищение, чем работника, поступок которого расценивается как уголовно наказуемое деяние. Сотрудники кадровых подразделений наверняка сталкивались с этой проблемой не раз. Причина связана со сроками рассмотрения различных категорий дел. Дела об административных правонарушениях рассматриваются, как правило, в течение 1 — 2 дней (плюс 10 дней на обжалование или опротестование принятого решения). Расследование уголовного дела может длиться несколько месяцев.

Ситуация такова: с момента задержания сотрудника, уличенного в хищении, до вступления приговора или постановления в законную силу (11 — 12 дней в случае совершения мелкого хищения и 1 — 2 месяца и более в случае уголовного преступления) работодатель не вправе ни уволить работника по собственной инициативе, ни отстранить его от работы. Следовательно, в зависимости от обстоятельств процедура увольнения может осуществляться по одному из нескольких вариантов.

Вариант 1

Шаг 6

Сотрудника допускают к работе до момента вынесения судом соответствующего постановления. Однако для работодателя это далеко не всегда приемлемо — на предприятиях на воровстве попадаются не только линейные работники, но и сотрудники контрольных подразделений (сотрудники охраны, контролеры, администраторы, менеджеры по обеспечению безопасности и т.д.).

Шаг 7

Проверочный материал по факту заявления собирается органом, осуществляющим дознание, и в течение 3 дней (а на практике — 10 дней, хотя законом этот срок предусмотрен как исключительный) передается следователю для принятия решения о возбуждении уголовного дела.

Шаг 8

Следователь (лицо, производящее дознание) принимает решение о возбуждении уголовного дела, проводит необходимые следственные действия (на протяжении минимум 1 — 2 месяцев) и предъявляет обвинение.

Шаг 9

Следователь (с согласия руководителя следственного органа) либо дознаватель (с согласия прокурора) возбуждает ходатайство перед судом о временном отстранении от должности сотрудника организации, задержанного за хищение.

Шаг 10

Суд, рассмотрев ходатайство следователя, ввиду отсутствия в бюджете средств на выплату отстраненному сотруднику пособия (в качестве процессуальных издержек) отклоняет это ходатайство либо выносит постановление о его удовлетворении. В последнем случае работник отстраняется от должности до вынесения приговора суда.

Шаг 11

Суд выносит приговор о привлечении сотрудника организации к ответственности за совершение хищения по месту работы. По истечении срока обжалования и (или) опротестования приговора суда приговор вступает в законную силу. Копия приговора направляется по месту работы осужденного.

Шаг 12

На основании собранных материалов — объяснения работника (или акта об отказе в предоставлении письменного объяснения), докладной от сотрудника организации, выявившего факт совершения хищения, заверенной копии вступившего в законную силу приговора суда или постановления о наложении административного взыскания — работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника по основаниям, предусмотренным пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 13

Приказ об увольнении объявляется работнику под роспись. В случае его отказа от ознакомления составляется соответствующий акт, который должен быть подписан не менее чем 2 свидетелями. Уволенному сотруднику выдаются расчет и трудовая книжка.

Шаг 7

Работника временно переводят на должность, не связанную с доступам к товарно-материальным ценностям (дворник, гардеробщица, технический персонал). Это достаточно проблемный вариант, поскольку зачастую такие должности оказываются ниже той, которую занимал сотрудник, и перевод может осуществляться лишь с его согласия.
Дальнейшие действия будут аналогичны тем, что указаны в шагах 8 — 13 варианта 1.

Вариант 3

Шаг 7

Можно расторгнуть трудовой договор с провинившимся сотрудником по иным основаниям. На практике это либо увольнение по инициативе работника, либо более приемлемое для работодателя расторжение трудового договора «по соглашению сторон».

Увольнение по инициативе работника (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), или так называемое увольнение «по собственному желанию», для сотрудника будет более предпочтительным, поскольку фактически оно не влечет никаких негативных последствий (например, в виде записи в трудовой книжке и т.п.). Для работодателя эта процедура, безусловно, не будет хлопотной. Однако спустя некоторое время уволенный расхититель может успешно устроиться на другое место работы (причем в этом же регионе), а для его бывших коллег такой исход вряд ли послужит уроком. Ведь зачастую нечистые на руку работники уверены, что они ничего не крадут, а просто возмещают то, что им недодали. Представляется, что в целях укрепления дисциплины и предупреждения случаев хищения в организации позиция руководства должна быть принципиально твердой. Следует максимально жестко относиться к выбору наказания в отношении сотрудников, уличенных в воровстве, используя все возможности для привлечения правонарушителей к уголовной или административной ответственности. Увольнение следует проводить именно по основаниям, предусмотренным пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — за совершение хищения по месту работы.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в обиходе порой называют «условно-реабилитирующим». В этом случае нигде не фиксируется, в силу каких обстоятельств было достигнуто данное «соглашение». Однако на практике кадровые работники и сотрудники подразделений собственной безопасности, занимающиеся проверкой кандидатов, обращают особое внимание на соискателей, уволившихся с последнего места работы по указанному основанию.

В заключение хотелось бы порекомендовать кадровикам при расторжении трудовых отношений с работниками, совершившими хищение, предоставлять все данные компетентным представителям службы безопасности, а также проводить правовую экспертизу имеющихся материалов с помощью сотрудников юридического отдела.