Судимость как препятствие при трудоустройстве

Аннотация: в статье рассматриваются вопросы правового регулирования запретов и ограничений при приеме на работу лиц, имеющих судимость, а также увольнения работников, судимых после трудоустройства. Автор обращает внимание на наличие коллизий в уголовном и трудовом праве по данному вопросу

Ключевые слова: судимость, уголовная ответственность, трудоустройство, работник, работодатель, педагогическая деятельность. Annotation: the article deals with the issues of legal regulation of prohibitions and restrictions on the employment of persons with a criminal record, as well as dismissal of workers convicted after employment. The author draws attention to the existence of collisions in the criminal and labor law on this issue. Key words: previous conviction, criminal liability, employment, employee, employer, pedagogical activity.

style=»display:inline-block;width:240px;height:400px»
data-ad-client=»ca-pub-4472270966127159″
data-ad-slot=»1061076221″>

Конституция РФ является гарантом права граждан свободно использовать свои способности к труду, выбирать подходящий род деятельности и профессию. Для того чтобы жизнь граждан претерпевала изменения в сторону улучшения, в действующее законодательство регулярно вносятся соответствующие поправки. Например, в результате внесения изменений Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) в нем появились ограничения при устройстве на работу для лиц, имевших судимость [1]. В соответствии с этими изменениями, лица, которые когда – либо привлекались к уголовной ответственности, были судимы, лишены прав на ведение определенного рода деятельности не могут занимать определенные должности, то есть для них введены ограничения или запреты, обусловленные наличием судимости. Получить отказ в трудоустройстве от работодателя можно в случае, если выполняемая трудовая функция обременена требованием об отсутствии у работника судимости. Если на этот вид работ или род деятельности не вводилось никаких ограничений законодательными органами – получение отказа от работодателя лицом, имеющим судимость будет считаться неправомерным. В ТК РФ установлен перечень документов, предъявление которых является обязательным условием при устройстве на новое место работы (ст.65 ТК РФ). В этот список был внесен пункт, закрепляющий основания предъявления еще одного обязательного документа – справки об отсутствии судимости.

Данный документ был введен для установления возможных судимостей и (или) факта уголовного преследования у лиц, устраивающихся на работу. Предъявление подобной справки лицами, у которых в прошлом или в настоящий момент имеются судимости (ь), или же они были подвергнуты или подвергаются в данный момент уголовному преследованию, осуществляется лишь в случаях трудоустройства на определенные законодателем виды работ. В большинстве случаев, при приеме на работу, работодатель предлагает заполнить анкету, в которой кандидат должен указать достоверные данные о себе.

Как показывает практика, у лиц, с судимостью, которая была снята или погашена, возникают вопросы: какую информацию следует указывать в этом пункте?», если не указывать, что имеются судимости, имеет ли работодатель право привлечь на законных основаниях к ответственности за предоставление недостоверных личных данных?». Ст. 86 Уголовного кодекса РФ (далее – УК РФ) [2] определяет: погашенные и снятые судимости более не влекут правовых последствий. Следовательно, после приема на работу, работодатель не может ни привлечь к юридической ответственности ни уволить нового сотрудника, в противном случае, такие действия будут расцениваться как правонарушение.

Проводя анализ действующего законодательства, по вопросам судимостей, становится очевидным наличие некоторых коллизий между отраслями российского права. Так, УК РФ устанавливает полное исключение наличия судимости после того, как было принято решение о ее погашении или снятии. В трудовом праве этот факт был учтен, а также закреплены конкретные ограничения. Установка подобных ограничений осуществляется правовыми актами, регламентирующими деятельность:  государственной гражданской службы [3];  воинской службы [4];  службы в таможне [5];  органов судебной власти [6];  адвокатуры [7] и нотариата [8];  иных профессий. Статьей 331 ТК РФ устанавливается запрет на осуществление педагогической деятельности для лиц, которые имеют или имели судимости, подвергались или подвергаются уголовному преследованию за совершенное правонарушение, направленное против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства индивида, половой неприкосновенности и половой свободы, против членов семьи и детей, не достигших совершеннолетнего возраста, здоровья граждан и социальной нравственности, основ конституционного строя и безопасности страны, а также против социальной безопасности. В ст.351.1 ТК РФ имеется перечень лиц, для которых действует данная правовая норма.

Статья прямо указывает, что трудовая деятельность в образовательной и воспитательной сферах, в области развития несовершеннолетних, организации всех условий для их отдыха и оздоровления, медицины, общественной защиты и общественного обслуживания, не может осуществляться лицами, которые имеют или имели судимость, подвергались уголовному преследованию за правонарушения, приведенные в абзацах 3 и 4 части 2 статьи 331 ТК РФ. Исключением являются только случаи, предусмотренные частью 3 данной статьи. Следует отметить, что запрет распространяется не только на тех, кто осуществляет деятельность, предусматривающую непосредственное взаимодействие с несовершеннолетними (т.е. педагоги, тренеры, детские врачи), но и на управленческий, технический и вспомогательный персонал всех организаций представленных сфер деятельности, так как эти люди осуществляя трудовую деятельность в этих сферах, имеют возможность контакта с детьми. Упоминание о необходимости предъявления справки об отсутствии судимости встречается лишь в статье 65 ТК РФ и связывается только с заключением трудового договора.

Принимая во внимание эти аспекты, встает вопрос о целесообразности предъявления справки индивидами, которые занимаются трудовой деятельностью в подходящих сферах и приступили к работе до вступления в силу внесенных коррективов в действующее законодательство. У работодателя нет права истребования данной справки у лиц, которые уже состоят в трудовых отношениях. Однако, как показывает практика, работодатели требуют от будущих работников все необходимые документы. Определение порядка получения справки о наличии судимости и факта уголовного преследования осуществляется Приказом МВД России от 07.11.2011 № 1121 (ред. от 28.06.2016) [9]. Работодатели, не занимающие должности в государственных или

муниципальных органах управления, имеют право получать данные о наличии судимости принимаемых на работу кадров только от них самих. Получение справки о наличии судимости может осуществляться государственными и муниципальными организациями. Для этого таким учреждениям необходимо обратиться в администрацию муниципальной организации, которая имеет право подавать запросом в Главное управление МВД.

Однако в подобном случае работник должен предоставить свое личное согласие на обработку личной информации в письменном виде – в противном случае справка выдана не будет. В Трудовой Кодекс РФ был внесен ряд корректировок, которые касаются внесения дополнительных оснований прекращения трудового договора, в связи с установлением судимости у рабочего и (или) факта уголовного преследования. Эта норма используется только в случае, если заключение трудового договора осуществлялось с лицом, имеющим судимость при устройстве его на новое место работы, для которого ТК РФ предусмотрены ограничения. В ч. 1 ст. 83 ТК РФ в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора был внесен п. 13: «возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности». На основании этого пункта действие трудового договора может быть прекращено лишь в случае, если работник получил судимость, находясь уже на должности после приема на работу. В качестве примера может привести Апелляционное определение Курского областного суда от 13.09.2012 г. по делу № 33 – 2202 – 2012 [10], в соответствии с которым, прокурор Медвенского района Курской области вынес представление о ликвидации нарушений трудового законодательства начальником Управления образования Администрации Медвенского района Курской области.

Как следует из представления прокурора, в нарушении требований ст. ст. 331, 351.1 ТК РФ Н.В., имевший судимость за преступление против половой неприкосновенности и половой свободы, работает директором муниципального образовательного учреждения «Амосовская средняя общеобразовательная школа». Начальнику Управления образования Администрации Медвенского района Курской области предложено рассмотреть данное представление и принять меры по отстранению Н.В. от занятия педагогической деятельностью в связи с имевшейся судимостью за совершение преступления против половой неприкосновенности и половой свободы. В соответствии со ст.331.1 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы, то есть не допускать к работе педагогического работника в случае получения сведений от правоохранительных органов об уголовном преследовании работника за определенные законом преступления. В этом случае работодатель обязан также обеспечить защиту персональных данных.

Защита персональных данных в трудовых отношениях представляет собой регламентированный технологический процесс, предупреждающий нарушение установленного порядка доступности, целостности, достоверности и конфиденциальности персональных данных [11, с.162 — 167]. При трудоустройстве гражданин стремится, как правило, скрыть информацию, которая может повлечь за собой отказ в приеме на работу или увольнение.

Существующая система предоставления справки об отсутствии судимости, практически исключает такую возможность злоупотреблений со стороны работника. Злоупотребление в виде сокрытия факта судимости или уголовного преследования всегда предполагают наличие двух моментов: сокрытие от работодателя фактов, имеющих юридическое значение и цель в виде получения благ [12, с.304 — 309]. Благом, в данном случае, можно считать трудоустройство, наличие оплачиваемой работы. На основании всего вышесказанного, необходимо подчеркнуть, что наличие судимости у гражданина может стать причиной отказа в его трудоустройстве.

Даже когда индивид стал на путь исправления, и ведет нормальный образ жизни, информация о ранней судимости может обнаружиться в любой момент и повлечь установленные законом последствия. В результате этого лицо, которое привлекалось к уголовной ответственности, может получить отказ в трудоустройстве. На практике причины такого отказа могут быть завуалированы работодателем до невозможности их оспаривания. В связи с этим, уже сегодня должны быть разработаны и включены в законодательные акты, определенные гарантии, предоставляемые при заключении трудового договора. Целесообразными видятся меры, направленные на помощь в трудоустройстве данной категории лиц на работу, не запрещенную законом.

Список использованной литературы:

1. О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» и Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 23.12.2010 № 387 – ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2010. № 52 (ч. 1). Ст. 7002. 2. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63 – ФЗ (ред. от 20.12.2017 (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) // Собрание законодательства РФ. 1996. № 25. Ст. 2954. 3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79 – ФЗ (ред. от 28.12.2017) // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215. Статья 16. 4. О воинской обязанности и военной службе: Федеральный закон от 28.03.1998 № 53 – ФЗ (ред. от 29.12.2017) // Собрание законодательства РФ. 1998. № 13. Ст. 1475. пункт4 статьи 8. 5. О службе в таможенных органах Российской Федерации: Федеральный закон от 21.07.1997 № 114 – Ф (ред. от 01.07.2017) // Собрание законодательства РФ. 1997. № 30. Ст. 3586.пункт 1 статьи 7. 6. О статусе судей в Российской Федерации: Закон РФ от 26.06.1992 № 3132 – 1 (ред. от 05.12.2017) // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 30. Ст. 1792. пункт1 статьи 4. 7. Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации: Федеральный закон от 31.05.2002 № 63 – ФЗ (ред. от 29.07.2017) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 23. Ст. 2102. пункт 2 статьи 9. 8. Основы законодательства Российской Федерации о нотариате (утв. ВС РФ 11.02.1993 № 4462 – 1) (ред. от 31.12.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 10. Ст. 357 пункт 4 статьи 2. 9. Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования: Приказ МВД России от 07.11.2011 № 1121 (ред. от 28.06.2016) // Российская газета. 2012. № 2. 11 янв. 10. Апелляционное определение Курского областного суда от 13.09.2012 по делу № 33 – 2202 – 2012 // СПС КонсультантПлюс. 11. Адриановская Т.Л., Бородин Г.В. Некоторые проблемы хранения и использования персональных данных [Текст] // в сборнике: Наука в современном информационном обществе: материалы XII международной научно – практической конференции North Charleston. USA 19 – 20 июня 2017 г. CreateSpace. 2017. C.162 – 167. 12. Адриановская Т.Л., Баева С.С. Злоупотребление правом работником и работодателем // Современная научная мысль. 2016. № 6. С.304 – 309.

Причиной отказа в приеме на работу по общему правилу может быть судимость

Наталья степановна 17 сентября 2009, 12:35

29 сентября 2009

В соответствии со ст. 64 ТК запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Разберем те обстоятельства, которые Вы приводите:

достижение пенсионного возраста — в соответствии с ТК РФ ст. 64 отказ в заключение трудового договора, то есть приема на работу из-за возраста является незаконным и необоснованным.

отсутствие необходимого стажа работы данное основания в соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 03 2004 №2 является обоснованным, так как работодатель может предъявлять определенные требования к работнику, в том числе и деловые качества. А опыт работы может свидетельствовать о деловых качествах (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 03 2004 №2)

наличие родственных связей — в соответствии с трудовым законодательством, прямого запрета на отказ в приеме на работу, при наличии родственных связей, нет, исключения существуют для государственных и муниципальных служащих (ст. 16 ФЗ «О государственной гражданской службе» от 27 07 2004 № 79-ФЗ).

отсутствие согласия между родителями несовершеннолетнего на поступление последнего на работу — несовершеннолетним признаётся человек, не достигшей возраста 18 лет. В соответствии со ст. 63 ТК трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16 лет и, тогда согласия родителей не требуется. Но если же, подросток не достиг возраста 16 лет, то согласие родителей на заключения трудового договора требуется (абз. 3, 4 ст. 63 ТК)

отсутствие прописки (регистрации); в соответствии со ст. 64 ТК, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не является основаниям, для отказа в заключение трудового договора. Это также нарушает закон РФ о праве граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное конституцией. ( п. 11 постановления Пленума ВС РФ)

наличие судимости в прошлом; Отказать можно, если это касается определенных видов деятельности, например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

увольнение с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины — эта причина отказа в приеме на работу является необоснованной. Трудовой кодекс такого основания об отказе в приеме на работу не содержит.

отсутствие российского гражданства — существует перечень нормативных актов, которые прямо предусматривают запрет приема на работу иностранных граждан. Это, например, ФЗ о правовом положении иностранных граждан в РФ от 25 07 2002 №115-ФЗ, постановления правительства от 11 октября 2002 года №754 « об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть приняты на работу» и др. Поэтому если это прямо предусмотрено законом, отказ в приеме на работу может быть обоснованным.

отсутствие специального образования как следует из постановления пленума ВС РФ от 17 03 2004 №2 ,отказ в приеме на работу будет обоснованный, если человек не имеет определенной профессии, специальности, квалификации, уровня образования (абз. 6 п. 10) , следовательно, отказ обоснованный.

беременность — в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

наличие вируса иммунодефицита человека — в соответствии со ст. 17 ФЗ «О предупреждении распространения в РФ заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» не допускаются увольнение с работы, отказ в приеме на работу, отказ в приеме в образовательные учреждения и учреждения, оказывающие медицинскую помощь, а также ограничение иных прав и законных интересов, ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, равно как и ограничение жилищных и иных прав и законных интересов членов семей ВИЧ-инфицированных. Об этом говорит и ст. 64 ТК

наличие дефекта речи: так как дефекты речи одна из составляющих здоровья человека, то в соответствии с постановлением пленума ВС РФ, работодатель может отказать в приеме на работу в связи с деловыми качествами (в том числе и по состоянию здоровья) (абз. 6 ст. 10)

Отказ в приеме на работу

• Соколова Галина | патентный поверенный РФ № 1460

Каждая организация сталкивается с необходимостью подбора квалифицированного персонала 1 . С одной стороны, работодатель свободен в выборе персонала и может отбирать кандидатов на вакантные должности, максимально соответствующие особенностям работы, на которую они принимаются. Так, в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно – осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение). Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

С другой стороны, Конституция РФ и ТК РФ провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ). При этом одной из основных гарантий, направленных на реализацию данного принципа, является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Кроме того, Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. отмечает, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

Так, с целью защиты работника как более слабой стороны трудовых отношений действующее законодательство устанавливает определенные ограничения свободы работодателя по приему на работу, а именно – запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.

В частности, запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора предусматривается статьей 64 ТК РФ, в соответствии с которой любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Перечисленные ограничения или преимущества признаются дискриминацией в сфере труда (ст. 1 Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г., ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).

Таким образом, исходя из содержания статьи 64 ТК РФ, необоснованным является отказ в заключении трудового договора, не связанный с деловыми качествами работника (исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами). Кроме того, статья 64 ТК РФ предусматривает еще два безусловных случая, когда нельзя отказать в приеме на работу: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня ­увольнения с прежнего места работы.

Нельзя отказать в приеме на работу!

Итак, согласно статье 64 ТК РФ нельзя отказывать в заключении ­трудового договора:

Бухгалтер ООО «Теплотехника» Сидоров А.А. был уволен в порядке перевода в другую организацию по письменному приглашению ОАО «Сервис Плюс». Из-за болезни Сидоров А.А. явился в ОАО «Сервис Плюс» лишь спустя полтора месяца после своего увольнения. В заключении трудового договора ему было отказано, а на его должность к этому времени уже был принят новый бухгалтер. Возникает вопрос: правомерны ли действия работодателя?

В соответствии с пунктом 5 статьи 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю является основанием прекращения трудового договора с прежним работодателем. Днем увольнения является последний день его работы. Согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в приеме на работу такому работнику в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, перерыв в течение этого срока не предусмотрен. Таким образом, отказ ОАО «Сервис Плюс» Сидорову А.А. в заключении с ним трудового договора полностью соответствуют ­действующему законодательству.

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод работника на по­стоянную работу к другому работодателю осуществляется, как правило, по согласованию между руководителями организации с письменного согласия (или просьбы) самого работника и на основании письменного запроса о переводе.

При решении вопроса об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода, нередко возникает вопрос о письменном приглашении работодателя, а именно о том, кем должно быть подписано данное приглашение. Суды исходят из того, что приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работника. Как отмечается в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Соответственно, при возникновении судебных споров необходимо подтверждать полномочия лица по приему на работу.

При приеме работника, приглашенного в порядке перевода, обратите внимание на то, что согласно ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытание при приеме на работу для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное). Кстати, согласно части 4 статьи 80 ТК РФ работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

Кроме случаев, непосредственно указанных в статье 64 ТК РФ, исходя из положений ТК РФ, можно выделить еще ряд ситуаций, когда ­работодатель не вправе отказать в приеме на работу:

Или все-таки можно?

Согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме на работу возможен в случаях, когда работодатель:

• сослался на условие, предусмотренное федеральным законом,

• обосновал свой отказ отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств.

Отказ со ссылкой на условия, предусмотренные федеральным законом

Отметим, на какие именно условия можно сослаться, отказывая ­в заключении трудового договора:

Кроме того, не допускаются к педагогической деятельности в образовательных учреждениях лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (ст. 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»).

На руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица не могут быть назначены лица, подвергнутые ­административному наказанию в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ).

Определенные ограничения для заключения трудового договора предусматривает Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». В частности, знание русского (государственного) языка является обязательным условием для принятия на государственную службу.

Существует и ряд дополнительных нормативных актов, ограничивающих прием на работу. Например, постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности ­и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

Отказ, обусловленный деловыми качествами работника

Предположим, что соискатель не подходит вашей организации, а ссылка на условия, установленные федеральными законами, в данном случае невозможна, тогда отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен только деловыми качествами соискателя на вакансию.

ТК РФ не устанавливает, что именно относится к деловым качествам работника. Определение этого понятия приводится в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Так, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

По мнению ряда специалистов, определение деловых качеств, приведенное в постановлении Пленума ВС РФ, является не совсем удачным, нуждается в конкретизации, и целесообразнее установить лишь критерии, по которым данные качества будут оцениваться. Однако следует признать, что довольно широкое определение понятия «деловые качества работника» в первую очередь служит интересам работодателя, и на сегодняшний день ­правоприменительная практика исходит именно из указанного определения.

Получить представление о деловых качествах соискателя можно различными способами. Например, документ об образовании содержит информацию о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке свидетельствуют о практическом стаже работы по специальности, о предыдущей работе. На практике распространены иные способы получения представления о деловых качествах работника – тестирование, ­собеседование, проведение деловых игр и др.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

Одной из новелл ТК РФ является норма, предусматривающая, что, отказывая конкретному соискателю в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Данная норма носит императивный характер, соответственно, любой соискатель, обратившийся к работодателю, вправе потребовать письменного объяснения причин отказа в заключении с ним трудового договора, а работодатель в свою очередь, при наличии указанного требования, обязан это объяснение предоставить.

Споры об отказе в приеме на работу

Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе обжаловать его в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причем в соответствии со статьей 3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

В соответствии со статьями 381 и 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей, поскольку трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Согласно статье 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется по месту ее нахождения. А поскольку гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. Но и работодатель, участвующий в деле как ответчик, представляет свои возражения. Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель – законность отказа в приеме на работу, в частности, то, что деловые качества соискателя не соответст­вуют требованиям работодателя к кандидатам, претендующим на данную вакансию.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя и работодатель не должен немедленно заполнять вакантные должности, Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, ­главное – ­правильно сформулировать основание отказа в приеме на работу.

Иванова А.П. обратилась в ООО «Ромашка» с целью трудоустройства по специальности маркетолог. После прохождения собеседования и психологического теста в приеме на работу Ивановой А.П. было отказано по причине несоответствия психологического портрета требованиям, принятым в ООО «Ромашка». В данной ситуации налицо необоснованный отказ ­в заключении трудового договора.

Петров О.А. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Вымпел» о признании необоснованным отказа в приеме на работу. Однако ответчик иск не признал, пояснив, что истец ранее выполнял работы инструктора по оснастке, тогда как в ООО «Вымпел» требовался инженер-конструктор по конструированию автомобилей. Опыта такой работы Петров О.А. не имел. Проверив материалы дела и обсудив доводы жалобы, суд отказал истцу ­в удовлетворении заявленных требований.

Хотя работник наделен правом обжалования в суде необоснованного, на его взгляд, отказа в приеме на работу, конкретного правового механизма реализации данного права трудовое законодательство не предусматривает. Например, не установлены правовые последствия признания отказа ­в заключении трудового договора необоснованным.

Существуют различные точки зрения относительно того, каким может быть решение суда по исковым заявлениям работников. Ряд специалистов считает, что при доказанном случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор со дня обращения на работу. Согласно иной точке зрения ТК РФ не содержит соответствующих норм, и правила, обязывающие работодателя заключить трудовой договор, ­противоречат принципу свободы трудового договора.

Вместе с тем, согласно разъяснениям, приведенным в постановлении Пленума ВС РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно суд постановил по заявленному иску, а также какие конкретно действия должен произвести ответчик (в нашем случае работодатель) в целях восстановления нарушенных прав истца (лица, которому незаконно отказано в приеме на работу).

Решение мирового судьи об удовлетворении требований о заключении трудового договора, заявленных истцом, является основанием для возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). При удовлетворении иска судья признает отказ в заключении трудового договора необоснованным (незаконным), обязывает работодателя заключить трудовой договор с оформлением приема на работу в порядке, предусмотренном ст. 68 ТК РФ. В частности, указывается, с какого именно числа работник должен приступить к работе.

Следует иметь в виду, что при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя. Это ­объясняется целым рядом факторов:

Например, учитывая, что к деловым качествам работника отнесено и состояние его здоровья, при наличии доказательств хронических заболеваний, прохождения периодического лечения, инвалидности судами не выносится решение о принудительном заключении трудового договора с работником.

В своем исковом заявлении работник может заявить такое требование, как оплата времени вынужденного прогула. Но ТК РФ предусматривает удовлетворение денежных требований только незаконно уволенных работников или переведенных на другую работу. А поскольку до даты вступления трудового договора в силу это лицо в трудовых отношениях с работодателем не состояло, то юридические основания для оплаты периода времени лицу, которому было незаконно отказано в заключении с ним трудового договора, отсутствуют.

Споры о необоснованном отказе в приеме на работу необходимо отличать от тех случаев, когда трудовой договор не был оформлен в надлежащем порядке, а работник уже приступил к работе. Так, в соответствии со статьей 16 ТК РФ в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК РФ).

Ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу

Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, согласно статье 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 5 000 рублей. Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному ­наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3 лет.

Таким образом, не предусмотрено действительно серьезной ответст­венности за необоснованный отказ в приеме на работу. Исключением является отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. В соответствии со статьей 145 УК РФ должностные лица, наделенные правом приема на работу и увольнения с работы, могут быть привлечены к уголовной ответственности за необоснованный отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. На них может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Более суровые санкции за нарушение работодателем антидискриминационного законодательства установлены в ряде европейских стран. Так, во Франции лицо, отказывающее работнику в приеме на работу по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, подлежит тюремному заключению (от двух месяцев до одного года) и штрафу. При этом суд может потребовать вывесить приговор у ворот предприятия и опубликовать его в средствах массовой информации за счет виновного.

Как видно, свобода работодателя в заключении трудового договора с соискателем на вакантное рабочее место несколько ограничена. Но, вместе с тем, юридическая обязанность по приему на работу любого обратившегося также отсутствует. Золотой серединой в данном случае является правомерное поведение работодателя, заключающееся в соблюдении норм трудового законодательства, направленных на недопущение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности и при наличии соответствующего требования соискателя, выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу.

1 См. статью Е.Н.Нико-лаевой «Альтернативы кадрового поиска» на стр. 92 журнала № 8` 2007