Делопроизводство

Составляем приказ об увольнении по сокращению

Многие руководители предприятий часто сталкиваются с тем, что им приходится сокращать штатные должности. При этом приходится увольнять сотрудников и оформлять приказы об увольнении по сокращению. Осуществлять эту процедуру необходимо только согласно установленным правилам.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Существует процедура увольнения работников в связи с сокращением и первым этапом является оформление приказа о создании комиссии.

Но это необязательный шаг, так как решение может принимать директор предприятия единолично. После того, как список увольняемых сотрудников будет составлен, руководитель издает соответствующий приказ о сокращении.

Важно учитывать, что документ должен быть издан за два месяца до непосредственного увольнения работников.

Если предстоит массовое сокращение, то уведомлять сотрудников об этом следует за 3 месяца. А вот приказ об увольнении конкретного сотрудника издается в день его непосредственного увольнения.

Документы-основания

Сокращение штата на предприятии не может осуществиться без приказа о сокращении штата, уведомления работника и приказа о расторжении трудового договора (об увольнении).

Все эти документы составляются согласно установленным трудовым законодательством правилам. Регистрационные номер документов должны быть занесены в соответствующий журнал регистрации.

Как составить приказ об увольнении по сокращению штата?

Приказ об увольнении по сокращению имеет унифицированную форму и должен оформляться по всем правилам.

В этом документе обязательно указывается:

• название предприятия;
• код организации;
• дата, когда работник будет уволен;
• личные данные сотрудника;
• структурное подразделение, профессия и должность работника;
• табельный номер, который был ему присвоен;
• причина, по которой сотрудник уволен (сокращение штата).

После составления приказ подписывает руководитель. Работник обязан поставить подпись о том, что был своевременно ознакомлен с документом.

Если же он отказывается это делать, то на документе ставится отметка «Подписать приказ отказался» (ст. 84 ТК РФ).

В отсутствии сотрудника на рабочем месте в день увольнения, документ отправляется ему домой заказным письмом. После того, как приказ будет подписан, с сокращенным работником осуществляют все расчеты.

Разделы и форма

Чаще всего работодатели, издавая приказ об увольнении в связи сокращением, используют стандартную форму Т-8. Она необязательна для применения, но имеет массу преимуществ.

При желании, работодатель легко может издать приказ в свободной форме, естественно, соблюдая все правила. Что касается разделов приказа о сокращении, то в документе обязательно должна быть так называемая «шапка», а также блок приказа, в котором руководитель указывает свое решение.

Нужно ли писать заявление при сокращении штатов? Узнайте тут.

Правила оформления

Существует ряд нюансов, которые следует учитывать при оформлении приказа о сокращении штата:

• в документе обязательно указывается номер приказа и дата его создания;
• в приказе следует написать, кто именно принял решение об увольнении сотрудника;
• в блоке «Приказываю» должно быть указано, какие именно должности подлежат сокращению, а также структурные подразделения и оклад сотрудников;
• в конце приказа ставятся должность, инициалы и подпись руководителя.

В приказе об увольнении обязательно должна указываться причина, по которой сотрудник вынужден уйти. На основании этого документа потом делается соответствующая запись в трудовой книжке.

Образец заполнения приказа об увольнении в 2018 году в связи с сокращением оформляется так:

Пример заполнения приказа

Образец приказа с выплатой выходного пособия:

Пример заполнения приказа с выплатой пособия

Как уведомить работника?

По закону работник должен быть поставлен в известность о сокращении за два месяца до этого (ст. 180 ТК РФ).

Непосредственный руководитель предприятия предоставляет сотруднику письменное уведомление. В обязанности попавшего под сокращение работника входит подписание этого документа.

Если сокращение предусматривает увольнение двух и более людей, то для каждого из них оформляется индивидуальное уведомление.

Когда решение о сокращении было принято комиссией, то каждого сотрудника необходимо ознакомить с протоколом заседания. Обычно создается два экземпляра уведомления, поэтому один документ остается у работодателя, а второй может забрать сотрудник.

В течение двух месяцев работодатель должен предложить работнику другую вакантную должность на предприятии.

Вакансии могут как соответствовать квалификации и опыту сотрудника, так и быть более низкооплачиваемые, чем его настоящая должность (ст. 81 ТК РФ).

Если человек обладает несколькими профессиями, работодатель может предложить ему любую соответствующую работу.

Пример уведомления:

Если работник отказывается подписывать документ

Часто бывают ситуации, когда сотрудник не согласен с увольнением и не собирается подписывать уведомление.

В этом случае работодатель может отправить документ вместе с актом об отказе сотрудника от ознакомления по его домашнему адресу. Обязательно нужно сделать опись документов.

Акт об отказе необходимо заверить подписями двух свидетелей, которые присутствовали при отказе работника.

Пример акта:

Как уволить декретницу при сокращении штата? Читайте тут.

Какова цель материальной мотивации персонала? Узнайте здесь.

Где и сколько хранится?

Приказ об увольнении по сокращению относится к документам личного состава, которые хранятся отдельно от остальных и имеют собственную нумерацию. Помимо этого, они группируются в зависимости от сроков хранения.

Например, нельзя держать вместе документы, которые хранятся 10 лет, с документами, срок хранения которых – 15 лет.

Хранение кадровых документов осуществляется на основании Перечня типовых управленческих документов.

Что касается приказа об увольнении по сокращению, то они подшиваются в личные дела работников и хранятся 75 лет.

Эти правила едины для всех государственных и муниципальных предприятий, а также для других организаций, которые передают документы в архив на основании соглашения.

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:
   • Москва и Область — +7 (499) 703-16-92
   • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28
   • Регионы — 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Приказ о сокращении штата

prikaz_o_sokrashchenii_shtata.jpg

Похожие публикации

Законность увольнения работников предприятия, обусловленного реорганизацией штата или численности, во многом зависит от того, насколько точно и емко составлено распоряжение руководителя о планируемом сокращении единиц в ШР (штатном расписании) и последующий приказ об увольнении по сокращению сотрудников, и правильности проведения остальных сопутствующих мероприятий.

Сокращение: основополагающие этапы процедуры увольнения

Оформление сокращения штата на предприятии происходит в два этапа.

Этап 1: Создается приказ о сокращении штата работников.

Образец приказа о сокращении штата работников организации в типовых формах кадровых документах не представлен, поэтому за работодателем остается право самостоятельно формулировать его содержание. При этом следует помнить, что есть обязательные позиции, которые должны быть указаны в распоряжении руководителя:

• причины, вызвавшие необходимость сокращения;
• наименование должностей, подлежащих выводу из ШР, с указанием их количества;
• дата вывода должностных единиц из ШР;
• список сотрудников, подпадающих под сокращение;
• требование уведомить лиц, в части касающейся, о планируемом увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, с указанием даты увольнения.

Этап 2: По истечении установленного срока руководитель издает приказ (распоряжение) о высвобождении работника(ов), перечисленных в ранее изданном приказе о сокращении штатных единиц. В этом распоряжении необходимо указать:

• учетные данные об увольняемом работнике (ФИО, занимаемая должность, участок работы);
• дата и причина увольнения;
• информация о неиспользованном отпуске.

Приказы: терминология и формулировки

По данным судебной статистики, увольнение по сокращению, – наиболее часто оспариваемый вид расторжения трудового договора. Более чем в 63% рассматриваемых исков по данному вопросу, решение Суда выносится в пользу работника, что становится возможным в результате ошибок в формулировках и терминах, с использованием которых был составлен первичный приказ о сокращении штата или приказ о фактическом высвобождении работника по п.2 ст.81 ТК.

Чтобы избежать досадных ошибок, которые могут стать поводом для признания судебным органом процедуры увольнения ничтожной, необходимо верно трактовать все юридические термины и формулировки, используемые при расторжении трудового договора по причине реорганизации штатной структуры, либо использовать в своей практике образец приказа о сокращении, согласованный со специалистом юридической службы.

Попробуем разобраться с терминами.

Практика показывает, что одна из самых частых ошибок – подмена понятий «сокращение штата» и «сокращение численности». Чтобы не путаться в данной терминологии, следует понимать разницу между ними:

1. при сокращении численности и штата

• из состава ШР предприятия исключается определенное количество фактически занятых должностей. После того, как будет издан приказ о сокращении должности, сотрудник увольняется, а занимаемая им ранее должность выводится из ШР, и в соответствующей отчетности снижается показатель списочной численности;

1. при сокращении штата

• из структуры штатного расписания исключаются только должности, которые на день исключения являются вакантными, при этом фактического увольнения работников не производится;

1. при сокращении численности

• происходит только увольнение работника либо высвобождение ставки (если имело место внутреннее совмещение или совместительство), а должность, им занимаемая, не выводится из состава ШР, и учитывается во всех видах установленной отчетности.

Формулировки в приказах должны точно отражать концепцию реорганизации и причину сокращения, поэтому:

• в приказ о сокращении численности и штата образец правильной формулировки будет выглядеть в следующей редакции:

«…В связи с уменьшением объемов производства, вызвавшего необходимость оптимизации штатной структуры предприятия и сокращения расходов на заработную плату,

1. Исключить с 01.12.2017 г. из штатного расписания предприятия нижеперечисленные должности:

— маркетолог (отдел продаж и маркетинга) – 1 штатная единица;

— менеджер торгового зала (отдел реализации готовой продукции) – 2 штатных единицы.

2. Специалисту по кадрам предупредить работников, занимающих должности, указанные в п.1настоящего приказа, уведомить о предстоящем увольнении с 01.12.2017 г. по п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением штата и численности сотрудников…»;

• приказ об увольнении по сокращению штата образец формулировки в правильной трактовке содержит такой:

«…В связи с уменьшением объемов производства, вызвавшего необходимость оптимизации штатной структуры предприятия,

1. Исключить с 01.12.2017 г. из штатного расписания предприятия нижеперечисленные вакантные должности:

— водитель (гараж) – 1 штатная единица;

— экспедитор (отдел реализации) – 2 штатных единицы.

2. Ведущему экономисту подготовить штатное расписание с указанными в п.1 настоящего приказа изменениями и представить его на утверждение не позднее 30.11.2017 г. …»;

• приказ о сокращении численности работников образец формулировки содержит следующий:

«…В связи с уменьшением объемов производства, вызвавшего необходимость сокращения расходов на заработную плату, а также планируемым сокращением численности работников предприятия,

1. Уволить с 01.12.2017 г. по п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности предприятия, нижеперечисленных сотрудников:

— Пименова В.П., маркетолога отдела продаж и маркетинга,

— Соколову О.С., менеджера торгового зала,

— Иванову Т.Н., менеджера торгового зала.

2. Специалисту по кадрам вышеперечисленных работников уведомить о предстоящем увольнении с 01.12.2017 г. по п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности сотрудников…».

Обязательные аспекты, которые также должны присутствовать в приказе

Подготавливая предварительный приказ о сокращении работника, нельзя забывать о таких важных аспектах, которые должны быть обусловлены приказом, как указания о необходимости:

• уведомить (под роспись) сотрудника о предстоящем увольнении, с разъяснением причин;
• представить информацию о предстоящей реорганизации в профсоюзный комитет предприятия;
• представить сведения о планируемом увольнении в Службу занятости по территориальной принадлежности предприятия.

Если предполагается проводить только сокращение штатных единиц, без фактического увольнения сотрудников, информация о предстоящей реорганизации в Профсоюзный комитет и Службу занятости не предоставляется.

Порядок размещения реквизитов и образец приказа об увольнении по сокращению штата работников

Увольнение сотрудника при сокращении штатов – заключительный этап мероприятий, направленных на уменьшение штатных единиц в структуре организации и изменение их должностных инструкций, которые регулируются положениями статей 81 и 180 Трудового кодекса России.

Данная статья содержит образец приказа об увольнении по сокращению штата работников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Для чего нужен приказ об увольнении по сокращению штата?

Приказ об увольнении по сокращению прекращает действие трудовых отношений между работодателем и сокращаемым сотрудником.

Он официально фиксирует согласие сотрудника с формулировкой причины по которой он уволен и ознакомление с наличием самого приказа.

Издается в день увольнения сотрудника.

Правильное оформление

Перед изданием такого приказа необходимо провести подготовительные этапы. Также здесь будет размещен образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата.

Является обязательным условием. Содержит перечень штатных единиц, которые должны быть сокращены, с указанием их числа и заработной платы.

В том случае когда предприятие увольняет большое число сотрудников этим документом утверждается состав комиссии, выносящей решение о судьбе каждого из них.

Определение кандидатов

Если под него попадают несколько сотрудников с одинаковыми должностями, то работодатель должен определить кандидатуры, из числа которых исключаются:

• работники, у которых в семье два и более иждивенца;
• чья зарплата является единственным источником дохода для семьи;
• пострадавшие во время работы на предприятии от профессионального заболевания или увечья;
• инвалиды Великой Отечественной войны;
• работники, которые были направлены на курсы повышения квалификации;
• сотрудники, чье увольнение невозможно согласно положениям трудового договора;
• лица, указанные в частях 1 и 2 статьи 261 ТК России – беременные женщины, матери, иные родственники в одиночку воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка до 18 лет, являющегося инвалидом.

Вручение извещения

Лица не имеющие оснований для сохранения рабочего места получают письменное уведомление под роспись.

От даты его вручения отсчитывается двухмесячный срок до увольнения сотрудника, гарантированный Трудовым кодексом России.

Предложение альтернативной должности

В течение двух месяцев до увольнения работодатель обязан предоставить сотруднику варианты перевода на другие должности внутри организации, оформленную в виде письменного предложения (например в том же самом извещении о предстоящем увольнении), а если ее нет, то официально об этом предупредить.

В случае отказа от предлагаемых альтернатив сотрудник должен оформить его в письменном виде.

Постановка в известность профсоюза и центра занятости

О предстоящем сокращении должны быть извещены служба занятости и поставлен в известность профсоюз, если он есть. В письменном уведомлении указывается список и количество штатных единиц, находящихся под сокращением.

Издание документа

Для издания рекомендуется использовать форму Т-8 и Т-8а Госкомстата, утвержденные постановлением № 1 от 05.01.2004, или форму, принятую во внутреннем делопроизводстве организации.

Приказ издается в одном экземпляре, но возможно изготовление еще одной заверенной копии приказа для уволенного сотрудника.

Так как приказы по кадровому делопроизводству являются частью внутреннего документооборота, то скрепление их печатью не является обязательной процедурой и зависит от сложившихся обычаев делового оборота.

Печать ставится при изготовлении копии, заверенной подписью руководителя и предназначенной для передачи в другие организации.

Составляя приказ при увольнении по сокращению штатов, в содержании в обязательном порядке указываются следующие сведения и реквизиты:

1. Наименование и код ОКПО организации.
2. Дата увольнения сотрудника.
3. Данные сотрудника – Ф.И.О., табельный номер, подразделение, в котором он работал, должность, квалификация и размер заработной платы.
4. Причина увольнения – в данном случае в связи с сокращением штата.
5. Номер и дата приказа о проведении сокращения штата.
6. Номер и дата вручения сотруднику извещения об увольнении.
7. Номера и даты вручения предложений о переводе на другую должность внутри организации и регистрация факта отказа.
8. Номер и дата мотивированного мнения профсоюза по поводу увольнения.

Приказ подписывают руководитель (с указанием даты издания), и работник (с указанием даты ознакомления). Если работник отказывается ставить свою подпись в документе, то составляется протокол с занесением в книгу приказов.

Необходимо тщательно соблюдать процедуру увольнения сотрудников при сокращении штатов.

Приказ должен содержать точную формулировку причины увольнения, выражать согласие обеих сторон с фактом увольнения, и фиксировать тот факт, что гарантии, предоставленные Трудовым кодексом России были соблюдены в полной мере. Надеемся, наш образец приказа на увольнение по сокращению штата работника был вам полезен.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2017

Сложно представить более хлопотную и нервную кадровую процедуру, чем увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция-2017 застрахует работодателя от необдуманных решений и досадных ошибок.

Из статьи вы узнаете:

Непростое решение о сокращении штата работодатель принимает, как правило, под давлением серьезных обстоятельств — например, в условиях финансового кризиса. Невозможность продолжать работу в прежнем режиме и значительное снижение объемов производства вынуждают руководителей компаний идти на крайние меры. Планируя сокращение, особенно массовое, необходимо понимать, что речь идет об одном из наиболее конфликтных и болезненных способов прекращения трудовых отношений. Поможет избежать лишних расходов и судебных исков, которыми грозит работодателям увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция-2017.

Подробнее об увольнении по сокращению штатов читайте в статьях:

Процедура сокращения штата в трудовом законодательстве

Согласно ч.1 ст.81 ТК РФ, сокращение численности или штата работников относится к числу законных оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Сокращенным работникам трудовое законодательство предоставляет ряд гарантий и право на получение выходного пособия — денежной компенсации за потерю рабочего места.

Скачать документы по теме:

Не следует путать сокращение штата с сокращением численности работников. Численностью называют списочный состав сотрудников предприятия. Сокращая численность персонала, работодатель просто уменьшает его количество, но число должностей в штатном расписании остается прежним. Когда речь идет о сокращении штата, ликвидируются должности. Сокращаемые должности исключаются из штатного расписания двумя способами на выбор: путем издания приказа об утверждении новой редакции документа или через внесение соответствующих изменений в его текущую версию (обязательно с указанием даты, с которой нововведения вступают в силу).

Подробнее о сокращении штата читайте здесь:

Как быть, если работодатель уже приступил к процедуре сокращения, но внезапно обнаружил, что можно устранить производственные проблемы другими, более лояльными методами? Никогда не поздно отменить непопулярное решение. Как это сделать, читайте в статьях «Сокращение штата отменяется: как оформить» и «Отменяем сокращение. Может ли сотрудник требовать, чтобы его уволили по сокращению, если эта процедура отменена».

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

Если альтернативы упразднению одной или нескольких штатных должностей нет, задача работодателя сводится к корректному оформлению процедуры. Отметим, что именно правильная и своевременная подготовка всех необходимых документов часто становится тем самым «спасательным кругом», который не дает работодателю утонуть в наплыве жалоб и судебных исков в ходе массовых увольнений.

Рекомендуем прочесть полезную статью «Оцените риски компании при сокращении: шесть главных угроз», чтобы понять, какие проблемы может повлечь за собой данная процедура, изначально призванная спасти финансовое положение работодателя. Бывшие сотрудники, не по собственной воле потерявшие работу, сплошь и рядом обращаются в суд, трудинспекцию и прокуратуру, заявляя о нарушении своих трудовых прав. Тщательно подготовленная документальная база, к которой невозможно предъявить какие-либо претензии, докажет правоту работодателя и подтвердит, что процедура проходила в рамках закона.

Когда предстоит сокращение штатов (процедура увольнения), пошаговая инструкция (2017 год) однозначно не будет лишней.

Условно весь процесс можно разбить на девять последовательных этапов:

1. определяем, каких сотрудников нельзя уволить;
2. издаем приказ о сокращении штата с перечнем попадающих под его действие должностей и сведениями о лицах, ответственных за проведение мероприятий;
3. работников, подлежащих увольнению, уведомляем об этом персонально;
4. предлагаем сокращаемым работникам имеющиеся вакансии;
5. направляем в службу занятости уведомление о предстоящем сокращении;
6. составляем уведомление для профсоюза, если таковой имеется на предприятии;
7. издаем приказ о прекращении трудовых договоров;
8. производим расчет с увольняемыми работниками, выплачиваем компенсации;
9. оформляем трудовые книжки и выдаем их на руки владельцам.

Часто уже на первом этапе работодатели отходят от буквы закона, намеренно или по незнанию игнорируя запрет на увольнение отдельных категорий работников. Между тем, даже при массовых сокращениях законодатель запрещает увольнять:

• беременных женщин;
• матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей и лиц, в одиночку воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет без матери (если ребенок — инвалид, возрастной порог поднимается до 18 лет);
• единственного кормильца (родителя, попечителя, опекуна) ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• единственного кормильца (родителя, попечителя, опекуна) ребенка в возрасте до трех лет из семьи, в которой воспитывается более двух малолетних детей, и второй родитель не работает.

Увольняя сотрудника из вышеприведенного списка, помните, что вероятность его восстановления на работе по решению суда чрезвычайно высока. Поэтому лучше заранее составить список таких работников. Должности, которые они занимают, сократить не получится вплоть до изменения обстоятельств — достижения ребенком совершеннолетия, трудоустройства второго родителя из многодетной семьи и т.д.

Что касается работников, которым еще не исполнилось 18 лет, то их можно уволить только с разрешения ГИТ и комиссии по защите прав несовершеннолетних. Детали — в статье «Как организовать работу и учесть особенности трудовых отношений несовершеннолетних». Советы эксперта помогут избежать «подводных камней», с которыми часто сталкиваются работодатели, принимающие на работу подростков.

Важно: в качестве альтернативы предложите сотруднику, которого нельзя сокращать, перевод на другую должность. Если он согласится, освободившуюся должность можно будет сократить в обычном порядке.

Поскольку речь идет о сокращении штата, нет необходимости оценивать преимущественное право оставления на работе на основании более высокой квалификации или производительности труда. Данное правило применяется в основном при сокращении численности персонала. Подробнее об этом читайте в заметке «Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности».

Приказ о сокращении штата: образец

Приказ о сокращении — распорядительный документ, дающий старт всей процедуре. Работодатель называет его на свое усмотрение (например, «Приказ о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата работников» или просто «Приказ о сокращении»). В констатирующей части излагаются мотивы сокращения, в распорядительной — даются конкретные поручения и указываются все должности, которые планируется сократить, а также конкретные сроки и условия проведения процедуры.

Уведомление о предстоящем сокращении штата

Обязанность персонально уведомлять о сокращении штата каждого сотрудника, подлежащего увольнению на данном основании, возложена на работодателя ч.2 ст.180 ТК РФ. Сделать это нужно заблаговременно, не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений. Максимальный срок предупреждения законом не установлен.

Работников, принятых по трудовому договору на срок до двух месяцев, можно предупредить о сокращении позже — за три календарных дня (ст.292 ТК РФ), а сезонных работников — за семь календарных дней (ст.296 ТК РФ). Унифицированный бланк для таких случаев не разработан, поэтому уведомление составляется в произвольной форме. Главное — указать в документе дату и причину увольнения, а также ознакомить с ним работника под роспись.

Если на предприятии есть открытые вакансии, следует предложить их сокращаемым сотрудникам (разумеется, при отсутствии медицинских и других противопоказаний). Предлагаются как соответствующие квалификации специалиста, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые должности. Во избежание претензий со стороны ГИТ предложение лучше оформить в письменном виде — отдельным документом или добавив соответствующий пункт в уведомление.

Важно: работодатель обязан предлагать сокращаемому сотруднику все подходящие вакансии, появляющиеся с момента уведомления и вплоть до дня прекращения трудового договора.

Отдельно уведомляются служба занятости и профсоюз. Абсолютно не имеет значения количество должностей, которые в итоге исчезнут из штатного расписания. Каким бы оно ни было, минимум за два месяца (а в случае массовых сокращений — за три) нужно направить в адрес территориального отделения службы занятости уведомление по форме, утвержденной постановлением Правительства РФ №99 от 5.02.1993г.

Некоторые региональные центры занятости разрабатывают собственные бланки. Прежде чем составлять документ, обратитесь в местное отделение и ознакомьтесь с образцом уведомления, применяемым в конкретном регионе. Даже если под сокращение попадает один работник, оформлять уведомление придется по всем правилам (п.2 ст.25 закона РФ №1032-1 от 19.04.1991г.). Аналогичным образом — за два месяца, в письменной форме — уведомляем о предстоящей процедуре профсоюз (ч.1 ст.82 ТК РФ).

Приказ на увольнение по сокращению штата

По истечении срока предупреждения можно переходить к следующему этапу — расторжению трудовых договоров. Если за прошедшие месяцы для сокращаемых сотрудников на предприятии не нашлось подходящих позиций, или предложенные работодателем вакансии были отклонены, он имеет полное право издать приказ о прекращении трудовых отношений, используя унифицированную форму Т-8 или локально разработанный аналог.

Составляя приказ, нужно правильно сформулировать причину увольнения и сослаться на п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. В графе «Основание» указываем реквизиты приказа о сокращении штата и письменного уведомления, направленного работнику. Ознакомившись со статьей «Восемь граф приказа об увольнении, в которых непонятно, что писать», вы научитесь без ошибок заполнять форму Т-8 в самых сложных и неоднозначных ситуациях.

Увольнение по сокращению штатов: компенсация-2017

Каждый работник, увольняемый в рамках сокращения, должен получить расчет: заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска и выходное пособие. Согласно ст.178 ТК РФ, размер выходного пособия в данном случае равен среднему месячному заработку, но коллективным договором, положениями и другими локальными нормативными актами работодателя могут предусматриваться более выгодные для работника условия. Подробности — в статье «Как выплатить выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении». Эксперт расскажет, по какой формуле осуществляется расчет среднего заработка, какие выплаты положены членам профсоюза и какими документами оформляется денежная компенсация.

Кроме того, на срок до двух месяцев, на время трудоустройства, за сокращенным сотрудником сохраняется средний заработок (с зачетом выплаченного выходного пособия). Таким образом, первый месяц после потери рабочего места оплачивается в любом случае. А вот для подтверждения права на выплату за второй месяц с момента увольнения работник должен доказать бывшему работодателю, что все еще не устроился на работу. Надежным подтверждением служит трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.

Если в течение двух недель после увольнения работник обратился в центр занятости, но так и не был устроен на новую работу, он получает право на компенсацию в размере среднего месячного заработка за третий месяц вынужденной безработицы. Компенсацию все так же выплачивает работодатель. В качестве подтверждающих документов предъявляются трудовая книжка и справка из службы занятости.

Важно: персоналу, нанятому по срочному трудовому договору на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено локальными или федеральными нормами (ч.3 ст.292 ТК РФ). Сезонные работники получают пособие, но небольшое — в размере двухнедельного среднего заработка (ст.296 ТК РФ).

Особые гарантии предусмотрены для работников Крайнего Севера. Сокращая такого сотрудника, работодатель порой вынужден выплачивать пособие в размере среднемесячного заработка даже на четвертый, пятый и шестой месяц с момента прекращения трудовых отношений. Речь идет об исключительных случаях, когда за первые три месяца уволенный специалист, обратившийся в службу занятости, так и не находит работу, невзирая на оказанную помощь. Тогда соответствующими органами принимается решение о продлении выплат. Чтобы правильно установить размер выплаты и выполнить обязательства перед бывшим сотрудником с минимальным ущербом для бюджета компании, ознакомьтесь со статьей «Выходное пособие: как не переплатить работнику при сокращении штата».

Важно: в последний рабочий день вместе с денежной компенсацией сотрудник получает на руки трудовую книжку с записью об увольнении со ссылкой на п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Процедура увольнения по сокращению штата — как оформить увольнение работников

В ТК страны существует пункт, предусматривающий возможность уволить некоторых работников из организации по необходимости уменьшения численности. Как только руководство компании определится с оптимальным количеством необходимых сотрудников, предстоит кропотливая процедура документального оформления сокращения.

Правила увольнения по сокращению штатов

Чтобы не иметь проблем с настоящим законодательством и профсоюзными организациями, работодателю необходимо соблюдать строгие правила уменьшения численности сотрудников:

• Заблаговременно уведомить работника;
• Нельзя сократить несовершеннолетних, беременных женщин или с детьми до 3 лет, родителей-одиночек с детьми до 12 лет и инвалидами до 18 лет;
• Перед расторжением договора нужно предложить любые альтернативные вакансии;
• Письменно заблаговременно уведомить профсоюзную организацию;
• Опубликовать соответствующий приказ;
• Произвести расчет в заключительный рабочий день согласно правилам ТК РФ.

Порядок увольнения пенсионеров по сокращению штатов

Порядок сокращения штата организации подробно описан в ТК РФ. В рамках официального законодательства не предусмотрено оснований для расторжения договора по достижению работником определенной границы возраста. Независимо от возраста сотрудника, его увольнение возможно лишь по общим основаниям, прописанным во второй части статьи 77 настоящего Кодекса. Исходя из официального законодательства можно констатировать, что инструкция проведения процедуры увольнения по сужению численности или штата не предусматривает особых условий для пенсионера.

Работающие на предприятии пенсионеры должны пройти стандартную процедуру:

• получить письменное уведомление;
• ознакомиться с приказом;
• рассмотреть варианты для перевода;
• и получить выплаты при увольнении.

Приказ на увольнение по сокращению штатов — образец 2018

Сокращение штата организации или численности сотрудников оформляется приказом минимально за два месяца до фактического исключения из расписания этих должностей. Приказ оформляется на отдельном листе или бланке. В верхней части страницы посередине пишется полное название организации, в следующей строчке слово «Приказ» также по центру.

В следующей строчке с левой стороны указывается дата публикации, с правой номер приказа. Далее следует наименование приказа и содержание. Текст приказа начинается со слов: «На основании решения собственников (полное наименование организации) от (дата), в целях оптимизации численности штата, приказываю».

Затем излагается суть приказа, сроки и порядок его исполнения, перечень ответственных лиц, проект нового расписания штата. Документ подготавливается отделом кадров.

Сокращение численности работников по ТК РФ

Грамотное с юридической стороны увольнение работников по сокращению предполагает последовательное выполнение строгого алгоритма действий.

Данная процедура включает следующие шаги:

• Издание приказа о формировании комиссии по вопросу уменьшения штата. Решение о ликвидации должностей принимается директором фирмы единолично или коллегиально с привлечением в процесс общественности компании;
• Собранная комиссия решает этот вопрос и подготавливает протокол;
• На основании принятого решения издается приказ о том, что штат будет сокращен. Содержание документа дополняется списком сокращенных должностей и сотрудников с учетом их преимущественных прав на продолжение работы в компании;
• Уведомление сотрудников о будущем сокращении не менее, чем за два месяца до наступления этой даты;
• Предложение попавшему под ликвидацию сотруднику занять свободную должность;
• Уведомление органов профсоюза, если такая организация существует.

Работодатель обязан послать обращение в письменной форме в профсоюз. Обращение должно содержать информацию об уменьшении количества сотрудников в данной компании. По закону, такое уведомление профсоюз должен получить не позже чем за два месяца до фактического сокращения, а если процесс массовый, то не позднее 3 месяцев.

• Проведение консультаций с профсоюзной организацией. Работодатель может провести такую встречу и должен учитывать мнение профсоюза, если принято решение об увольнении его членов. При этом, закон не обязывает работодателя подчиняться желанию профсоюза и в конечном счёте принимает решение на свое усмотрение. Но профсоюз может аргументировать свои доводы таким образом, чтобы убедить и мотивировать работодателя изменить собственное решение;
• Оформление перевода работников, которые согласились занять другие должности по предложению работодателя. Работник пишет заявление о согласии перейти на конкретную должность. Далее изменяются условия трудового договора, составляется дополнительное соглашение, и издается приказ о переводе;
• Оформление увольнения сотрудников, попавших под сокращение и не согласившихся занять альтернативные должности в компании;
• Выплата уволенным сотрудникам пособий и материальных компенсаций помимо очередной заработной платы.

Выплаты при увольнении по сокращению

Если работодатель инициировал увольнение по сокращению штатов, то компенсация в 2018 и выплаты предусматриваются следующие:

• выходное пособие;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• прочие задолженности премии;
• регулярную зарплату и так далее.

Материальная компенсация выплачивается сотруднику не позднее заключительного рабочего дня. За один день до формального завершения трудовых отношений выплачивается текущая месячная зарплата.

Выходное пособие уплачивается сотруднику в течении двух или трех месяцев, если он после увольнения не смог устроиться на новое место работы. На некоторых предприятиях сокращенный сотрудник также может претендовать и на 13-ю зарплату, если этот вид премиальных предусматривался в компании. Но реализовать свое право сотрудник может только после года непрерывной работы в коллективе компании.