Что необходимо знать о срочном трудовом договоре

Современное трудовое законодательство направлено в большей мере на защиту работника, как стороны заведомо более экономически слабой. В частности через детальную регламентацию увольнения по желанию работодателя. Для того, чтобы обойти эти положения закона, некоторые работодатели идут на заключение срочного трудового договора для избавления от неугодных работников. Однако и здесь есть ряд положений, ограничивающих произвол работодателей.

Плюсы и минусы такого договора

Как понятно из названия, такой договор имеет срок действия. В этом его отличие от «обычного» договора, который действует неопределенно долго. Разделение трудовых договоров на виды закреплено в ст. 58 ТК. Время действия договора может быть ограничено конкретной датой или наступлением оговоренного события (например, возвращения основного работника). Но в любом случае не более 5 лет, но может быть продлен.

Выгоды срочного договора для работодателя очевидны:

• после окончания срока можно расстаться с неустраивающим работником;
• можно привлечь дополнительную рабочую силу на короткое время при необходимости;
• не нужно выдерживать двухмесячный срок предупреждения об увольнении;
• не нужно выплачивать выходное пособие.

А вот главным недостатком будет точный перечень оснований, когда можно заключать срочный трудовой договор. Это ограничивает возможность работодателя злоупотребить своим правом. Кроме того, срочный договор не лишает сотрудников части прав и гарантий, в частности на оплачиваемы отпуск или компенсацию расходов. Работодатель ничего здесь не выигрывает.

Заключение по желанию работодателя

Закон обязывает работодателя обязательно пояснить, почему он не хочет заключить трудовой договор на неограниченный срок. Причина обязательно указывается в самом договоре, так же как и срок действия. А чтобы у работодателей не возникло вопроса можно ли заключать срочный трудовой договор в каждом конкретном случае, в кодекс включен перечень уважительных причин (ст. 59 ТК). Среди них:

• длительно отсутствие основного работника;
• временные или сезонные работы;
• направление сотрудника за границу;
• расширение производства или производство нехарактерных для организации работ;
• работа во временной организации;
• стажировка;
• избрание на определенный срок на выборную должность;
• альтернативная служба и т.д.

При возникновении спорных ситуаций, связанных со срочными трудовыми договорами, доказывать необходимость именно такой формы отношений будет именно работодатель. При отсутствии достаточных оснований вопрос будет решен в пользу работника. То есть договор с ним будет признан бессрочным со всеми последствиями.

Заключение по взаимному согласию

В ряде случаев трудовой договор может быть срочным и по желанию работника. Точнее, по достигнутому соглашению между ним и работодателем. В этом случае, даже если трудовой договор заключен на определенный срок без соблюдения вышеперечисленных условий, нарушением закона это не будет. Работник сам соглашается на то, что спустя определенное в договоре время, он будет прекращен. Его прав это не нарушает.

Соглашение сторон в определении срока договора возможно, при приеме на работу:

• в маленькую компанию или к ИП;
• пенсионеров;
• граждан, которым медики разрешают лишь временную работу;
• в районах Крайнего Севера с переездом в эту местность для работы;
• для предотвращения или устранения последствий различных чрезвычайных ситуаций, природных или техногенных катастроф, эпидемий и пр.
• работников, избранных по конкурсу на занятие вакантной должности;
• работников различных творческих коллективов;
• руководителей и заместителей, главбуха;
• студентов-очников;
• экипажей судов морского и речного судоходства;
• совместителей.

Прекратить или продлить?

Прекращение, как и заключение временного трудового договора имеет ряд особенностей. Трудовые отношения прекращаются в указанную в договоре дату не по воле сторон, а по основанию п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК. Но происходит это не автоматически.

Об окончании срока договора работник предупреждается. Для этого в ст. 79 установлен срок — 3 дня. Впрочем, ничто не мешает работодателю увеличить этот срок. Положения работника это не ухудшает и прав его не нарушает. Предупрежденный работник может до окончания трудовых отношений определиться с дальнейшим трудоустройством.Порядок дальнейших действий работодателя аналогичен увольнению по любому другому основанию.

Но закон не обязывает работодателя непременно прекращать отношения с работником, принятым по срочному договору. Он вполне может превратиться и в бессрочный. Для этого необходимо соблюдение двух условий:

• обе стороны не настаивают на прекращении отношений;
• работник работает и после окончания срока договора.

Перезаключать договор при этом не нужно. Он продлевается автоматически.

Делопроизводство

Срочный трудовой договор

Трудовые отношения регламентируются ст. 58 ТК РФ. Заключаемый договор определен срочным, если оформлен на определенный период времени, и бессрочным, когда окончание срока соглашения не определено.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Срочный вид договора предусматривает предельный срок действия – до 5 лет и выполнение условий и характера работы, обусловленной ст. 58 и ст. 59 ч. I ТК РФ.

Кто и с кем может заключать такой документ?

Согласно ст.58 ТК РФ срочное соглашение заключается на условиях, не регламентируемых трудовым договором, на бессрочный отрезок времени.

Наиболее частыми основаниями для оформления временного договора являются следующие:

• на период отсутствия постоянного работника;
• для выполнения каких-либо временных, на 2 месяца, работ;
• на время сезонных работ;
• если работник принимается в организацию, функционирование которой имеет временные рамки и др.

Заключение временного договора возможно и по соглашению сторон, ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Оформление возможно:

• если соискатель поступает на работу к ИП со списочной численностью до 35 сотрудников;
• если соискатель — человек пенсионного возраста или инвалид, которому разрешена временная трудовая деятельность;
• для устранения последствий стихийных разрушений или последствий форс-мажорных обстоятельств;
• если есть возможность принять на работу по совместительству и др.

Преимуществом является отсутствие длительной и сложной процедуры оформления работника, а также исключается необходимость при его увольнении производить оплату компенсации (кроме компенсации за отпуск).

Недостатком являются частые ошибки работодателей, игнорирующих основные правила трудового законодательства (гл.11 ТК РФ), когда заключается временный договор без положенных оснований.

При возникающих спорах неправильно заключенный временной договор признается судом как бессрочный.

Условия оформления временного трудового договора

Обязательными условиями оформления или заключения такого трудового договора являются определение временных рамок действия документа, а также точная дата его окончания.

Но есть ситуации, когда точную дату по объективным причинам определить невозможно, например, если принят работник на время декретного отпуска постоянного сотрудника. В таком случае срок окончания договора будет связан с моментом выхода работницы из отпуска.

Если же временный работник поступил для выполнения какого-либо определенного объема работы или на период срока функционирования организации, то трудовые отношения регламентируются абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Определены четкие основания срочности договора:

Возможные сроки и их изменение

Если максимальный срок, на который можно оформить соглашение – до 5 лет, то минимальный срок не ограничен, и может быть заключен и на 1 день, и на 3 месяца.

Срочный документ подлежит продлению в обязательном порядке только в одном случае – если сотрудница на момент окончания договора подтвердит состояние беременности соответствующим заявлением, подкрепленным медицинской справкой.

Смена статуса договора на бессрочный происходит автоматически, если ни одна из сторон не изъявила желание расторгнуть его в связи с окончанием срока действия документа.

В свою очередь, досрочно расторгуть договор можно согласно следующим условиям:

• обоюдное соглашение сторон (ст.78), соблюдаются общие нормы бессрочного договора;
• заявление работника (ст.80), предупреждение работодателя о принятом решении за 14 календарных дней;
• инициатива руководителя предприятия (ст.81), предупреждение работника не менее, чем за месяц до прекращения договора.

Как правильно составить трудовой договор для несовершеннолетних? Образец документа вы можете найти здесь.

Документ составляется в письменной форме, скрепляется подписями сторон и печатью организации.

В текст включаются те же разделы, что и в текст договора без определенного срока действия:

• Предмет договора.
• Сроки.
• Права и обязанности работника.
• Права и обязанности работодателя.
• Гарантии и компетенции.
• Режим труда и отдыха.

Образец срочного трудового договора с работником 2018 можно скачать тут:

Необходимые документы

Для заключения срочного трудового договора, даже на 1 месяц, необходимы следующие документы, которые должен предъявить потенциальный работник:

• документ (паспорт), удостоверяющий личность;
• трудовая книжка, кроме случаев первичного поступления на работу или работы по совместительству;
  государственная пенсионная страховка;
• для военнообязанных – военный билет;
• свидетельство об образовании (диплом), если должность предполагает таковое;
• другие документы, являющиеся обязательными с учетом специфики предстоящей работы.

По ТК РФ при приеме на работу заявление не требуется.

Однако, исходя из практики, часто заявление все-таки пишется в произвольной форме, как оформить его показано ниже:

Образец заявления о приеме на работу.jpg

Оформление на работу по срочному трудовому договору оформляется приказом, форма которого утверждена Госкомстатом РФ ( Т-1):

Образец приказа о приеме на работу

В течение 3-х дней как работник принят, он должен расписаться в приказе, а также (по его требованию) получить заверенную надлежащим образом копию.

Бланк документа можно скачать тут:

В графе «условия приема на работу, характер работы» следует указать конечный срок действия договора.

В разделе «Основание» следует обозначить реквизиты трудового договора, его номер и дату.

Обязательно следует указать условия оплаты труда и, если есть, время испытательного срока.

Нюансы заключения с разными категориями граждан

Несовершеннолетние

Прием на работу по срочному трудовому соглашению возможно заключать с подростками на следующих условиях:

• от 14 лет в свободное от учебы время, при согласии одного из родителей или опекуна с согласия органов попечительства;
• от 16 лет для выполнения легких работ, при условии получения общего образования или совмещения работы с продолжением обучения на вечерней или заочной форме;
• до 14 лет трудовое соглашение с подростками вправе заключать только предприятия кинематографии, цирка и пр.

Беременные женщины

Краткосрочный трудовой договор с будущей матерью не расторгается вплоть до момента рождения ребенка.

Расторжение возможно только в течение 1 недели после окончания беременности.

С пенсионерами работодатель вправе заключать договор на указанный срок.

Однако, если работник, работавший на предприятии на условиях бессрочного договора, получил статус пенсионера – нет необходимости переводить его на срочный тип договора о найме.

С руководителем предприятия заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон.

Особенности оплаты

Размер оплаты оговаривается предварительно, при приеме на работу, и указывается в приказе.

Причем, оклад или тарифная ставка не может быть меньше, чем предусмотрено утвержденным должностным окладом для работника бессрочного типа найма.

В зависимости от квалификации временного сотрудника ему могут начисляться надбавки, премии, доплаты, согласно ст.3 ТК РФ.

Общая выплата вознаграждения за выполнение работы временного сотрудника может отличаться от общих начислений основного сотрудника.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Увольнение временного работника предполагает выплату компенсации за неиспользованный отпуск из расчета 2 дня за отработанный месяц.

Отпуска и больничные

Предоставление отпуска и оплата больничных листов осуществляется по общему принципу, не зависящему от срока трудового договора.

Особенности расторжения

Прекращение срочного договора оформляется с помощью приказа, унифицированная форма которого представлена ниже:

Бланк приказа о расторжении трудового договора (форма Т-8)

Скачать документ можно здесь:

О прекращении действия трудового договора работник предупреждается за 3 дня до его окончания.

Если договор был оформлен с условием выполнения конкретной работы или сезонных работ и пр., то действие договора считается прекращенным по окончании проведения указанных работ.

Сначала уведомляется работник (уведомление в произвольной форме), и только затем издается приказ.

Если временному сотруднику не было сообщено за 3 дня о прекращении действия трудового договора, он может оспорить это нарушение в суде.

Каковы основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя? Читайте здесь.

Как оформляется трудовой договор для совместителя? Образец документа вы найдете тут.

Часто задаваемые вопросы

Как делается запись в трудовой книжке при найме и увольнении?

Работодатель (кроме ИП) производит запись в трудовой книжке, при условии работы наемного сотрудника более 5 дней, по нижеприведенному образцу:

Пример заполнения трудовой книжки работника, принятого по срочному трудовому договору

При этом временный характер работы здесь не указывается.

Чем отличается договор от контракта?

Контракт, в отличие от срочного договора, заключается на определенный срок, от 1 до 5 лет. После окончания договора контракта возможно его продление или расторжение.

Кроме того, контракт содержит меры стимулирования труда (повышенные тарифные ставки, допотпуск и пр.) и социальные гарантии (предоставление квартиры).

В каких случаях возможен перевод работника с бессрочной на срочную форму договора?

Во исполнение ст.72 ТК РФ перевод работника на срочную форму договора возможен только с его согласия.

Никаких других оснований изменить бессрочный договор на срочный трудовым законодательством РФ не предусмотрено.

Итак, при оформлении срочного договора найма следует быть предельно внимательным к оформлению документов.

Обязательно следует четко определить основания такого договора, оговорить срок его действия.

Чтобы избежать конфликтных ситуаций и претензий со стороны контролирующих организаций следует придерживаться требований ТК РФ по оформлению трудового договора с временным работником.

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:
   • Москва и Область — +7 (499) 703-16-92
   • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28
   • Регионы — 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Прием на работу временного сотрудника

Вопрос-ответ по теме

Как называеться договор, если человек временно устроивается на работу

Вам можно заключить срочный трудовой договор или договор подряда в зависимости от того на какую временную работу устраивается человек.

Обратите внимание, что перечень документов при приеме на работу изменился. Список и образцы есть в статье «Документы, которые главбух должен потребовать у работников». Подробности читайте в журнале «Упрощенка»

Срочный трудовой договор заключают, когда работники нужны на время. Также нанимать срочников выгодно, потому что после окончания договора работник увольняется без выходных пособий или других выплат.

Заключать срочные трудовые договоры с работниками вправе фирмы и ИП, которые выполняют два условия (ст. 59 ТК РФ):

— относятся к малому бизнесу;

— наняли не более 35 человек, а в розничной торговле и бытовом обслуживании – не более 20 сотрудников.

Фирмы и бизнесмены с численностью работников до 35 человек относятся к малому бизнесу, если доход за прошлый календарный год не превысил 800 млн. руб. (ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ).

Но прежде чем заключить срочный трудовой договор с работником, необходимо получить его согласие (ст. 59 ТК РФ). Поэтому не забудьте предупредить кандидата на должность, что вы заключаете срочный договор.

Предположим, численность ваших работников превышает лимит. Тогда срочные договоры можно заключить с некоторыми сотрудниками или в случаях, когда бессрочные соглашения невозможны. Поясним.

Скажем, вам нужен временный работник на период декретного отпуска основной сотрудницы. Трудовой договор с временным работником прекратит действовать, когда основная сотрудница выйдет из декретного отпуска (ст. 79 ТК РФ). А значит, вы можете заключить с временным работником только срочный договор.

Распространенные случаи, когда невозможно заключить обычный трудовой договор и оформляют срочное соглашение, смотрите в таблице

Когда работодатель обязан заключить срочный трудовой договор

Ситуация

Комментарий

ИП нанимает сотрудника на место временно отсутствующего работника

Временный работник нужен, если основной сотрудник находится в отпуске по беременности и родам, уходу за ребенком до трех лет, болеет или отсутствует по другим причинам

Коммерсанту нужен сотрудник для временных (до двух месяцев) работ

Пример временной работы: распространение рекламной продукции

ИП нанимает сотрудника на сезонные работы

Договоры на время сезона заключают с водителями автобусов на летних маршрутах, сборщиками овощей и фруктов

Коммерсанту нужен сотрудник для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности ИП

Если ИП ремонтирует офис или иной объект, то можно нанять по срочному договору строителей

Бизнесмену понадобился сотрудник для выполнения работы, по которой невозможно определить срок окончания

Пример: на время проведения монтажа нового оборудования нанимают инженера по наладке

Также вы вправе оформлять срочные трудовые договоры с:

— пенсионерами по возрасту;

— работниками, которые по медицинским показаниям могут выполнять только временную работу;

— приехавшими работать в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;

— теми, кто выполняет неотложные работы по предотвращению аварий, катастроф;

— студентами, которые учатся на дневной форме;

— спортсменами и тренерами;

— сотрудниками творческих профессий.

Перечень профессий и должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

С такими работниками срочный договор заключают по соглашению сторон. Поэтому обязательно сообщите соискателю о том, какой договор вы станете заключать. Соглашений о том, что соискатель уведомлен о срочном договоре, составлять не нужно. Если в контракте сказано, что он срочный, то работник соглашается со всеми условиями, подписав трудовой договор.

Обязательно укажите, что составляете срочный трудовой договор. Максимальный срок, на который можно заключить такой договор, составляет пять лет. Минимальный — законодательством не установлен (ст. 58 и 59 ТК РФ). Обратите внимание, если в трудовом договоре не сказано, что он срочный, то его могут признать бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

Кроме того, укажите причину, почему вы заключили именно срочный договор (ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 30.11.2009 № 3523-6-1).

Если вы точно знаете, на какое время берете работника, то пропишите даты, когда начнется и закончится срок контракта.

2. Срок действия договора.

2.1. Настоящий трудовой договор является срочным и заключается на период работы санатория до 31 октября 2016 г.

2.2. Договор вступает в силу со дня допущения Сотрудника к работе.

2.3. Дата начала работы — 1 мая 2016 г.

Но не всегда возможно определить дату окончания договора. Тогда пропишите в документе, каким образом вы определите эту дату. Например, укажите информацию, что вы принимаете человека в штат на время болезни другого сотрудника. Или пока работница не выйдет из отпуска по уходу за ребенком.

2. Срок действия договора.

2.1. Настоящий трудовой договор является срочным и заключается до выхода временно отсутствующего работника Т.В. Голубевой из отпуска по уходу за ребенком.

2.2. Договор вступает в силу со дня допущения Работника к работе.

2.3. Дата начала работы — 1 августа 2016 г.

Еще в срочном контракте предусмотрите общие условия, которые включают в любой трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Это: место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим работы и отдыха, другие условия.

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Вручите работнику под роспись уведомление о прекращении трудового договора в связи с истечением срока действия (ст. 79 ТК РФ). Сделать это нужно не менее чем за три календарных дня до даты предстоящего увольнения. По-другому надо действовать, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Тогда уведомление срочнику вручите в тот день, когда основной сотрудник вышел на работу.

Уведомление составьте в произвольной форме в двух экземплярах — для себя и срочника. Попросите сотрудника расписаться на экземпляре, который остается у работодателя.

Алексей Петрович Сорокин

Уведомление № 2

о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора

г. Владимир 08.08.2016

Уважаемая Ольга Васильевна!

Уведомляю Вас об истечении срока Вашего трудового договора от 12 августа 2014 г. № 28-ТД.

11 августа 2016 года Вы будете уволены по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с окончанием срока действия трудового договора .

Индивидуальный предприниматель Сорокин А.П. Сорокин

С уведомлением ознакомлена: Харитонова О.В. Харитонова

Теперь издайте приказ о прекращении срочного трудового договора. Документ составьте в произвольной форме или на бланке № Т-8. Ознакомьте сотрудника с приказом под роспись (ст. 84.1 ТК РФ). Далее оформите записку-расчет. Ее также можно составить в произвольной форме или на унифицированном бланке № Т-61.

Затем сделайте запись об увольнении в трудовой книжке работника. В графе 3 раздела «Сведения о работе» напишите «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Вы можете расстаться со срочником не только из-за окончания договора, но и по другим общим основаниям (ст. 77 ТК РФ). Например, в связи с увольнением срочника по собственному желанию (ст. 78 и 80 ТК РФ, п. 20 и 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2п).

С человеком, который выполнит разовую работу, удобно заключить договор подряда. Вам не придется предоставлять подрядчику отпуска, оплачивать больничные, вести табель рабочего времени. Плюсов у разовых договоров много, но есть и минусы. Налоговики, трудовые инспекторы и фонды тщательно проверяют гражданско-правовые соглашения. Ведь работодатели часто заменяют трудовые договоры на гражданско-правовые, чтобы сэкономить на страховых взносах и упростить кадровую работу.

Если вы незаконно заключите гражданско-правовой договор, вас оштрафуют за нарушение трудового законодательства. Для предпринимателей штраф составляет от 5000 до 10 000 руб., для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб. За повторное нарушение ответственность серьезней. Для предпринимателей штраф составляет от 30 000 до 40 000 руб. Должностных лиц налоговики дисквалифицируют на срок от года до трех лет.

Компанию ждет штраф от 50 000 руб. до 100 000 руб., а за повторное нарушение — от 100 000 до 200 000 руб. (п. 4 и 5 ст.5.27 КоАП РФ).

Переквалифицировать гражданско-правовой договор может суд или госинспекция труда (ч. 4 ст. 11 и ст. 19.1 ТК РФ).

В трудовом договоре компании и предприниматели прописывают обязанность работника выполнять задачи в рамках его должности (ст. 56 ТК РФ). По договору подряда исполнитель делает определенное задание. После того, как внештатник заканчивает работу, договор перестает действовать (п. 1 ст. 702 ГК РФ).

Укажите в договоре подряда работу или услугу, которую выполнит подрядчик, а не его должность, профессию (ст. 702 ГК РФ и ст. 56 ТК РФ). Например «Заказчик поручает, а Подрядчик принимает на себя обязательство выполнить работы по ремонту офисного помещения Заказчика, расположенного по адресу: г. Пенза, ул. Лесная, д. 69».

Также пропишите сроки, в которые подрядчик начинает и заканчивает работы, услуги

6.1. Работы, предусмотренные настоящим Договором, осуществляются Подрядчиком в следующие сроки:

— начало работ: 5 марта 2016 года;

— окончание работ: 27 декабря 2016 года.

Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового соглашения

Условие договора

Трудовой договор (ст. 56 и 57 ТК РФ)

Договор подряда, оказания услуг (гл. 37 и 39 ГК РФ)

Сотрудник и работодатель

Заказчик работ, услуг и подрядчик (исполнитель)

В договоре пропишите должность или профессию работника. Например, мастер отделочных работ

В договоре укажите конкретную работу или услугу, что надо сделать. Например, отремонтировать помещение. И расшифруйте работы: отделка потолков, штукатурка, оклейка обоев

Установите систему оплаты за месяц. Например, оклад, сдельную оплату, выплаты в процентах от выручки

Закрепите только сдельную оплату за выполненную работу. Оклад не устанавливайте

В договоре пропишите, что работник обязан соблюдать правила трудового распорядка, приказы, распоряжения работодателя. Работник трудится в установленные в договоре часы. А отдыхает по ежегодному графику

В договоре подряда нельзя писать о том, что исполнитель подчиняется правилам трудового распорядка, приказам и распоряжениям. То есть вы не можете заставить подрядчика работать и отдыхать в установленное вами время. Часы работы и отдыха он определяет самостоятельно

Приемка работ, услуг

Чтобы принять работы от сотрудника, оформлять специальные документы не нужно

Работы и услуги принимайте по акту приема-передачи. Акт оформите в двух экземплярах. Один бланк с подписью внештатника оставьте у себя, другой — передайте исполнителю. В акте подробно распишите все работы и услуги (постановления ФАС Волго-Вятского округа от 24.04.2014 № А79-3311/2013 и ФАС Восточно-Сибирского округа от 15.08.2012 № А74-2763/2011)

Работнику предоставляйте все гарантии, установленные в Трудовом кодексе РФ. Это ежегодный оплачиваемый отпуск, детские пособия, больничные

Подрядчику (исполнителю) не предоставляйте гарантии, установленные в Трудовом кодексе РФ

Также в договор подряда добавьте пункты о стоимости работ и порядке оплаты.

Причем цена может состоять из двух частей: вознаграждение за работу подрядчика и компенсацию издержек (п. 1 и 2 ст. 709 ГК РФ).

Подписывая договор, подрядчик — физическое лицо указывает реквизиты паспорта, ИНН (если есть). Уточните у подрядчика номер его СНИЛС. Ведь с выплат подрядчику вы перечисляете пенсионные и медицинские взносы. Вынос со стрелкой

Заявления о приеме на работу у подрядчика не берите. Также не вносите запись о работе в трудовую книжку подрядчика.

Составляйте акты выполненных работ, оказанных услуг. Они подтвердят, что подрядчик завершил договоренности. Унифицированной формы акта нет, поэтому воспользуйтесь нашим образцом. Акт составляйте в двух экземплярах. Один оставляйте для себя, второй передавайте подрядчику.

приемки-передачи выполненных работ

по договору подряда от 1 ноября 2016 г. № 1

Срочный трудовой договор – до поры до времени?

Автор: Д. Ю. Панина

Заключение трудового договора на определенный срок является правомерным. Но следует помнить, что это возможно не с каждым работником и не во всех ситуациях. На что же обращать внимание работодателю при заключении срочного трудового договора и прекращении его действия?

Положениями ТК РФ утверждены две группы обстоятельств, позволяющих заключать срочные трудовые договоры:

• характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59);
• имеется соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59).

Причины заключения срочного трудового договора

Работодатель при заключении срочного трудового договора обязательно должен указать причину невозможности установления трудовых отношений на постоянной основе. То есть принимаемый сотрудник должен знать, что его работа временная и что его могут на законных основаниях уволить по окончании срока действия договора, даже если у работодателя не будет претензий к качеству выполнения обязанностей и трудовой дисциплине.

Трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок исходя из характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Ему в «подсказку» – ч. 1 ст. 59 ТК РФ, где перечислены такие обстоятельства. Если возможность заключения срочного трудового договора вытекает из этой статьи, основания для указания данных причин в тексте трудового договора отсутствуют. А вот когда срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных оснований, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ).

Трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в следующих случаях:

• на период исполнения обязанностей отсутствующего основного работника (который, например, находится в декретном отпуске);
• для выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ;
• сотрудник направляется за границу;
• работы выходят за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж, пуско-наладка и т. д.) либо связаны с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема услуг;
• работа предоставляется во временной организации (созданной на конкретный период или для выполнения конкретной работы, допустим, для подготовки масштабного мероприятия);
• выполнение заведомо определенной работы не может быть установлено на конкретную дату;
• работа непосредственно связана с практикой, профобучением или дополнительным профобразованием в форме стажировки;
• при избрании на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• служба занятости направляет гражданина на временные или общественные работы;
• гражданин проходит альтернативную гражданскую службу;
• в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами[1].

По соглашению сторон

Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в таких случаях[2]:

• работодателем является предприниматель, штат которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
• на работу принимается пенсионер по возрасту или лицо, которому по состоянию здоровья разрешена только работа временного характера;
• лицо поступает на работу в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера (или приравненной к нему местности), и это связано с переездом;
• проводятся неотложные работы по предотвращению или устранению последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных обстоятельств;
• лицо избирается по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• договор заключается с творческим работником или лицом, участвующим в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, согласно перечням работ, профессий, должностей[3];
• договор заключается с руководителем, его заместителем или главными бухгалтерами (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации);
• на работу принимается студент-очник;
• договор заключается с членами экипажей судов;
• на работу принимается совместитель;
• в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Некоторые особенности заключения срочного трудового договора

Обратите внимание на последние пункты двух приведенных здесь списков – они означают, что данные перечни не закрыты. Но, как бы то ни было, возможность заключения срочного договора должна быть прописана в ТК РФ или других, обязательно федеральных, законах[4].

При заключении срочного трудового договора необходимо указать, по какой причине работодатель выбирает именно такую форму трудовых отношений – должна быть ссылка на соответствующее основание из ТК РФ или другого федерального закона. Важно указать и срок действия договора (конкретную дату или наступление определенного события). Все это прописано в ст. 57 ТК РФ.

Максимальный срок заключения срочного трудового договора – пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Прекращение действия срочного трудового договора

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение его срока (ст. 79 ТК РФ).

Причины прекращения действия срочного трудового договора названы в ст. 79:

• истечение срока действия договора;
• завершение работы, для выполнения которой был заключен договор;
• выход на работу лица, обязанности которого временно исполнялись;
• завершение сезона выполнения договорных работ.

Об истечении действия срочного трудового договора работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (требование не относится к договорам по исполнению обязанностей временно отсутствующих работников).

Действие срочного трудового договора прекращается:

• если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия;
• если работник продолжает работать после истечения срока действия трудового договора.

Однако, как уже говорилось, в этом случае работник не увольняется, а переводится на постоянную работу[5]. Допсоглашением вносятся изменения в трудовой договор. Следует обратить внимание, что в ТК РФ о соответствующем допсоглашении не упоминается, однако Роструд советует такой документ оформить[6]. А вот вносить какую-либо запись в трудовую книжку не нужно.

Прекращение действия срочного трудового договора

Проблемы при увольнении «срочников»

Работодателю выгодно заключить срочные трудовые договоры, а сотруднику – не очень. Такая форма правоотношений позволяет избежать сложной процедуры увольнения неугодного работника. Человек, понимающий, что может потерять работу, более покладист и усерден.

Хотя законодательство устанавливает ограничения для срочных трудовых договоров, практика показывает, что, во-первых, не всегда ограничения трактуются должным образом, а во-вторых, не всегда выполняются. Рассмотрим некоторые спорные ситуации.

Руководитель подписал допсоглашение к срочному трудовому договору, продлевающее выполнение своих функций еще на три года. Таким образом, общее время нахождения на должности превысило пять лет. Можно ли считать, что трудовой договор стал бессрочным?

Допсоглашение, оговаривающее в том числе срок исполнения обязанностей руководителя, является новым срочным трудовым договором. Соответственно, трудовые отношения по-прежнему носят срочный характер. Разберем данную ситуацию на примере Апелляционного определения Верховного суда Республики Мордовия от 16.01.2014 по делу № 33-91/2014.

Директор школы, уволенный по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора), обратился в суд. Несогласие с решением работодателя истец мотивировал тем, что срок действия ее договора превысил допустимые пять лет – трудовые отношения нужно признать бессрочными. Срочный договор с руководителем образовательного учреждения был заключен 01.09.2007, срок его действия закончился 31.08.2010. На следующий день после окончания договора – 01.09.2010 – было подписано допсоглашение, устанавливающее новые сроки действия трудового договора – до 02.09.2013. Истец посчитал, что допсоглашение было составлено и подписано уже после истечения срока трудового договора, в течение которого можно было внести изменения, то есть когда трудовые отношения утратили срочный характер. Допсоглашение не является вновь заключенным срочным трудовым договором, поскольку распоряжений об увольнении после 31.08.2010 не издавалось, как и приказов о принятии на работу по вновь заключенному договору от 01.09.2010, соответствующие записи в трудовую книжку не вносились. Должность директора истец занимал более пяти лет (с 2007 по 2013 годы), что не позволяет квалифицировать такие отношения как срочные.

Судебные инстанции отказали в удовлетворении требований, мотивируя свое решение следующим. Допсоглашение, по сути, является вновь заключенным трудовым договором, а не продолжением предыдущего документа. Действие первого трудового договора в 2013 году закончилось, поэтому возникла необходимость оформить трудовые отношения заново.

Сколько раз можно заключать трудовой договор с одним и тем же работником?

Новый срочный трудовой договор сразу после расторжения прежнего можно заключать с работником неограниченное количество раз – в законодательстве ограничений нет. Но если суд установит многократное продление договорных отношений с работником, выполняющим одну и ту же функцию – договор могут признать бессрочным[7].

Возьмем в качестве примера Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 по делу № 33-4662/2015. Замначальника училища был принят на работу на основании бессрочного трудового договора. Впоследствии допсоглашением трудовые отношения признали срочными, а должность переименовали без изменения трудовой функции.

Процедура увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с дальнейшим оформлением новых срочных отношений проходила несколько раз, вплоть до окончательного увольнения. Суд обязал восстановить истца в должности, мотивируя решение следующим.

Срочный трудовой договор заключается, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения[8].

Суд указал, что между сторонами сложились трудовые отношения на неопределенный срок, у работодателя не имелось причин трансформировать данный трудовой договор в срочный на основании допсоглашения. А назначение срока нельзя рассматривать как изменение определенных сторонами условий трудового договора, поскольку срок относится к видообразующим признакам.

Трудовые функции служащего не менялись, трудовые отношения формально не прерывались.

Доводы работодателя о том, что срочные трудовые договоры заключались по соглашению сторон, суд счел недостаточными, чтобы сделать вывод о возможности заключения срочных трудовых договоров в силу прямого указания закона. Работодатель не привел конкретных причин заключения таких договоров, а предусмотренных законом оснований для установления срочных трудовых отношений с работником не имелось.

Работодатель вынудил сотрудника заключить срочный трудовой договор. Может ли суд узаконить бессрочные трудовые отношения?

Ответом на данный вопрос будет правовая позиция КС РФ, изложенная в Определении от 15.05.2007 № 378-О-П, которая состоит в том, что срочный трудовой договор заключается на основе добровольного согласия работника и работодателя, но если согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора. Следует обратить внимание, что, указывая обстоятельства подписания документа, работник должен привести доказательства принуждения, а работодатель, наоборот, – добровольности.

Логика подсказывает, что ни один работник по собственной инициативе не поменяет бессрочные трудовые отношения на срочные. Однако судам важны доказательства, а с ними у большинства уволенных проблемы.

Суды, рассматривая подобные споры, как правило, руководствуются принципом добровольности – если срочный трудовой договор сотрудник подписал, значит, он выразил согласие с его условиями. Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу № 33-4662/2015, рассмотренное нами выше, скорее является исключением из правил. А вот типичный пример – Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.12.2014 по делу № 33-16227/2014. С директором детского центра трижды заключался срочный трудовой договор, что свидетельствовало – работа не временная. Условия договоров были аналогичными, функции и обязанности руководителя на протяжении всего времени не менялись. Суды указали, что подпись работника в срочных трудовых договорах свидетельствует о добровольном их заключении.

Примером ситуации, когда доказательства принуждения к подписанию нескольких последовательных срочных договоров с дальнейшим увольнением отсутствуют, служит и Определение Пермского краевого суда от 30.09.2014 по делу № 33-8619.

В 1999 году замруководителя театра был принят на постоянную работу после перевода из аппарата краевой администрации. Через некоторое время трудовой договор, заключенный с ним, был переквалифицирован в срочный. Трудовые отношения не раз возобновлялись по истечении действия очередного договора. Когда работодатель не предложил на подпись очередной срочный договор, уволенный сотрудник обратился в суд, потребовав признать трудовые отношения бессрочными. Однако суд первой инстанции, а потом и апелляционная комиссия встали на сторону работодателя, указав на то, что сотрудник подписывал договоры добровольно.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если согласие работника было дано добровольно. Суды квалифицировали как согласие наличие подписи сотрудника на таком договоре. Материалами дела подтвердилось и добровольное волеизъявление работника касательно прекращения бессрочного трудового договора с переходом на срочный.

Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подписать документ, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его наличие возлагается на работника. Иными словами, работник должен представить доказательства возникновения причинно-следственной связи между действиями работодателя и вынужденным подписанием срочного договора, убедить суд в том, что работодатель действовал умышленно. Например, наличие конфликтных отношений между работником и работодателем само по себе не может являться безусловным и достаточным свидетельством оказания психологического давления на волеизъявление работника. Нужны «прямые улики».

Возникает вопрос: какие доказательства требуются суду, чтобы признать срочный трудовой договор заключенным (то есть подписанным) по принуждению? Возможно, жалобы в трудовую инстанцию? Однако не каждый «срочник», зависящий, по сути, от хороших взаимоотношений с работодателем, рискнет обратиться в контролирующий орган с жалобой, что его заставили подписать нежелательный документ. Еще один вариант – показания свидетелей, которые, как правило, являются работниками той же организации и вряд ли захотят выступить против своего начальства (хотя именно слова свидетелей, доказывающие, что документ был подписан под давлением работодателя, повлияли на вынесение Воронежским областным судом Определения от 25.01.2011 № 33-340 о незаконном увольнении).

Доказательством может быть аудиозапись, зафиксировавшая не только факт давления, оказываемого на сотрудника при подписании договора, но и позволяющая идентифицировать личности участников процедуры, место и время действия. Как вы понимаете, мало кто из работников может похвастаться такими «козырями». Изучение судебной практики вынуждает констатировать, что в основном сотрудники проигрывают иски – работодатель имеет формальные основания для заключения срочных трудовых договоров.

При заключении срочного трудового договора сотрудника ввели в заблуждение. Можно ли через суд переквалифицировать трудовые отношения в бессрочные?

Если сотрудник сможет доказать, что его ввели в заблуждение, срочный трудовой договор может быть переквалифицирован в бессрочный. Сложность в данной ситуации – маловероятность наличия доказательств. Ведь на утверждение сотрудника, что его попросту обманули, работодатель может предоставить срочный трудовой договор, добровольно подписанный его участниками. Согласно ст. 59 ТК РФ, одно из главных условий заключения срочного трудового договора – именно соглашение сторон. Знает ли судебная практика примеры, когда срочные договоры с введенными в заблуждение работниками пересматривались? Знает. Но в этих случаях решающим аргументом, как правило, было не упование обманутого истца на милость судей, а то, что перечень оснований для заключения срочного трудового договора является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если основания заключения такого договора в перечне нет, уволенный работник может выиграть дело. Если основание есть, шансы на победу значительно уменьшаются. Рассмотрим два судебных решения, где «срочники» считали, что были введены в заблуждение. В первом случае[9] заявление о защите трудовых прав подал руководитель муниципального учреждения, во втором[10]– охранник частного предприятия. Доводы истцов о том, что их ввели в заблуждение относительно продления трудовых отношений по данной должности в будущем, правового значения не имели ввиду достижения сторонами соглашения о заключении срочного договора, о чем свидетельствуют их подписи в договоре, содержащем соответствующее условие. Но с руководителями организаций срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, а вот профессия охранника в перечне не значится. Поэтому по решению суда охранника на работе восстановили, а руководителя – нет.

В заключение вновь обращаем внимание, что обещания работодателя при заключении срочного трудового договора «быть всегда вместе» – просто слова, не имеющие юридической силы, если основания заключать срочный договор узаконены. Чтобы обезопасить себя в дальнейшем и подтвердить, что подписание документа – вынужденное действие, работник может обратиться за консультацией в инспекцию труда «пока гром не грянул». Специалист подскажет, что предпринять в конкретной ситуации.

[1] Например, заключение договора с лицом, проходящим спортивную подготовку, на основании п. 8 ст. 34.2 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».

[2] Часть 2 ст. 59 ТК РФ.

[3] Перечень профессий и должностей творческих работников, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

[4] Например, п. 2 ст. 25.1 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» оговаривает особенности достижения гражданским служащим предельного возраста пребывания на службе.

[5] Часть 4 ст. 58 ТК РФ.

[6] Письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.

[7] Абзац 4 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление ВС РФ № 2).

[8] Пункт 13 Постановления ВС РФ № 2.

[9] Апелляционное определение Пермского краевого суда от 14.04.2014 по делу № 33-3138/2014.

[10] Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.08.2012 по делу № 33-6871/2012.