Замещение на время отпуска

Подборка наиболее важных документов по запросу Замещение на время отпуска (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Замещение на время отпуска

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Замещение на время отпуска

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Формы документов: Замещение на время отпуска

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Трудовой кодекс замещение временно отсутствующего работника

Трудовой кодекс предлагает не один вариант исполнения обязанностей временно отсутствующего работника:
— без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
— временный перевод;
— перемещение;
— совместительство;
— срочный трудовой договор.
Рассмотрим подробнее каждый из этих вариантов.

Используем внутренние ресурсы организации

Совмещение или расширение зон обслуживания. На основании ст. 60.2 ТК РФ работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Если дополнительная работа будет осуществляться по другой профессии (должности), это будет совмещением, а если по такой же профессии (должности) — расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

При этом ст. 60.2 ТК РФ делает оговорку, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем определяются работодателем с письменного согласия работника и оформляются соглашением. Этим же соглашением утверждается и размер доплаты за дополнительную работу (ст. 151 ТК РФ) — либо в твердой сумме, либо в процентах от оклада (как по основной должности, так и по замещаемой).

Хотелось бы заострить внимание на оплате дополнительной работы. Минздравсоцразвития в Письме от 12.03.2012 N 22-2-897 разъяснило, что иногда исполнение обязанностей отсутствующего специалиста может не оплачиваться. Это возможно, когда в должностных инструкциях работников отдельных категорий предусмотрены случаи исполнения обязанностей отсутствующего специалиста со схожей трудовой функцией. В таком случае совмещение является частью трудовой функции и не подлежит оплате.

Примечание. Если поручаемая работа по другой профессии требует дополнительных навыков или образования, оцените, сможет ли работник выполнять ее без ущерба для своей работы, в противном случае лучше воспользоваться иным вариантом замещения.

Однако автор не согласен с такой позицией, и вот почему. Привлечение к временному исполнению обязанностей по должности отсутствующего работника должно в любом случае осуществляться путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения), как того требует Разъяснение Госкомтруда СССР N 30, ВЦспс N 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства», независимо от того, указана ли возможность такого привлечения в трудовом договоре или должностной инструкции работника. Кроме этого, ст. 151 ТК РФ установление доплаты за выполнение дополнительной работы также не ставится в зависимость от наличия или отсутствия в трудовом договоре (должностной инструкции) указания на исполнение обязанностей отсутствующего работника. Поэтому мы считаем, что работнику за выполнение дополнительной работы в любом случае полагается доплата в размере, определенном сторонами трудовых отношений.

На основании соглашения издается приказ. Он может выглядеть, например, так:

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

14 мая 2013 г. г. Красноярск

Приказ N 41
О поручении дополнительной работы в порядке совмещения должностей

В связи с отсутствием бухгалтера по начислению заработной платы Анохиной В.Л. по причине повышения квалификации с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ

Приказываю:
1. Поручить старшему бухгалтеру Волковой А.С. выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности бухгалтера по начислению заработной платы за дополнительную оплату.
2. Установить Волковой А.С. ежемесячную доплату за выполнение дополнительной работы в порядке совмещения должностей в размере 12 000 руб.
3. Определить срок совмещения Волковой А.С. в должности бухгалтера по начислению заработной платы с 15.05.2013 по 19.07.2013.

Основание: дополнительное соглашение от 14.05.2013 к трудовому договору от 05.08.2009 N 9-08.

Директор Медведев /Медведев А.Д./

С приказом ознакомлены:
бухгалтер по начислению
заработной платы Анохина, 14.05.2013 /Анохина В.Л./
старший бухгалтер Волкова, 14.05.2013 /Волкова А.С./

Помните, что работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Работодатель также может досрочно отменить поручение о ее выполнении, уведомив работника об этом в те же сроки.

Временный перевод. Переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Более конкретно порядок временных переводов определен в ст. 72.2 ТК РФ. В частности, согласно данной норме работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если временный перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок такого перевода может быть и более года (например, на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет).

В любом случае временный перевод на период замещения отсутствующего сотрудника допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.

Условия временного перевода и его срок оговариваются сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании такого соглашения издается приказ о переводе. Напомним, что унифицированные формы приказов, установленные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, с 2013 года не обязательны к применению, поэтому приказ о переводе может быть издан по форме, утвержденной организацией. При этом важно указать в приказе характер перевода — временный и в качестве основания привести реквизиты соглашения о переводе — его дату и номер. С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

Примечание. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Вопрос: Достаточно ли подписи работника на приказе о временном переводе, чтобы соглашение о переводе считалось достигнутым?

Нет, недостаточно. Необходим отдельный документ — соглашение, в котором стороны на равноправной основе определят условия временного перевода. Именно такое соглашение, подписанное обеими сторонами трудовых отношений, и является основанием для издания приказа о переводе.

Помните, что если при переводе обязанности работника изменяются, то его надо ознакомить с новой должностной инструкцией. То же самое относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).
По поводу внесения записи в трудовую книжку скажем следующее. Ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек*(1), ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек*(2) не предусмотрено внесение в трудовую книжку записей о временном переводе. Кроме того, ст. 66 ТК РФ установлено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника. Соответственно, вносить запись о временном переводе не нужно.

Часто возникает вопрос, нужно ли оформлять возвращение работника на постоянное место. Трудовой кодекс не дает на него ответа. Однако во избежание спорных ситуаций рекомендуем направить сотруднику уведомление о выходе на работу основного работника, которое составляется в произвольной форме. Также можно издать приказ о прекращении исполнения временных обязанностей и возвращении к старой должности. Он составляется в произвольной форме.

Перемещение. Для замены временно отсутствующего работника можно воспользоваться перемещением. Оно, в отличие от перевода, не требует согласия работника при условии, что осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, и это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Без согласия работника можно переместить и для работы на другом механизме или агрегате, но с соблюдением вышеназванного условия.

Для того чтобы узнать, можно ли переместить работника, необходимо проверить трудовой договор с ним. Довольно часто работодатели указывают в качестве места работы наименование структурного подразделения, в котором будет трудиться работник, а между тем в соответствии со ст. 57 ТК РФ называть структурное подразделение необходимо только в том случае, если работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, расположенное в другой местности.

К сведению. Под другой местностью в силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, если в трудовом договоре работника указано структурное подразделение, то переместить его в другое структурное подразделение для замещения временно отсутствующего работника даже без изменения должности или трудовой функции не получится — это будет изменением определенных сторонами условий трудового договора и потребует согласия работника.

Привлекаем рабочую силу со стороны

Если обязанности отсутствующего работника обширны, а иные сотрудники компании сильно загружены работой, чтобы не нарушать производственного процесса, работодатель может принять решение о привлечении работников со стороны для замещения временно отсутствующего работника.

Совместительство. Данный вариант исполнения обязанностей отсутствующего работника подойдет не только для сотрудника со стороны, но и для работников, уже трудящихся в компании.

Итак, ст. 60.1 ТК РФ позволяет заменить отсутствующего работника на определенное время, оформив совместительство. Статья 282 ТК РФ дает определение совместительству — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем такой трудовой договор может быть заключен как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого работодателя (внешнее совместительство).

Важным нюансом совместительства является не только наличие отдельного трудового договора, но и продолжительность рабочего времени. Так, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при такой работе не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

На основании ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Для оформления совместительства работник представляет документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, и справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ) — при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Один нюанс: трудовую книжку совместитель не представляет, поскольку все записи в нее вносит работодатель по основному месту работы. Поэтому если работник захочет видеть запись в трудовой книжке о работе по совместительству, то ему необходимо представить документ, подтверждающий совместительство, по основному месту работы (ст. 66 ТК РФ).

Затем заключается трудовой договор, в котором обязательно должно быть указано, что работа является совместительством. Ну и, конечно, совершаются иные действия по оформлению приема на работу: издается приказ о приеме, заводится личная карточка (даже на внутреннего совместителя).

Срочный трудовой договор. Если другие варианты замещения отсутствующего работника не подошли, можно воспользоваться еще одним — заключение срочного трудового договора с новым работником. Однако в данном случае нужно учитывать требования ст. 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Для нашей ситуации подойдет основание, указанное в абз. 2 ч. 1 этой статьи: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Обратите внимание! На основании ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора обязательно нужно указать дату начала работы, а также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Если этого не сделать, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок действия договора, но и дату его окончания, поскольку в дальнейшем это поможет избежать споров при прекращении договора в связи с окончанием его срока. Например, формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на период обучения бухгалтера Сорокиной Р.З. с 04.03.2013 по 04.06.2013».

Но как быть, когда дату окончания работы, да и саму продолжительность срока договора определить проблематично, например при замещении работника на период отпуска по уходу за ребенком? В таком случае формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на время отпуска Калмыковой И.Д. по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста».

При таком замещении отсутствующего оформляются те же документы, что и при приеме на работу обычного сотрудника: трудовой договор, приказ о приеме на работу, личная карточка. Кроме этого, нужно сделать запись о приеме в трудовой книжке, причем без указания, что работник принят на определенный срок. Это подтверждается и разъяснениями Роструда в Письме от 06.04.2010 N 937-6-1.

Отметим, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ст. 79 ТК РФ).

В заключение

Когда временно отсутствует руководитель организации, довольно часто назначают лицо, исполняющее его обязанности. Да и в документах нередко можно увидеть подпись с пометкой «и.о.». Скажем сразу, что должности «исполняющий обязанности» не существует. Однако на какое-то время назначить «и.о.» все-таки можно.

Если обязанности будет исполнять лицо, в должностной инструкции или трудовом договоре которого есть пункт об исполнении обязанностей руководителя или другого работника, нужно издать соответствующий приказ, чтобы этот пункт начал действовать (условие о замещении в трудовом договоре означает, что работник обязан исполнять его только тогда, когда другой сотрудник будет отсутствовать).

Если же обязанности по замещению нет, получается, что работник согласился наряду со своими должностными обязанностями выполнять дополнительную работу по должности отсутствующего сотрудника, то есть нужно применить ст. 60.2 ТК РФ и оформить совмещение.

В любом из этих случаев работнику, замещающему отсутствующего работника, должна производиться доплата.

«Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», N 6, июнь 2013 г.

*(1) Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках».
*(2) Утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

Замещение на время отпуска: правильный подход

Отпуск в соответствии с трудовым законодательством – неотъемлемая часть отдыха любого работника. При этом бизнес должен функционировать и без конкретного человека или даже сразу нескольких трудовых единиц. В такие моменты у работодателя возникает резонный вопрос: как же правильно организовать замещение на время отпуска, чтобы не нарушить трудовое законодательство. Об этом и пойдет речь в статье.

Трудовой кодекс допускает возможность назначать человека на должность другого работника, пока последний пребывает на отдыхе. Днем приема обычно выступает день начала отпуска, а день окончания приходится на сутки раньше, чем основной работник выходит на службу. Возможность использовать замещение временно отсутствующего работника на время отпуска прописана в статье 72.2 ТК РФ.

Обязанность или возможность?

Чтобы временно назначить на место другого сотрудника, руководитель организации должен получить у работника, выходящего на замену, письменное согласие. Однако это правило не действует на ряд случаев, закрепленных в трудовом законодательстве.

Не получив твёрдое «да» от своего подчиненного, руководитель имеет право самостоятельно перевести его на другую работу. Но не дольше чем на один месяц. Более такого: возможность такой замены может быть и не прописана в трудовом договоре. Между тем, замещение временно отсутствующего работника на время отпуска без согласия заместителя в этом случае возможно только в силу следующих сложившихся обстоятельств:

• различных катастроф в результате природных или техногенных катаклизмов;
• аварий на производстве;
• несчастных случаев во время рабочего процесса;
• возгораний, приведших к пожару;
• наводнений;
• землетрясений;
• массовых голодовок;
• распространения каких-либо заболеваний (эпидемии);
• чумы или других массовых заболеваний животных;
• иных случаев, вызвавших последствия, представляющие угрозу для жизни человека или нормального проживания части или сразу всего населения.

Во всех остальных случаях нанимателю придется получить согласие от замещающего работника. Только после этого можно будет оформить его перевод под замену. В противном случае имеет место нарушение трудового законодательства, что может повлечь административную ответственность.

Как оплачивается

Порядок расчета заработной платы при замещении на время отпуска зависит от обстоятельств. Если работник был переведен под замену из-за чрезвычайной ситуации, то размер оплаты его труда на это время не должен быть ниже, чем на обычном месте его работы.

Когда замещение ни с какими природными или техногенными событиями не связано, а имеет место обычный выход основного работника на отдых, размер оплаты труда заместителя определяют индивидуально. В специальном соглашении прописывают информацию о порядке исчисления уровня дохода. На его размер влияют следующие факторы:

• уровень квалификации;
• сложность, объем и качество выполняемой работы;
• обстоятельства труда.

При расчете исходные данные берут из штатного расписания. Но на практике зарплата во время замещения может быть, как выше, так и ниже, чем на прежнем месте. В любом случае, параметры дополнительных выплат прописывают в соглашении.

Перевод заместителя на постоянную работу

Иногда люди после отпуска сразу увольняются. Заместители же могут быть переведены из разряда замов на постоянную работу в новой для себя должности. Такая возможность существует. Иногда это происходит само-собой.

Имейте в виду
Оставить на новой должности руководитель имеет право только тогда, когда сам работник не изъявил желания вернуться на прежнее место.

В такой ситуации человека переводят уже на постоянную работу в конкретной должности. Взаимоотношения между ним и работодателем будут основываться на трудовом договоре, а составленное ранее соглашение о замещении на время отпуска автоматически утратит свою силу.

Если назначение замещающего лица не связано с какими-то чрезвычайными обстоятельствами, то составление работником заявления – обязательный этап. Его пишут по стандартной схеме (требований в законе нет).

Заявление должно иметь следующие атрибуты:

• указание того, на чье имя составлено заявление, и от кого оно исходит (не только Ф.И.О., но и должности обеих сторон);
• прописывают слово «Заявление»;
• в самом тексте работник должен выразить свое согласие о замещении на время отпуска другого работника; тут же указывают причину, по которой происходит замещение (отпуск основного работника с указанием дат);
• обязательно указывают, на какую должность переходит замещающий и на какой срок (дата начала и окончания работы в качестве заместителя);
• прописывают дату составления документа;
• указывают должность и инициалы составителя заявления, ставят подпись.

Вот примерный образец заявления о замещении на время отпуска:

Наличие заявления не означает, что руководителю не нужно составлять дополнительное соглашение к трудовому договору. В этом документе прописывают:

• какие именно функции будут лежать на сотруднике;
• как она будет оплачена;
• сколько будет длиться.

После оформления этих документов сам работодатель или ответственное лицо составляет приказ на замещение на время отпуска. Образец, который расположен ниже, позволит заполнить документ правильно.

Используют для этого обычно стандартные формы Т-5 или же Т-5а. Ознакомление заместителя с данным приказом – обязательно. Об этом должна свидетельствовать его подпись.

Замещение новым работником

Иногда на время отдыха основного работника в качестве заместителя принять из штата некого. В этом случае можно временно взять нового сотрудника, заключив с ним срочный трудовой контракт (ст. 59 ТК РФ).

Совместитель вместо заместителя

Совсем необязательно для замещения переводить сотрудника с его привычного места работы. Он может выполнять обязанности сразу за двоих – себя и человека, ушедшего в отпуск. Такая возможность определена в статье 60.2 ТК РФ.

Для совместительства согласие работника тоже будет обязательным условием. Оформление происходит в этом случае уже несколько по-иному.

Замещение отсутствующего работника

Вопрос-ответ по теме

Работник ушел на больничный. Можно ли временно возложить обязанности временно отсутствующего работника по болезни на другого работника с доплатой, и каким образом оформить, как расширение норм обслуживания или замещение отсутствующего работника.

Временное замещение предполагает, что отсутствующий сотрудник числится в организации, но не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности. Например, в связи с отпуском, болезнью, командировкой и т.п. (ст. 60.2 ТК РФ).

Как оформить временное замещение подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист», «Системы Кадры».

1. Рекомендация: Как оформить временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника другим сотрудником (временное замещение)

«Оформление временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника

Кому можно поручить временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника

Порядок оформления временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника зависит от того, кто будет привлечен к такой работе. Для этого работодатель может привлечь:

• гражданина, не являющегося сотрудником данной организации (ст. 59 ТК РФ);
• другого штатного сотрудника (ст. 60.2, ч. 3 ст. 72. 2 ТК РФ).

Если для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника организация нанимает гражданина, не состоящего в ее штате, то заключите с ним срочный трудовой договор (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4413-6).

Если обязанности временно отсутствующего сотрудника будет выполнять другой штатный сотрудник, то организация может привлечь его посредством:

• совмещения профессий (должностей);
• временного замещения.*

Отличие временного замещения от совмещения

Чем временное исполнение обязанностей отличается от совмещения

Отличие между совмещением и временным замещением состоит в том, что совмещение профессий (должностей) устанавливается, когда соответствующая штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна). Временное замещение предполагает, что отсутствующий сотрудник числится в организации, но не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности. Например, в связи с отпуском, болезнью, командировкой, повышением квалификации и т. п.*

Кроме того, при совмещении можно выполнять дополнительную работу только по другой профессии или должности. При временном замещении сотрудник может выполнять обязанности как по одноименным должностям (профессиям), так и по разным.

Это следует из положений статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Рабочее время при временном замещении

Какова продолжительность рабочего времени сотрудника при временном замещении

Режим временного замещения предполагает нормальную продолжительность рабочего времени. То есть дополнительную работу сотрудник выполняет наряду с основной работой в течение установленного ему рабочего дня (смены). Об этом говорится в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ».*

«Документальное оформление временного замещения

Какие документы нужно оформить при установлении сотруднику временного замещения

Прежде чем оформить сотруднику временное замещение профессий (должностей), нужно получить его письменное согласие. Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем укажите:

• работу по должности, ее содержание и объем;
• размер доплаты за временное замещение профессий (должностей);
• срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу.

Такой вывод позволяют сделать часть 2 статьи 57, статьи 60.2, 72, часть 2 статьи 151 Трудового кодекса РФ.

Совет: если организация не может определить момент выхода отсутствующего сотрудника на работу, то в дополнительном соглашении конкретную дату окончания временного замещения не фиксируйте. То есть при указании срока окончания временного исполнения обязанностей укажите: «до выхода отсутствующего сотрудника на работу».

На основании дополнительного соглашения издайте приказ о временном исполнении обязанностей (временном замещении). Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено. Поэтому составьте его в произвольной форме.*

Вопрос из практики: можно ли без согласия сотрудника возложить на него выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника

По закону работодатель может поручить исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника другому сотруднику только с письменного согласия последнего (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Для этого с сотрудником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Без согласия сотрудника его можно лишь временно перевести на другую работу. Такой перевод допускается лишь в установленных законом случаях (ст. 72.2 ТК РФ). Подробнее об этом см. материал Системы Как временно перевести сотрудника на другую работу без его согласия».

«Оформление временного замещения. Как и в случае с совмещением, составьте соглашение. В нем укажите, какого работника будет замещать сотрудник и в течение какого срока. Ограничений по времени не установлено, поэтому этот срок может быть любым. Если точную дату выхода основного сотрудника сложно определить, то приурочьте окончание замещения к наступлению события. Например, если работник на длительном больничном, то пропишите так: «до окончания периода нетрудоспособности такого-то работника». Либо просто укажите: «до выхода основного работника на работу».*

В соглашении имеет смысл указать, какие обязанности будет исполнять временный работник. Бывает так, что работодатель планирует отдать ему не весь функционал, а лишь какую-то часть. Чтобы не возникало недоразумений, лучше сразу оговорить такие нюансы. Если же работник будет исполнять все обязанности основного работника, то проще ознакомить с его должностной инструкцией, а не переписывать ее содержание в соглашение.

Доплата временному работнику. Как и в случае совмещения, работнику полагается доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ). Ее размер определяется соглашением сторон. Доплачивать работнику до 100% заработка основного сотрудника не нужно. Особенно если работнику передаются не все функции, а только часть обязанностей работника.

Чаще всего ситуация с замещением возникает в отношении руководителей и их штатных заместителей. Как правило, в должностных инструкциях заместителей прописано, что они замещают своих начальников в их отсутствие. Для многих работодателей такое условие равносильно тому, что доплачивать за работу не нужно, так как это входит в обязанности сотрудника.

На самом деле это не так. Поскольку это замещение основного работника, то обязательно применяются правила ст.ст. 60.2 и 151 ТК РФ. Никаких исключений для отдельных категорий работников не сделано. Аналогичной позиции придерживается и Верховный суд РФ. Он признал недействующими положения разъяснений Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 29.12.1965 № 30/39, которые позволяли не доплачивать за временное замещение штатным заместителям (определение от 11.03.2003 № КАС03-25). Текущая судебная практика также следует этой позиции. Так, суд обязал работодателя установить заместителю директора надбавку 50% за временное замещение директора согласно локальным актам учреждения. Ссылку работодателя на разъяснения советского периода суд отклонил (апелляционное определение Воронежского областного суда от 10.05.2012 № 33-2442). В то же время чиновники считают, что штатным заместителям доплата не нужна. Такое мнение изложено в письмах Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1 и Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897. Но ведомства не приводят в обоснование своей позиции серьезных аргументов. Их точка зрения сводится к тому, что должностные инструкции могут содержать такие условия. А если они являются частью трудовых договоров, то никаких доплат не положено. С учетом позиции Верховного суда РФ и текущей судебной практики правильно придерживаться первой точки зрения».*

Замещение временно отсутствующего работника: перемещение, срочный трудовой договор, совмещение

В предыдущем номере «Справочника кадровика» мы рассмотрели один из вариантов замещения временно отсутствующего работника – перевод. Сегодня в продолжение начатой темы вашему вниманию предлагается анализ других вариантов такого замещения.

В отличие от перевода, перемещение не требует согласия работника. Согласно ч. 3 ст. 72 1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Обратите внимание!
Другая местность – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.Пункт 16 постановления
Пленума Верховного Суда РФ
от 17.03.04 № 2

Обратите внимание!
Если место работы в трудовом договоре определено с указанием структурного подразделения, то его можно изменить только с письменного согласия работника

Таким образом, не является переводом, требующим согласия работника, перемещение его в другое структурное подразделение. При этом следует отметить, что основными критериями, позволяющими определить правомерность поведения работодателя, являются:
– местность, в пределах которой осуществляется перемещение;
– содержание трудового договора, а именно его условие относительно места работы.

Трудовым договором, заключенным с работником, место работы может быть определено по соглашению сторон как с указанием структурного подразделения, так и без такового. При этом если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение обусловленного сторонами условия трудового договора. Отсутствие в содержании трудового договора структурного подразделения организации позволяет работодателю использовать право, предусмотренное ч. 3 ст. 72 1 ТК РФ, переместить работника в другое структурное подразделение без его согласия.

Номер журнала в подарок!

Вместе с тем следует отметить, что в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие, определяющее место работы с указанием не только структурного подразделения, но и его местонахождения. Такое правило установлено в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности.

Существенными условиями трудового договора являются:
место работы (с указанием структурного подразделения)…

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения…

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

Предположим, что с К. заключен трудовой договор, согласно которому местом работы является гостиница N, без указания структурного подразделения (бара; всего в гостинице четыре структурных подразделения). Должность К., указанная в трудовом договоре, – бармен гостиницы N.

В этой ситуации работодатель по своему усмотрению вправе перемещать работника из одного структурного подразделения (бара) в другое без его согласия на это, при условии, что у К. при этом не меняются иные условия трудового договора, обусловленные сторонами: режим работы, трудовая функция, оплата труда. Кроме того, такое перемещение не должно быть противопоказано К. по медицинским показаниям.

В том случае, если К. был принят на работу барменом бара № 2 гостиницы N, то разговор о перемещении не ведется в силу того,что место работы с указанием структурного подразделения обусловлено соглашением сторон и содержится в трудовом договоре. В данной ситуации изменение места работы как изменение условия трудового договора возможно только по соглашению сторон.

Нужно учитывать, что работодатель не вправе переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Следует также подчеркнуть, что временный перевод на другую работу допускается при условии освобождения работника от работы, обусловленной трудовым договором.

Аналогичным образом решается вопрос в случае перемещения работника, например, в другое структурное подразделение. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы по двум должностям (работам) одновременно.

Срочный трудовой договор

Замещение временно отсутствующего работника возможно путем заключения с лицом, ищущим работу, срочного трудового договора на время отсутствия работника, за которым должно сохраняться место работы.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсут­ствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, работодатель вправе заключить срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:
для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы…

Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы…

Поскольку срок трудового договора обусловлен временным характером работы, а именно – временем отсутствия работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, то трудовой договор в этом случае следует заключать не на календарный срок, а на время отсутствия конкретного работника, с указанием занимаемой им должности.

Если трудовой договор заключается для исполнения обязанностей работника, находящегося в ежегодном оплачиваемом отпуске, то срок договора необходимо указывать – на период отсутствия такого работника.

В рассматриваемой ситуации установление соглашением сторон календарного срока действия трудового договора, например с 16 мая по 15 июня 2006 г., нецелесообразно. Это обусловлено тем, что пребывание работника в ежегодном основном оплачиваемом отпуске может быть продлено, например, в связи с временной нетрудоспособностью.

Срочный трудовой договор для замещения временно отсутствующего работника может быть также заключен с лицом, уже состоящим в трудовых отношениях (трудовой договор о работе по совместительству).

Следует отметить, что в соответствии с ч. 5 ст. 282 ТК РФ не разрешается заключать трудовой договор по совместительству:
– с лицами в возрасте до 18 лет;
– на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;
– в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника совместитель будет осуществлять в свободное от основной работы время, с учpетом ограничений, установленных законодателем для работы по совместительству.

Так, в соответствии со ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничение продолжительности рабочего времени не применяются в случаях:
– приостановления работником работы по основному месту работы в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ;
– отстранения работника от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, в силу ст. 285 ТК РФ производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с по­временной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. При этом лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания

ТК РФ допускает исполнение обязанностей временно отсутствующего работника другим работником без освобождения последнего от его основной работы. В данном случае обязательным условием будет наличие согласия работника.

Обратите внимание! Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание, объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника

Так, согласно ч. 1 ст. 60 2 с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. При этом поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а дополнительная работа по такой же профессии (должности) – путем расширения зоны обслуживания, увеличения объема работ.

Согласно ст. 151 ТК РФ при выполнении дополнительной работы работнику должна быть установлена доплата, размер которой определяется по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсут­ствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Предположим, инспектор отдела кадров отсутствует в связи с временной нетрудоспособностью. В этот период выполнять работу, обусловленную заключенным с ним трудовым договором, может, например, юрисконсульт организации (при наличии его согласия). В этом случае юрисконсульт наряду со своей работой будет выполнять дополнительную работу по должности инспектора отдела кадров.

Требуется ли заключать дополнительное соглашение к трудовому договору о внесении в него соответствующих изменений при совмещении профессий?

Порядок оформления совмещения профессий (должностей) законом не установлен. Поэтому однозначно ответить на этот вопрос нельзя.

Согласно ст. 60 2 ТК РФ исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в порядке совмещения профессий (должностей) влечет за собой необходимость установления работодателем (с письменного согласия работника):
– объема и содержания дополнительной работы;
– срока, в течение которого работник будет ее выполнять.

На первый взгляд, изменение условий трудового договора должно быть оформлено путем подписания двустороннего соглашения об изменении (дополнении) обязательных условий трудового договора. Однако согласно ч. 3 ст. 60 2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.Поскольку работодатель устанавливает те или иные условия труда путем издания соответствующих приказов (распоряжений), то оформление совмещения работником профессий (должностей) предполагается также в одностороннем порядке (при условии согласия на это работника, выраженного в письменной форме).

С этих позиций, скорее всего, совмещение профессий (должностей) следовало бы оформить путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения). Этот вывод подкрепляется также положениями ч. 4 ст. 60 2 ТК РФ, согласно которой работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Наряду с этим анализ рассматриваемой нормы позволяет сделать следующий вывод. Совмещение профессий (должностей) законодатель именует не иначе, как поручение работодателя об исполнении работником обязанностей временно отсутствующего работника в порядке совмещения профессий (должностей). Право работника досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы корреспондирует обязанности работодателя отменить свое поручение о выполнении работником работы в порядке со­вмещения профессий (должностей), что оформляется, безусловно, приказом (распоряжением) работодателя, поскольку соглашения сторон здесь не усматривается. Однако в данную конструкцию никак не вписывается порядок установления соглашением сторон размера доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в порядке совмещения профессий (должностей). В соответствии со ст. 151 ТК РФ размер доплаты не может быть установлен в одностороннем порядке распоряжением работодателя.

Таким образом, применяя как первый, так и второй вариант оформления совмещения профессий (должностей), работодатель не сможет избежать нарушения требований ТК РФ (не говоря уже о невозможности соблюдения унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1).

Совет Оформлять поручение работнику исполнения обязанностей временно отсутствующего работника в порядке совмещения профессий (должностей) следует приказом работодателя, изданным на основании соглашения сторон, в котором определен размер доплаты за совмещение

По нашему мнению, избежать негативных последствий, связанных с применением норм, внесенных в ТК РФ в результате принятия Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ, можно следующим образом.

Издавая приказ о поручении работнику исполнения обязанностей временно отсутствующего работника в порядке совмещения профессий (должностей), работодатель должен оговорить не только срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, но и размер доплаты, установленной ему соглашением сторон. Однако основанием приказа работодателя должно быть не заявление работника, а соглашение сторон. Именно двусторонним соглашением стороны в соответствии со ст. 151 ТК РФ вправе определить размер доплаты за выполнение работником дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей). Этим же документом может быть подтверждено (зафиксировано) и согласие работника на выполнение по поручению работодателя дополнительной работы по совмещаемой профессии (должности).

Совмещение профессий (должностей) по общему правилу допускается, если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.