Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

• порядковый номер записи;
• дата увольнения;
• причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

SEO оптимизация картинок и изображений для сайта

Поскольку SEO оптимизация требует комплексного подхода — каждый элемент страницы должен быть правильно оформлен и оптимизирован, как для удобства посетителей сайта, так и для поисковых систем. О том, как писать seo тексты и оптимизировать текстовый контент, мы уже писали. Напишем теперь про оформление и SEO оптимизацию картинок, изображений, фотографий и прочего графического контента на сайте. Картинки — это тоже контент и раз уже он есть, почему бы не заставить его работать и не извлечь из этого пользу.

СЕО оптимизация изображений

Практически на каждом сайте есть картинки, фотографии, какие-то графические изображения или даже галереи изображений. Как и тексты, изображения требуют оптимизации и организации в дополнение к прочим элементам страницы. В результате, размещение и поисковая оптимизация изображений может дать плюс не только к релевантности страниц сайта и повышению позиций в поисковой выдаче, но и плюс к трафику за счет появления изображений в выдаче сервисов картинок Google и Яндекс. И вот как оптимизировать картинки и изображения на сайте.

Размер изображения

Чем больше картинка — тем лучше. Если поисковая система найдет несколько дублей одного изображения, она выберет картинку большего размера. Это не значит, что надо вставлять на страницу огромные изображения. Большая картинка в полном разрешении может открываться отдельной страницей по ссылке. На самой же странице достаточно разместить превью изображения. Миниатюра изображения не должна быть слишком миниатюрной (а масло слишком масленым). Изображения меньше 100-150 пикселей поисковики могут расценить как элемент дизайна и не пустить в выдачу.

Для крупных изображений лучше всего делать превью со ссылкой на оригинальное изображение в большом разрешении:

Одновременно с этим не стоит превращать крупное изображение в миниатюру, сжимая размер картинки при помощи стилей. Кроме того, что изображение может исказиться, картинка будет полностью прогружаться, замедляя общую скорость загрузки страницы. А если таких пережатых миниатюр на странице будет много? Вопрос риторический. Более того, поисковые системы распознают соотношение стилей с параметрами размера самого изображения и при больших расхождениях могут расценить такое техническое решение как некорректное, а после анализа сайта на скорость загрузки страниц — и вовсе решить, что данное изображение вредит странице.

Расположение изображения

На странице сайта может быть написана великолепная статья, но если в статье есть хорошие иллюстрации, поисковые системы оценят статью выше и ценность страницы с точки зрения поисковой оптимизации от картинки в тексте только возрастет. Изображение может характеризовать страницу или отдельную смысловую часть страницы. От того, где будет размещена картинка — зависит то, как будет оценено ее значение для страницы. А значит, размещаем изображение ближе к тексту или окружаем изображение текстом так, чтобы суть картинки дополняла суть текста.

Поисковые системы учатся распознавать содержимое изображения. Однако, без контекста поисковый робот все еще может во всех случаях точно определить, что там нарисовано, и черпает недостаток информации в тексте, окружающем изображение. Заботливо окружив картинку текстом, мы укажем поисковым системам на содержимое изображения и, исходя их этого, в значительной степени, будет определяться релевантность изображения.

Подпись под картинкой

Одним из способов окружить изображение текстом являются подписи под картинкой. Если на странице много изображений и мало текста, подпись под картинкой будет более чем полезна. Подпись под изображением требует SEO оптимизации, так как, во многом, именно по ключевым словам, использованным в подписи, будет определяться тематическое соответствие картинки содержимому страницы. Кроме подписи под изображением, есть и другие возможности описать содержимое картинки с помощью текста. В этом нам помогут атрибуты изображения alt и title.

Атрибут изображения alt тега img

Атрибут изображения alt — альтернативное текстовое описания изображения. Данный атрибут информирует посетителя сайта о содержимом изображения текстовым сообщением, в том случае, если в браузере пользователя отключено отображение картинок или при загрузке изображения произошла ошибка. Это выглядит примерно так:

Изображение является ссылкой на оригинальную картинку.

Оптимизация описания изображения в атрибуте alt может крайне положительно повлиять на оптимизацию всей страницы сайта. Поэтому настоятельно рекомендуется всегда заполнять данный атрибут. Описание в атрибуте alt должно точно и коротко описывать то, что изображено на картинке . Длинные описания поисковые системы не воспринимают полностью, поэтому желательно ограничиться 50-60 символами.

Атрибут изображения title тега img

Атрибут title отображается как всплывающая подсказка и дает еще одну возможность для СЕО оптимизации изображений. Если в случае с атрибутом alt описывается содержимое картинки, то в случае с атрибутом title, можно сообщить дополнительную информацию о изображении. Атрибут title хорошо знаком по тегу , где ему и надлежит быть в случае, если изображение является ссылкой. Для изображений, наличие атрибута title необязательно. Содержимое тега должно отличаться от содержимого атрибута alt.

ЧПУ названия файла изображения

Еще один существенный способ обозначить содержимое картинки и еще больше оптимизировать изображение для поиска — сделать так, чтобы название файла с изображением соответствовало содержимому картинки. Например, если на картинке изображен белый кот, то так и надо написать — belyj-kot.jpg. Так сразу становится понятно, что (скорее всего) внутри файла. ЧПУ (человекопонятный урл) формат гораздо лучше информирует как человека, так и поискового робота, чем pic_7642.jpg. Понятные названия очень позитивно влияют на SEO оптимизацию изображений.

Формат изображения

Чем меньше будет размер картинки в килобайтах, тем быстрее она будет загружаться на странице. Самыми популярными форматами изображений для web являются — .jpg, .png, .gif. Эти форматы изображений в разной степени оптимизированы и позволяют получить хорошее соотношение размера картинки и веса файла для каждого типа изображений (иконки, рисунки, фотографии). Правильно выбирайте формат изображения.

Плохо оптимизированная картинка может лишить пользователей желания просматривать сайт. Особенно это касается посадочных страниц, где большое значение имеет привлекательная картинка. Если картинка будет слишкой много весить, сайт-лендинг будет долго загружаться. Если слишком мало, то изображение, скорее всего будет низкого качества, что может оттолкнуть пользователя и понизить конверсию.

Итог: СЕО оптимизированная картинка

В результате мы получаем примерно следующую конструкцию SEO оптимизированного изображения:

В оптимизации картинок для поиска нет ничего сложного. Главное — не лениться и прописывать уникальный alt, title и ЧПУ название файла картинки. Такми образом, можно внести на страницу очень много дополнительного текстового контента, который поможет сделать страницы сайта более релевантными. Ну и конечно же не забываем про трафик, который дают СЕО оптимизированные изображения, если они попадают в Яндекс.Картинки и Google Картинки.

Оптимизируйте картинки. Используйте контент эффективно.

Задавайте вопросы, делитесь своим мнением, ставьте лайки, делайте репост.
Добавляйте страницу в избранное, и подписывайтесь на блог.

Оптимизация персонала: что, как и сколько?

Для сотрудников любой организации слово «оптимизация» звучит как нечто неизведанное и, несомненно, пугающее. Все дело в том, что мало кто в полной мере представляет, каким образом может, а главное – будет происходить эта пресловутая оптимизация персонала или, другими словами, сокращение численности сотрудников.

Обсудим актуальную тему вместе с HR-экспертом Маргаритой Митюшкиной.

Давайте рассмотрим, что же такое оптимизация. Предлагаю несколько определений:

1. Оптимизация – это поиск наилучшего решения для достижения целей компании в заданных условиях.
2. Оптимизация численности – это сокращение затрат на содержание персонала (как путем уменьшения количества работников, так и путем снижения уровня дохода персонала).

Не секрет, что любая организация функционирует с единственной целью – получение прибыли при минимально возможных издержках. Поэтому, когда речь заходит о реструктуризации и последующей оптимизации, многие владельцы бизнеса начинают с сокращения расходов по тем структурным подразделениям, которые являются «потребляющими» — то есть те, которые не приносят видимой (прямой) прибыли компании. Обычно это административно-управленческий блок (управление персоналом, АХО, бухгалтерия).

Как показывает практика, работодатели часто грешат тем, что начинают «резать» персонал, начиная с «ненужного» (по их мнению) обслуживающего персонала.

В итоге общая численность сотрудников компании, переживающей период кризиса, принципиально не меняется. Но при этом оказывать услуги, сопутствующие любой предпринимательской деятельности, просто-напросто некому. Ведь в первую очередь решили избавиться от support staff, и то – выборочно, «экспертным» методом. Что мы получаем на выходе? Конечно же, негатив со стороны персонала, как выбывшего, так и работающего, потому что все мы люди и в такие моменты испытываем сильнейший стресс. Что касается самой компании, то она как работодатель подрывает свою репутацию и имидж на рынке труда.

Распространены также ситуации, когда руководство компании прибегает к таким мерам:

• стимулирование сотрудников преклонного возраста досрочно выходить на пенсию,
• перевод работников на другие (как правило, нижестоящие и нижеоплачиваемые) должности или же перевод в другие структурные подразделения,
• стимулирование отдельных категорий работников увольняться по собственному желанию или с определенными выплатами (при увольнении по соглашению сторон).

Кроме того, часто практикуется перераспределение работников внутри одного департамента/отдела/сектора при объединении, например, двух отделов в один. И тогда сотрудникам, которые ранее занимали руководящие посты, ничего не остается, как перейти на рядовые должности, предложенные в рамках оптимизации, или же другой вариант – увольняться.

У нас оптимизация. Что делать?

Когда компания решает оптимизировать персонал, процесс всегда и для всех проходит болезненно: будь то руководитель, которому необходимо выбрать, кто же останется с ним работать дальше, а кому придется покинуть компанию, или же рядовой специалист, который находится в подвешенном состоянии, пока не будет, так сказать, оглашен весь «черный» список.

Психологически задача взять и уволить какое-то количество людей, конечно же, очень сложная. Как правило, самый мучительный шаг – сообщить индивидуально каждому работнику о решении руководства, выпадает на долю HR-менеджеров. Как вести себя в такой ситуации? Прежде всего, оставаться людьми! Поговорив по-человечески, вы априори будете выше всех тех руководителей, которые предпочли промолчать и переложить на вас свою ответственность.

Самое главное правило при проведении оптимизации: компания должна четко понимать, что она получит в результате всех процедур. Очень важно все грамотно просчитать и продумать, чтобы в конечном счете не получился обратный эффект.

Это правило включает в себя несколько крупных блоков:

• Определение перспективных целей компании, постановка задач;
• Оптимизация существующих бизнес-процессов;
• Разработка новой организационной структуры компании;
• Определение численности персонала;
• Проработка процедуры вывода персонала;
• Непосредственное сокращение численности;
• Утверждение новой организационной структуры и нового штатного расписания.

Кроме того, необходимо учитывать, что при сокращении численности может страдать качество работы. Чтобы минимизировать подобные риски, важно при утверждении новой цепочки обязательных к выполнению бизнес-процессов, провести нормирование труда, что далеко не всегда делается в компаниях.

Для реализации перечисленных выше блоков организации нередко нанимают отдельного специалиста, так называемого антикризисного менеджера, перед которым стоит задача в кратчайшие сроки вывести компанию из коллапса. Зачем это делается? Ведь новый человек — это неизбежное увеличение затрат, что абсолютно нелогично в данной ситуации. Все просто: стороннему человеку, не имеющему никакого отношения ни к компании, ни к персоналу, гораздо легче по причине здорового цинизма решить все проблемы «без сердца», что не всегда под силу руководителям, проработавшим бок о бок с этими людьми много лет.

Как будем оптимизировать?

После того как определены дальнейшие приоритеты развития бизнеса и есть понимание того, как все должно выглядеть, стартует сама процедура сокращения персонала. Давайте рассмотрим наиболее распространенные варианты развития событий.

1. Увольнение по собственному желанию или соглашению сторон.

2. Предложение занять конкретную позицию в новой структуре компании.

Есть множество нюансов, связанных с проведением оптимизации в «белой» компании. Ведь Трудовой кодекс ни в коем случае нарушать нельзя — иначе проблем, помимо кризиса, станет еще больше. И вот здесь самую важную роль играет HR, чья миссия — уберечь компанию-работодателя от подобного рода нарушений. Это было небольшое лирическое отступление J

Итак, вам необходимо уволить часть персонала, как говорится, «без шума и пыли». Выше мы выбрали два пути: по соглашению сторон и по сокращению штатов (как правило, работодатель выступает за расторжение Трудового договора по соглашению сторон). Оба пути законны и подробно описаны в Трудовом кодексе. Однако зачастую работодателю проще и быстрее «отделаться» от части сотрудников, договорившись с каждым о конкретной сумме выплаты.

Нюанс этого варианта в том, что если договоренность между работодателем и работником о денежной компенсации не будет достигнута, возможно давление со стороны руководства на сотрудника, который не хочет покидать компанию. Согласитесь, не очень приятный поворот событий. Если же идти по пути наименьшего сопротивления, и сокращать штат в классическом исполнении закона, работодателю придется запастись терпением, поскольку процедура продлится несколько месяцев.

И при одном, и при другом раскладе возникают определенные сложности, разногласия и споры. Однако выстраивать действия организации по букве закона означает защитить права обеих сторон: как работника, так и работодателя. Ведь без соответствующих документов работодателю будет проблематично спросить со своего сотрудника, если тот не исполняет надлежащим образом свои функции.

Таким образом, законодательная база предоставляет право выбора каждой из сторон. Осталось только определить, куда сворачивать: направо или налево.

У нас есть новая структура и другая численность людей. Что дальше?

Итак, большая часть сложного пути пройдена. Но стресс еще не отступил, а работать и достигать вновь поставленных целей надо. Как мотивировать оставшийся персонал? Казалось бы, все просто. Ты остался при работе, так иди и выполняй свою работу хорошо, чтобы не попасть под раздачу в следующий раз. Тут, на мой взгляд, какого-то общего правила, совета или руководства к действию не существует. Как я уже говорила, всегда надо оставаться человеком. В этом и состоит задача HR-службы: подставить плечо, дать поплакать в жилетку, успокоить, помочь, сказать какие-то слова поддержки, ну и, конечно, быть честными, ибо любой человек всегда почувствует, лукавите вы или нет.

Думаю, коллеги, работающие в сфере управления персоналом, согласятся, что тема оптимизации и сокращения численности никого не оставляет равнодушным. Все мы надеемся, что участь проводить такие процедуры не постигнет нас никогда, ну или, по крайней мере, в ближайшее время.

Поэтому хочу пожелать всем прочитавшим мою статью удачи, и пусть работа приносит вам максимум удовольствия, ведь:

Когда вы что-то делаете без любви и непрофессионально – это халтура,

Когда вы что-то делаете без любви, но профессионально – это ремесло,

Когда вы что-то делаете не профессионально, но с любовью – это хобби,

Когда вы что-то делаете профессионально и с любовью – это искусство.

Так пусть каждый из вас занимается именно искусством!

Митюшкина Маргарита, HR-эксперт. Опыт работы: IT (системная интеграция), фармацевтика, ж/д логистика.

10 советов по оптимизации URL + чеклист

Что такое URL

URL – это унифицированный адрес ресурса. Простыми словами – стандартизированный способ записи расположения всех интернет-ресурсов (файлов, страниц, веб-сайтов). Полный адрес всегда начинается с сетевого протокола – https или http. Существует еще около 30 реже используемых: ftp, irc, xmpp и т.д.

HTTPS – это протокол передачи данных, обеспечивающий безопасный и конфиденциальный обмен информацией между веб-сайтом и устройством.

За протоколом передачи данных следует домен и конкретный путь к интернет-ресурсу (к файлу или странице). С правильного прописывания этого пути и начинается оптимизация URL.

Для эффективного SEO нужно соблюдать правила написания URL-адреса:

1. Добавляйте ключевые слова в URL

Доменное имя для продвижения должно содержать основной ключевой запрос. В адрес каждой страницы нужно включать запрос, по которому она продвигается.

Введенный в поисковую строку запрос выделяется жирным не только в названии и описании сайта, но и в адресе. Поэтому важно правильно составить URL: пользователи будут обращать на него внимание и будут учитывать при выборе ссылки.

2. Дефисы вместо нижних подчеркиваний

Если в URL более 1-го слова, в качестве разделителей лучше использовать дефисы. Google считает фразы с подчеркиванием одним словом, а в словосочетаниях с тире индексирует каждое слово отдельно.

Google воспринимает нижнее подчёркивание как соединительный знак. Конструкция odno_slovo будет считаться одним словом, причем неделимо. По запросу «одно слово» оно не выйдет, а для разделения слов используется дефис — odno-slovo, где проиндексируются уже два слова. На эту тему есть видео с Мэттом Каттсом, в котором раскрыта тем целесообразности написания дефиса и нижнего подчеркивания в URL.

3. Убедитесь, что URL-адреса легко читаются

Если человек не может разобрать текст URL, то и поисковик не сможет. Поисковые системы знают, что многие пользователи читают URL, прежде чем кликнуть по нему, поэтому стремятся помочь человеку понять содержание страницы.

4. Не прописывайте URL кириллицей

Каждая русская буква перекодируется в формат шести символов, в адресной строке символы не будут выглядеть как были изначально в URL. Используйте только латинские символы и цифры в адресах страниц.

5. URL должен содержать только символы, прописанные в нижнем регистре

Чтобы использовать заглавную букву в URL должна быть причина. Заглавные буквы путают и людей, и поисковиков.

Поисковик считает, что это 2 разные страницы, имеющие одинаковое содержание. Так и формируются дубли. Если этого правила не придерживаться, могут быть проблемы с индексацией страниц.

6. Используйте robots.txt для блокировки спама

Файл robots.txt – посредник между сайтом и поисковыми роботами. Практически на любом сайте есть такие страницы, которые вебмастер не хотел бы показывать поисковой системе — например, страницы с неуникальным контентом. При помощи robots.txt можно сделать эти нежелательные для индексации страницы невидимыми для поисковика. Robots.txt дает возможность запретить индексацию страниц, целых разделов и подразделов сайта, или полный сайт.

7. Не обязательно прописывать URL вручную

Во многих CMS можно настроить автоматическое формирование адреса страницы путем транслитерирования заголовка.

8. Добавьте информацию об URL для мобильных устройств в карту сайта

Расскажите поисковикам о том, что страница оптимизирована под мобильные устройства. Mobile friendly сказывается на результатах мобильного поиска. Чтобы перестраховаться в оптимизации URL, укажите в карте сайта мобильные устройства.

Рекомендация Google о том, как добавить информацию об URL для мобильных устройств в файл Sitemap. Информацию о файле также можно почитать в справке Яндекс.

9. Сообщайте поисковым системам о любых изменениях в вашем URL-адресе, используя 301 редирект

301 редирект — ответ сервера, а также серверное перенаправление с одного url-адреса на другой. С помощью 301 редиректа можно автоматически перенаправлять пользователя или поисковую систему со старого адреса на новый. После прохождения переиндексации, поисковые системы склеивают URL адреса и предлагают пользователям новый.
В справке Google можно найти информацию о том, как настроить команду переадресации 301.

10. Используйте в адресе не более 3–5 слов

Длинные ссылки не отображаются полностью в выдаче (обрезаются) и снижают вес ключевых слов в глазах поисковиков.

Не забывайте, что не только оптимизация URL поднимает страницы сайта в ТОП, важно заниматься и другими методами, влияющими на поисковое продвижение.
О том, как вывести сайт в ТОП, вы можете узнать на курсе SEO оптимизация и продвижение сайта для начинающих

Используйте нашу шпаргалку, чтобы не забыть, как правильно оформлять URL:

Как правильно оформить заголовок Title?

Для вебмастеров видимость страниц сайта в поисковой выдаче является первостепенным фактором успешной работы. Для поисковых машин качество тега title страницы играет не малую роль в ранжировании, так как каждый поисковик стремиться сделать свою выдачу удовлетворяющей всевозможным запросам и интересам человека.

• Как повысить популярность сайта в поисковых системах. Заказать

Для начала давайте уясним, что собой представляет html тег именуемый «title» (читается как «тайтл»). Тег располагается в пределах тега . Он содержит в себе текст, который характеризует общую тему страницы и отображается только в заголовке веб-браузера. Вот как выглядит оформление тега этой страницы:

Как правильно составить тег заголовка TITLE?

Ну знаем мы, что такое тайтл, как его прописать и где он показывается. А для чего это все? Зачем нужен данный тег и вообще, так ли он важен? Как правило, на страницы поисковой выдачи мы видим 10 результатов поиска по данному запросу, которые оформленный в виде набольших абзацев с подчеркнутыми заголовками. Такие блоки называются «снипеты», а их заголовки – это title страницы. Следовательно, тот, кто хочет оптимизировать совой сайт под поисковый алгоритм, должен знать и уметь правильно составлять заголовок страницы сайта.

Порядок составления заголовка страницы

Проведите анализ ключевой фразы. Перечислите в текстовом документе список из заголовков снипетов сайтов, которые отобразились в поисковой выдаче по вашему запросу. Найдите слови или фразы, которые чаще всего встречаются у них. Обратите внимание текст самого снипета, иногда поисковик выделяет некоторые слова не из вашего запроса. Это происходит потому, что алгоритм обнаружил слова синонимы, транслит, либо было определенно, что данные фразы тесно связаны с темой и отвечают запросу пользователя.

Уникальность заголовка. Я думаю, что ни у кого не возникнет вопрос, почему текст заголовка title в идеале должен быть единственным в своем роде. Если вы успешно выполните это шаг, то без всяких сомнений при поисковой выборке сайтов, вашему заголовку будет отдано предпочтение.

Содержание текста заголовка. Не стоит думать, что если вы вставите в заголовок много ключевиков и вспомогательных фраз типа «лучший», «самая качественная» или «выгодой цене», то вы будете выше, это не так. Не стоит занижать вес слов, которые раскрывают тематику страницы. Вместо этого лучше в самом начале указать главную тему, а затем перечислить менее важные ключевые фразы. При этом можно несколько раз повторить отдельные слова, которые могут быть связующими.

Читабельность текста. Название заголовка должно легко читаться человеком, поэтому не стоит только перечислять ключевые фразы через запятую. Так же заголовок обязательно должен содержать слова, которые есть в тексте самой страницы, так вы покажете поисковику, что ваш сайта отвечает запросу пользователя.

Вопросительная форма. Многие люди, ища ответы в сети, начинают со слов «Как», «Почему», «Что» и т.д. Поэтому будет правильно составить заголовок title в форме вопроса, на который интернет аудитория ищет свой ответ.

Технические сведения

Длина заголовка. Google показывает не более 64 символов заголовка в снипете, Яндекс делает видимыми не более 80 символов, хотя при ранжировании учитывает 15 слов, но при этом общее количество символов не должно превышать 140.

Выделение заглавными буквами. Есть мнение, что так написание ключевой фразы заголовка в title заглавными буквами благоприятно содействует выборке выдачи. К тому же крупный шрифт наверняка привлечет взгляд пытливого пользователя.

Разделение ключевых слов. Было замечено, что для перечисления ключевых фраз в заголовке использовать следует только символы «,», «(запятую)|» (вертикальный слэш). Остальные знаки препинания или знаки, скрытые на клавиатуре могут неблагоприятно восприняться поисковым роботом.

Якорные ссылки. Не менее важными являются слова которые в ходят в состав якорных ссылок страницы. Это не останется не замеченным поисковой машиной, которая стремиться помочь посетителям web сайтов легко ориентироваться в контенте страницы.

Якорные ссылки. Не менее важными являются слова которые в ходят в состав якорных ссылок страницы. Это не останется не замеченным поисковой машиной, которая стремиться помочь посетителям web сайтов легко ориентироваться в контенте страницы.

Расположение ключевых слов. Поисковые системы такие как Яндекс, Google, Mail при выдаче результатов поиска в заголовке могут выделять жирным отдельные слова из запроса в разных пассажах заголовка. Поэтому продуманные оптимизаторы, которые умеют правильно прописывать в title ключевые слова, подбирают их таким образом, чтобы из радом стоящих пассажей можно было составить среднечастотный (СЧ) или низкочастотный (НЧ) запрос.

Распространенные ошибки

Спам. Если вы хотите правильно прописать заголовок страницы, то не стоит засорять его, пихая длинные выражения и словосочетания, этим вы просто разбавите тему и станете счастливым обладателем спамного заголовка.

Грамматика. Одна из самых банальных и глупых ошибок – это грамматические ошибки в тексте заголовка. Не стоит относиться халатно к этому пункту, так как допуская ошибки в словах, вы, по сути, изменяете структуру ключевой фразы и поисковик ранжирует вас в выдаче с меньшими привилегиями.

Тавтология. Если вам нужно составлять title для сайта компании или фирмы, не прописывайте его на каждой странице, только на тех страницах, которые заслуживают такого внимания. К примеру Название компании можно прописать в заголовках страниц о компании, услуги или портфолио. Ни в коем случае не вписывайте адрес вашего сайта, поверьте, достаточно того, что он уже есть в адресной строке веб-барузера. Да, и не балуйтесь, вставляя в заголовок браузера такие символы как (@#$^&*

). Поверьте, это не то, что поможет оформить правильный заголовок title.