Штраф за опоздание на работу по Трудовому кодексу

В Трудовом кодексе нашего государства нет такого понятия как «опоздание», но есть понятие «дисциплинарный проступок» – работник нарушает трудовой режим, служебную дисциплину. Внутренний режим труда прописан в виде правил (должностной инструкции предприятия) или в контракте (двухстороннем договоре). Дисциплинарный проступок – это последствие нарушения правил рабочей дисциплины.

Специалисты выделяют такие группы дисциплинарных проступков работника:

1. Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.
2. Преждевременный уход.
3. Отказ от командировок.
4. Невыход на работу в выходные дни (такие условия оговариваются в трудовом договоре).
5. Уклонение от плановых медосмотров.
6. Отказ от инструктажа и проверки выполнения правил техники безопасности.

«Опоздание на работу» относится к 1-й группе дисциплинарных провинностей, то есть является нарушением правил распорядка и трудового договора. Даже если вы задержались всего на одну-две минуты (не говоря уже о пятнадцати), такая задержка будет считаться опозданием.

Российский ТК о наказаниях за дисциплинарные нарушения

Трудовым кодексом называется законодательный акт, который определяет трудовые отношения между работодателем и нанятым работником. Кроме этого, он устанавливает государственные гарантии прав и свобод работающих россиян, помогающие защищать их права и отстаивать интересы.

В главе 30 статье 192 Трудового кодекса говорится, что за нарушение трудового режима компании ее начальство имеет право применить к служащему следующие меры:

1. Замечание, то есть предупреждение (как в устной, так и в письменной форме).
2. Выговор, как мотивация для выполнения трудовых обязанностей, наказание нематериального характера.
3. Увольнение – это разрыв контракта по инициативе начальства (работодателя, администрации).

Следует учитывать, что все эти взыскания применяются только в случае неисполнения трудовых обязанностей по вине работника, если же он не виновен, то его действия не будут дисциплинарными проступками.

Может ли быть выписан штраф за частые опоздания на работу

Кроме перечисленных мер и санкций, которые предусмотрены Трудовым кодексом, известны случаи применения неофициальных наказаний:

• лишение премии;
• отработка в выходные и праздничные дни;
• обсуждение на общем собрании и т. д.

Эти меры могут находить отражение в трудовом коллективном договоре.

Денежный штраф в любом размере будет считаться незаконным за такое нарушение рабочего режима, как опоздание на работу (несмотря на количество). Согласно Трудовому кодексу: ни один российский работодатель не имеет права налагать штрафные санкции из базовой (фиксированной) части зарплаты опоздавшего рабочего.

Советы экспертов: что делать, если вас оштрафовали за опоздание на работу

В текущем 2015 году, как и в предыдущие годы, за несвоевременный приход на рабочее место денежный штраф не предусмотрен российским законодательством. Если к вам была применена такая мера наказания, то вы можете смело обращаться с жалобой в местное отделение Роструда (Государственную инспекцию труда).

Вам необходимо документально подтвердить факты нарушения соответствующего законодательства (копии приказов, актов, правил внутреннего распорядка, трудового договора или контракта). Это следует сделать за три месяца с момента применения к вам штрафа. Также можно к инспекторам Роструда обратиться на сайте «Федеральная служба по труду и занятости» http://www.rostrud.ru/room/obrashcheniya-grazhdan/.

Официально установленный период рассмотрения жалобы в Роструде – от 1 до 30 дней с момента регистрации жалобы. Срок рассмотрения обращения может быть продлен до 60 дней по причине выявления нарушений работодателем норм Трудового кодекса или контракта (внеплановая проверка организации, компании или предприятия), об этом обязательно ставят в известность заявителя. В свою очередь работодатель может обжаловать действия инспекторов в судебном порядке на протяжении 10 дней.

1. Чтобы работодатель мог применить к вам (как к наемному рабочему) один из видов дисциплинарного наказания, вы должны в обязательном порядке подписаться в листе ознакомления с правилами внутреннего распорядка работы компании (предприятия), в противном случае (без вашей подписи) все наказания будут незаконными.
2. Частные предприятия могут применять дополнительные санкции за дисциплинарные проступки (в том числе и за опоздание), которые прописываются в трудовом договоре, но не предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации, под этим договором вы тоже подписываетесь, соглашаясь со всеми прописанными условиями и правилами.
3. Если вы опоздали на работу, то в течение дня:
   • напишите объяснительную записку на имя руководящего лица с указанием причин;
   • приложите документ, который подтвердит причину вашего непреднамеренного опоздания.

Это поможет вам в дальнейшем избежать неправомерных дисциплинарных взысканий со стороны руководства.

Имеет ли право работодатель штрафовать за опоздания

В компании принято штрафовать за опоздания. Законно ли это?

У нас в компании принята система штрафов: опоздал на 5 минут — минус 1000 рублей от зарплаты. При этом если ты вечером задерживаешься, никто тебе сверхурочные не оплатит! В прошлом месяце один программист у нас потерял из-за опозданий половину зарплаты. Все возмущаются, но руководство ссылается на Правила трудового распорядка и говорит, что с 10 до 19 мы должны находиться на рабочих местах. То, что мы вечером перерабатываем, никого не волнует, а с утра даже на минуту нельзя опоздать. Неужели это законно?

Ст. 192 Трудового кодекса предусматривает три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение. А в Правилах компании есть и строгий выговор, и лишение премий, и понижение в категории. Система штрафов — это нарушение. Ст. 192 ТК РФ содержит закрытый перечень дисциплинарных взысканий, которые может наложить работодатель за дисциплинарный проступок. Это означает, что применение любого другого наказания незаконно. Исключение из общего правила возможно только в случае, если это непосредственно предусмотрено федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Но ни Трудовой кодекс, ни какой-либо другой нормативно-правовой акт не предусматривают штраф как меру дисциплинарного взыскания. Поэтому штрафовать работника за дисциплинарные проступки неправомерно.

Но если за опоздание вам грозит, к примеру, выговор, то пригодится документ, который докажет вашу невиновность. Таким документом может быть взятая на вокзале справка о том, что прибытие поезда задержалось. Тогда вас нельзя наказать по ст. 192 ТК РФ, поскольку она предусматривает взыскание только в том случае, если работник виноват в том, что не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Замечу, что работодатель может стимулировать соблюдение внутреннего трудового распорядка при помощи системы премирования. То есть систематически опаздывающим работникам могут снизить или вообще не начислить премию, и это не будет противоречить нормам ТК РФ.
Ст. 152. ТК РФ говорит о том, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работников. Исчерпывающий перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе, установлен в ст. 99 ТК РФ:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу которая, вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства, не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Таким образом, в Вашей компании нарушаются две статьи ТК РФ, а как дальше поступать, уже решать Вам. Либо написать жалобу в инспекцию по труду, либо поговорить о нарушениях с руководством.

Штраф за опоздание на работу — ответы юристов

В настоящее время многие юридические лица разных форм собственности пытаются на практике накладывать на работника штрафные санкции в виде удержания из заработной платы определенной суммы денежных средств за опоздание и другие дисциплинарные проступки. Однако все эти меры являются незаконными.

Виды дисциплинарных наказаний

1. Замечание;
2. Выговор с занесением в личное дело;
3. Прекращение трудовых отношений в виде увольнения по статьям ТК РФ.

Документы, регулирующие процесс наложения штрафных санкций

Вот и все виды наказания. Кроме них, могут быть применены дополнительные штрафные санкции в соответствии с локальными нормативными, разработанными руководством, актами, такими как:

Так, сотрудник может быть лишен премий и мер поощрения, разработанных и учтенных при начислении вознаграждения за труд, в составе фонда оплаты труда. В документах должны быть условия для лишения премии работника. Однако произвести при этом удержание из должностного оклада или ставки руководству не удастся.

Таким образом, вводя в организации как меру воздействия на сотрудников штраф за опоздание на работу, работодатель рискует. Ведь в случае обращения сотрудника в инспекцию по труду с жалобой или отправившись в суд с исковым заявлением, ему удастся не только вернуть удержанные денежные средства, но и возместить моральный ущерб, не говоря о наложении других мер ответственности на само юридическое лицо.

В случае незаконного удержания части заработной платы, сотрудник должен письменно попросить работодателя обосновать законность действий в документальной форме. После получения ответа смело можно идти в прокуратуру и требовать разъяснений от специалистов.

В свою очередь, работодатель, в случае опоздания сотрудника, должен оформить специальный документ – докладную (служебную) записку, в которой дается описание проступка. Однако статьей 192 российского Трудового Кодекса штрафы в денежной форме за такой дисциплинарный поступок не предусмотрены вообще.

При этом не всех сотрудников работодатель может уволить по своей инициативе даже за доказанный дисциплинарный поступок сотрудника, потому что запрещено увольнять таким образом:

1. Беременных женщин;
2. Лиц, воспитывающих малолетних детей (до трех лет);
3. Одиноких родителей, воспитывающих детей (до 14 лет).

Короче говоря, увольнение вышеперечисленных категорий граждан по инициативе работодателя чревато самыми разнообразными серьезными последствиями. И, если такое решение все же было принято, то оно может быть законным при подтверждении наличия нескольких фактов дисциплинарных поступков.

Если сотрудник не хочет оплачивать штраф за опоздание на работу, то ему следует обратиться за помощью к квалифицированным юристам с опытом работы, чтобы доказать свою правоту и оформить необходимые бумаги как доказательства незаконности действий руководства. Они помогут разобраться в сложившейся ситуации и восстановят справедливость.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника за опоздание?

Добрый день, подскажите пожалуйста. Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника за опоздание, когда это не прописано нигде ( трудовой договор, корпоративный стандарт). Если это произошло, куда обращаться?

04 Сентября 2017, 12:47 Юлия, г. Москва

Ответы юристов (3)

Юлия, такого вида дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс не предусматривает.

Если это произошло, куда обращаться?

Труд.инспекция, прокуратура — жалобы.

Районный суд — иск о признании действий работодателя незаконными.

Если у Вас остались вопросы, то Вы можете обратиться ко мне в чат за персональной консультацией и заказать подготовку документов.
С Уважением, Скуденков А.В.

Есть вопрос к юристу?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.

Штраф, как мера дисциплинарного взыскания, в федеральных нормативных правовых актах не встречается.

Однако необходимо изучить критерии премирования в организации, так как премия — это, скорее всего, право, а не обязанность работодателя, и за нарушение трудовой дисциплины премию можно снизить.

Уточнение клиента

спасибо. но в данном случае меня, лишили премии (так как там это предусмотрено), и плюс еще директор сам так захотел и оштрафовал на большую сумму (вычет из общей зарплаты).

04 Сентября 2017, 13:12

Юлия, удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Действия работодателя в данном случае неправомерны, так как трудовой кодекс и иные федеральные законы не предусматривают удержание из заработной платы за опоздание.

Вы вправе обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

В рамках закона ↑

Законные удержания из зарплаты можно разделить на три категории. К первой относятся так называемые обязательные удержания – то есть то, что работодатель обязан у вас «отнять». Разумеется, не в свою пользу.

К обязательным удержаниям относятся: НДФЛ (13% от белой зарплаты), а также удержания по исполнительным документам: исполнительным листам, судебным приказам, судебным актам, постановлениям судебного пристава-исполнителя, соглашениям об уплате алиментов и т.п. Таким образом с работников удерживаются алименты, штрафы, возмещение ущерба и так далее.

Вторая категория — удержания по инициативе работодателя. Статья 137 ТК РФ четко оговаривает: по собственной инициативе работодатель имеет право удерживать с вас только то, что вы ему задержали. В том числе:

• неотработанный аванс, выданный в счёт зарплаты;
• неизрасходованные и своевременно невозвращённые командировочные, а также аванс, выданный в связи с переводом на другую работу в другую местность;
• излишне выплаченную зарплату;
• деньги за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.

При этом удержать с вас эти средства работодатель имеет право только в том случае, если вы не против их вернуть. Если же вы оспариваете правомерность таких удержаний, работодателю не останется ничего иного, кроме обращения в суд.

А вот для удержания из вашей зарплаты материального ущерба, нанесённого работодателю и вовсе необходимо ваше личное письменное заявление о согласии погасить нанесённый работодателю ущерб и погасить задолженность перед компанией через вычеты из зарплаты. Если вы откажетесь написать такое заявление, то работодателю опять же придется идти в суд.

Третья категория — удержания по инициативе работника. Чаще всего таким образом работник оплачивает различные взносы (например, в профсоюз).

Вне закона ↑

Все остальные вычеты из вашей зарплаты – незаконны. Об этом напрямую говорится в статьях 22 и 137 ТК РФ.

Законными мерами наказания работников являются дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК). Работодатель имеет право сделать вам замечание, выговор и даже уволить – но не оштрафовать.

К сожалению, «серая» зарплата и весьма непрозрачная система премий дают работодателю простор для «маневра». На бумаге – все в порядке. Работник получил все, что положено ему по официальному трудовому договору. На деле работники многих организаций не досчитываются львиной доли выплат за опоздания, слишком частые перекуры, кофе на рабочем месте, нарушения дресс-кода, личные разговоры по телефону, не вовремя сделанную работу и так далее.

Что же делать в этом случае? Если работодатель срезал «серую» часть зарплаты, вы ничего не можете сделать. Максимум – написать заявление в прокуратуру, трудовую или налоговую – о том, что работодатель платит «в конверте». Но долго ли вы после этого там проработаете? Выход тут один: настаивать на том, чтобы вся зарплата выплачивалась официально. Если же вам откажут – а так, скорее всего, и будет – искать новую работу.

А вот если речь идет об урезании премии – то тут можно и побороться. Во многих организациях, особенно в маленьких, премии выплачиваются достаточно хаотично. Чаще всего – по желанию владельца.

Между тем, статья 129 ТК говорит о том, что премия как разновидность стимулирующих выплат входит в состав заработной платы. Стало быть, удержания из премии также незаконны, как и из зарплаты. А случаи ее выплаты или невыплаты должны быть четко прописаны в локальном документе вашей организации (ст. 135 ТК).

Например, может быть указано, что премия выплачивается при выполнении определенного плана, или за особые заслуги и т.п.

Жизнь – борьба ↑

Итак, вам срезали премию. Что делать?

1. Поинтересуйтесь причиной недоплаты в бухгалтерии. Скорее всего, бухгалтер сошлётся на распоряжение руководства.

2. Идите к начальнику. Лучше всего – с письменным заявлением в котором обязательно укажите обоснования неправомерности удержаний части вашей зарплаты, т.е. статьи ТК о которых мы писали выше. Подавая заявление, составьте документ в двух экземплярах и попросите секретаря поставить на вашем экземпляре отметку о принятии, в которой будет указан регистрационный номер заявления, дата, должность, ФИО и подпись принявшего сотрудника.

3. Если руководство отказалось удовлетворить ваши требования, смело направляйте письменную жалобу в трудовую инспекцию по месту работы. В жалобе укажите все факты вычетов из зарплаты, по ним инспекция будет производить проверку. К жалобе можно приложить копию вашего заявления руководству с отметкой о его принятии.

4. Если проверка не выявила фактов нарушения – например, работодатель договорился с проверяющим, обращайтесь в прокуратуру или в суд.

Разговоры не в счет

Работа вообще без письменного договора, только по приказу о зачислении или, того хуже, по устному соглашению между работником и администрацией предприятия — встречается очень часто. Работники, которые на это идут, заведомо ставят себя в полную зависимость от фирмы. Официально не оформляя трудовые отношения, работодатель не перечисляет платежи в Пенсионный фонд, значит, рассчитывать на нормальную трудовую пенсию он уже не сможет. Не случайно ПФР будет выявлять «пенсионных иждивенцев».То же самое и с социальным страхованием на случай травмы или профзаболевания. Нет страховки — не будет выплат.

Работник вспоминает о том, что договор вообще-то нужен, когда возникает конфликт. Например, когда администрация выставляет его за дверь, рассчитывая на безнаказанность, поскольку на бумаге трудовые отношения не зафиксированы. «Позиция работодателя — иди, работник, ищи доказательства, представляй их в суд, — поясняет «РГ» руководитель управления юридического сопровождения и правовой поддержки Роструда Егор Иванов. — Действительно, суду дано право установления трудовых отношений. Однако на практике лишь единицы располагают такими доказательствами и могут, грамотно представив их суду, доказать свое право на оформление трудовых отношений и получение всех полагающихся им гарантий и компенсаций. Многие работники крайне беспечно относятся к оформлению своей работы: когда возникает необходимость обратиться в инспекцию труда, они не могут точно указать, где работают, по какому адресу находится работодатель, как его зовут, кто бухгалтер, руководитель отдела кадров. Бывают, кстати, случаи, когда трудовые договоры вроде бы оформляются, но только в одном экземпляре. После подписания его прячут в стол, а потом заявляют работнику, что видят его в первый раз».

Работники обычно недовольны, когда в договоре фиксируется лишь «базовая» зарплата — ставка или оклад. Обычно совсем небольшая. Вся остальная зарплата, которая складывается из стимулирующих и компенсирующих «надбавок», оговаривается опять же устно. Иногда это повышающие коэффициенты за качество, иногда премии, надбавки за стаж (опытным платят больше, чем вновь принятым) и т.д. В результате работнику при приеме на работу обещают одну сумму, в договоре у него значится гораздо меньшая. Можно ли справиться с этой ситуацией? Еще один вопрос — о штрафах за всевозможные провинности, например опоздания. Такие способы борьбы за дисциплину вводятся все чаще. Насколько это законно?

Егор Иванов, руководитель управления юридического сопровождения и правовой поддержки Роструда:

Условия оплаты труда — обязательный пункт трудового договора. Он должен включать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника; доплаты; надбавки; поощрительные выплаты. Все эти элементы зарплаты определяются в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть система премирования, система доплат и надбавок должна быть прописана в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (например, приказе). То есть то, из чего состоит и как формируется зарплата, должно быть прозрачным и понятным для работника.

На практике это происходит не всегда. Дело в том, что часть 3 ст. 133 Трудового кодекса устанавливает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. При этом речь идет не об окладе или тарифной ставке (т.е. фиксированной части зарплаты), а об общей сумме.

Таким образом, по смыслу вышеприведенных норм, в трудовом договоре обязательно указывается лишь точный размер тарифной ставки или оклада (т.е. фиксированная часть зарплаты). Относительно остальных элементов может указываться возможность их выплаты в соответствии с коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом.

Прописать в трудовом договоре полную сумму зарплаты зачастую бывает невозможно в силу того, что «надтарифная» часть складывается из выплат, размер которых зависит от индивидуальных условий: стажа работы в организации, качества и интенсивности труда и т.п. В любом случае у работников есть право участвовать в разработке документов, которые это регулируют, через профсоюзную организацию. Если профсоюза на предприятии нет, работники вправе избрать представителей, которые бы вели переговоры с администрацией. Таким образом можно добиться, чтобы документально «закрепить» четкие критерии выплаты доплат, надбавок, стимулирующих выплат и премий, т.е. сделать систему оплаты труда более прозрачной.

Что касается применяемой на некоторых предприятиях системы штрафов (снижения зарплаты за разные провинности, например, за опоздания, за несоблюдение дресс-кода и т.д.), — это однозначно незаконно. В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право применять только три вида дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение.

Этот перечень является исчерпывающим и обязательным для соблюдения всеми работодателями, за исключением отдельных категорий работников (военнослужащие, госслужащие и др.), для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

«Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями. Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя. А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников. Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты. Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги. Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

• суммы неотработанного аванса;
• неиспользованные суммы командировочных;
• суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
• сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст. 238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом. Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины. Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой. «Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д. Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной. Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо. В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано. Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс. А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает. Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд. Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество. В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер. Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ. Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему. Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению. И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе. В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру. При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя. Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.