Доплата за вакантну посаду

Документ : Про виплату премії та доплату за виконання обов’язків відсутнього працівника

КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Департаменту заробітної плати та умов праці

Про виплату премії та доплату за виконання
обов’язків відсутнього працівника

ПИТАННЯ 1: Чи нараховуються виробничі місячні премії за час перебування працівника у відрядженні?

ПИТАННЯ 2: Чи провадиться доплата у вигляді різниці в посадових окладах штатному заступникові керівника підпрозділу за виконання обов’язків за вакансією керівника (до його призначення, обрання за конкурсом)?

ВІДПОВІДЬ 1: Згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 р. N 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» (далі — постанова N 1298) керівникам бюджетних установ, закладів та організацій надано право в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисі, встановлювати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їхнього особистого внеску в загальні результати роботи.

Конкретні умови і порядок преміювання працівників, розміри та види премій визначаються в положенні про преміювання відповідного закладу, установи, організації.

Положення про преміювання працівників розробляється в установах, закладах бюджетної сфери самостійно та затверджується керівником установи, закладу за погодженням з профспілковим комітетом з дотриманням норм законодавства і з метою стимулювання більш ефективного виконання завдань та функцій працівниками.

Відповідно до ст.121 КЗпП працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку зі службовими відрядженнями.

За відрядженими працівниками зберігаються впродовж усього часу відрядження місце роботи (посада).

Працівникам, направленим у службове відрядження, оплата виконаної роботи провадиться відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим від середнього заробітку.

Розмір премії конкретному працівникові визначається згідно з положенням про преміювання, залежно від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи. Показники преміювання визначають право на одержання премії і її розмір.

Отже, якщо оплачують працівникові, який направляється v відрядження, виконану роботу відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, то він має право на виробничу премію на загальних підставах. як і інші працівники установи, закладу, організації.

Щодо працівників, за якими зберігається середній заробіток за час відрядження, то їх преміюють, якщо положенням про преміювання передбачено таку умову.

ВІДПОВІДЬ 2: Постановою N 1298 передбачено встановлення працівникові доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника в розмірі до 50% посадового окладу.

Під виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи слід розуміти заміну працівника, відсутнього у зв’язку з відпусткою, хворобою, відрядженням тощо, якщо відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада).

Якщо працівникові потрібно доручити виконання роботи тимчасово відсутнього керівника, то на цього працівника наказом покладається тимчасове замісництво, яке є специфічним різновидом виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Основною відмінністю є те, що тимчасове замісництво пов’язане з виконанням розпорядчих функцій за керівника, який тимчасово відсутній.

Як правило, за період тимчасової відсутності керівників їхні обов’язки виконують штатні заступники або помічники без будь-яких додаткових виплат, оскільки це передбачене кваліфікаційними вимогами та функціональними обов’язками цих заступників.

Якщо штатні заступники (помічники) відсутні з будь-яких причин або такі посади взагалі не передбачені штатними розписами, за наказом керівника закладу обов’язки керівника можуть покладатися на іншого працівника.

Якщо на працівника покладається виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника із звільненням його від основної роботи, то в такому разі відбувається тимчасове переведення працівника (за його згоди) на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст.33 КЗпП), з виплатою йому різниці між окладом відсутнього керівника та його фактичним посадовим окладом.

Порядок оформлення та оплати тимчасового замісництва регулюється роз’ясненням Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65 р. N 30/39 «Про порядок оплати тимчасового замісництва», затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65 р. N 820/39 (зі змінами та доповненнями, внесеними постановою від 11.12.86 р. N 521/30-18 (далі — Роз’яснення).

Названий нормативний акт законодавства СРСР є чинним на території України відповідно до постанови Верховної Ради України від 12,09.91 р. N 1545-ХІІ «Про порядок тимчасової дії на території України деяких актів законодавства Союзу РСР».

Відповідно до п.2 Роз’яснення призначення працівника виконуючим обов’язки за вакантною посадою не допускається. Це можливо тільки за посадою, на яку призначає вищий орган управління. У такому разі не пізніше від місячного строку з дня прийняття працюючого на роботу до вищого органу мають бути подані документи для його призначення на посаду. Цей орган у місячний строк з дня одержання документів має розглянути їх й ухвалити відповідне рішення.

У разі призначення працівника, в тому числі штатного заступника (помічника), виконуючим обов’язки за вакантною посадою керівника оплата праці проводиться за цією посадою.

Заступник директора,
Алла ЛИТВИН

«Праця i зарплата» N 47 (867), 18 грудня 2013 р.
Передплатний iндекс: 30214

Доплата за вакантну посаду

Виконання «чужих» обов’язків

У період відпустки кадровика його обов’язки часто покладаються на іншого працівника. Природно, що в останнього може виникнути багато запитань. Спробуємо допомогти у вирішенні деяких з них. Наприклад, як правильно оформити суміщення працівником посад у разі наявності вакансії у штатному розписі чи виконання обов’язків відсутнього працівника.

Суміщення професій

В Інструкції щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 року № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» (далі — Постанова № 1145) від 14 травня 1982 року № 53-ВЛ (далі — Інструкція № 53) передбачено порядок та умови:

• суміщення професій (посад);
• розширення зон обслуговування або збільшення обсягів виконуваних робіт;
• виконання поряд зі своєю основною роботою обов’язків тимчасово відсутніх працівників.

Суміщення професій (посад) — виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою).

Увага! Суміщувана посада обов’язково має бути у штатному розписі і бути вакантною (наприклад, у разі звільнення когось із працівників чи введення до штатного розпису нової посади).

Під розширенням зон обслуговування або збільшенням обсягів виконуваних робіт мається на увазі виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією і тією ж професією (посадою).

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи передбачає заміну працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада).

Постановою № 1145 передбачено, що суміщення професій (посад) допускається за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно вигідно і не призводить до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення. Отже, суміщення професій (посад) допускається в тих випадках, коли працівник має достатню кваліфікацію для забезпечення якісного виконання як основної, так і суміщуваної (додаткової) роботи.

Розміри доплат за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягів виконуваних робіт оформлюються наказом (розпорядженням) адміністрації (абз. 1 п. 3 Інструкції № 53) і встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі (ст. 105 КЗпП). У наказі в обов’язковому порядку вказують назву професії (посади), за якою відбувається суміщення, та розмір доплати (додаток 1).

Виконання працівником додаткових обов’язків

Поряд з основною роботою працівник на одному підприємстві може виконувати й іншу роботу. На такий випадок законодавством передбачено суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. У цій статті розглянемо, яка різниця між видами робіт, яким чином оформлюються такі роботи та які встановлюються доплати.

У частині, що не суперечить чинному законодавству України, зберігають чинність постанова № 1145 та Інструкція № 53.

Цією Інструкцією передбачено порядок і умови суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Суміщення професій (посад) — це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією, посадою (у межах робочого часу за основною роботою). Суміщення професій (посад) передбачає, що суміщувана посада (робоче місце за відповідною професією) є у штатному розкладі, але не заповнена, залишається вакантною. При відсутності вакансії встановити доплату за суміщення неможливо.

Розширення зон обслуговування або збіль-шення обсягу виконуваних робіт визначається як виконання поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією і тією самою професією чи посадою.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення працівника від своєї основної роботи — це заміна працівника, який відсутній через відпустку, хворобу та інші причини, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається місце роботи (посада).

Порядок і умови суміщення професій (посад) застосовуються також щодо розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт.

Документальне оформлення

Доручення працівнику додаткових обов’язків у порядку суміщення професій, розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов’язків відсутнього працівника оформляється наказом по підприємству, в якому встановлюються конкретні обсяги додатково виконуваної роботи, а також розміри доплат.

Якщо встановлення або скасування зазначених видів робіт відбувається за ініціативою роботодавця, то у такому випадку працівника має бути повідомлено про зміни в організації виробництва та праці згідно з частиною третьою ст. 32 КЗпП не пізніше ніж за два місяці.

У табелі обліку використання робочого часу проставляється фактично відпрацьований час лише за основною посадою. Тобто якщо тривалість робочого дня вісім годин, то відповідно і в табелі проставляється вісім годин.

Доплати за виконання

Згідно зі ст. 105 КЗпП працівникам, які виконують на тому самому підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Ці виплати здійснюються у випадку, коли працівники виконують обов’язки тимчасово відсутнього працівника одночасно з виконанням своїх обов’язків у межах тривалості одного робочого дня (зміни), встановленого працівникові графіком змінності.

Розміри доплат за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

Так, працівникам підприємств бюджетної сфери за такі види робіт постановою № 1298 передбачено встановлення доплат у розмірі до 50% посадового окладу за основною посадою.

Рішення про конкретний розмір доплати приймається керівником установи, закладу залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, витрат основного робочого часу.

Доплати можуть встановлюватися декільком працівникам у розмірі до 50% посадового окладу за основною посадою в межах економії за посадовим окладом (ставкою заробітної плати) відсутнього працівника.

Зазначені види доплат не встановлюються керівникам бюджетних установ, закладів та організацій, їх заступникам.

Водночас постановою № 65 затверджено заходи щодо економного та раціонального використання державних коштів, передбачених для утримання органів державної влади та інших державних органів, утворених органами державної влади підприємств, установ та організацій, які використовують кошти держбюджету. Пунктом 12 додатка до зазначеної постанови передбачено тимчасове припинення встановлення доплат за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників (крім лікарів, фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою і професіоналів з вищою немедичною освітою та наукових працівників, допущених до медичної діяльності, молодших медичних сестер, соціальних робітників, вихователів, помічників вихователів, учителів, майстрів виробничого навчання, викладачів професійно-технічних та вищих навчальних закладів, а також працівників вищих навчальних закладів, переміщених з району проведення антитерористичної операції).

Отже, на сьогодні в бюджетних підприємствах, установах та організаціях доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника можуть встановлюватися лише вищезазначеним категоріям працівників.

На небюджетних підприємствах розмір доплати може становити і 100% посадового окладу відсутнього працівника. Конкретний розмір доплати, який залежить від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт та ступеня використання робочого часу, визначає керівник підприємства в наказі.

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

КЗпП — Кодекс законів про працю від 10.12.71 р. Постанова № 65 — постанова Кабінету Міністрів України від 01.03.2014 р. № 65 «Про економію державних коштів та недопущення втрат бюджету». Постанова № 1145 — постанова Ради Міністрів СРСР від 04.12.81 р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)». Постанова № 1298 — постанова Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 р. № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери». Інструкція № 53 — Інструкція Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС від 14.05.82 р. № 53-ВЛ «Інструкція щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.81 р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)»

Доплата за тимчасове виконання обов’язків відсутнього держслужбовця не встановлюється їх керівникам

Новини публікуються мовою оригіналу

Виплати за додаткове навантаження (у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього державного службовця та у зв’язку з виконанням обов’язків за вакантною посадою державної служби) установлюються державним службовцям керівником державної служби за поданням їх безпосередніх керівників.

Водночас Мінсоцполітики вважає: за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків за вакантною посадою керівника структурного підрозділу, його заступника чи за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього керівника структурного підрозділу (заступника керівника) виплати можуть здійснюватися державному службовцю за рішенням керівника державної служби за поданням керівника вищого рівня цього підрозділу.

Своєю чергою, у листі від 15.11.2016 р. № 1571/13/84-16 зауважено: під час виконання керівником структурного підрозділу (заступником керівника) обов’язків за вакантною посадою державного службовця цього структурного підрозділу або на період його тимчасової відсутності виплати за додаткове навантаження не проводяться.

Суміщення посад та виконання обов’язків відсутнього працівника у фармацевтичній компанії

Зміни у портфелі препаратів фармкомпанії, а також у пріоритетах стосовно їх просування викликають потребу у перерозподілі обов’язків між працівниками. Так, при створенні нового структурного підрозділу роботодавець може надати перевагу залученню до роботи на новій посаді особи, що вже працевлаштована у компанії та має відповідну кваліфікацію. Такий підхід дозволяє оптимізувати кількість персоналу та пов’язані з цим витрати фармкомпанії.

Крім того, це питання також стає актуальним, коли працівникові доручається виконання функцій колеги, що відсутній у зв’язку з відрядженням, тривалою хворобою, відпусткою або якщо він звільнився і на його місце ще не було прийнято нову особу. Як свідчить практика, головними питаннями у цьому аспекті залишаються такі: (і) який із способів покладення додаткових обов’язків на працівників може бути застосовано у конкретній ситуації; та (іі) які особливості нарахування доплат у кожному випадку. Чинним законодавством України встановлено такі основні способи виконання працівниками додаткових обов’язків: суміщення професій (посад); виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника; тимчасове замісництво; розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт.

Поняття «суміщення професій/посад», особливості оформлення

Ст. 105 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) передбачає таке: «Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд із своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, проводиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника». Керуючись вказаною нормою, можна зробити висновок, що суміщення професій/посад розцінюється як виконання працівником на тому ж підприємстві поряд із основною роботою, встановленою його трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою).

Обов’язковою умовою для суміщення є наявність відповідної (суміщуваної) посади в штатному розписі. При цьому відповідна посада має бути не заповненою (залишатися вакантною). Відсутність вакансій (штатних одиниць) означає неможливість встановити доплату за суміщення професій (посад). Про це, до речі, йдеться у Листі Державної фіскальної служби України від 02.06.2015 р. № 11415/6/99-95-42-0216. Суміщення може мати місце, наприклад, якщо попередній працівник був звільнений, або якщо до штатного розпису була введена нова посада і вона залишається вакантною. При цьому суміщення професій (посад) може провадитися працівниками винятково в межах установленої тривалості їх робочого дня та не табелюється додатково.

Таким чином, слід зауважити, що суміщення професій (посад) має такі особливості: робота за другою посадою не відображається в табелі обліку використання робочого часу; друга посада залишається вакантною; для допущення працівника до роботи за суміщенням посад, за загальним правилом, достатньо подання заяви працівником та видачі керівником наказу про суміщення; окремий трудовий договір не укладається, запис у трудову книжку про суміщення не вноситься; порядок оплати праці встановлюється на підставі положень колективного договору та вказується у наказі про суміщення; оплата роботи за другою посадою на законодавчому рівні класифікується як надбавка до заробітної плати.

Поняття «виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника», особливості оформлення

Міністерством праці та соціальної політики України у листі від 19.04.2011 р. № 126/06/186-11 було роз’яснено, що виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення працівника від своїх основних обов’язків — це заміна працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою (без звільнення від основних трудових обов’язків), коли працівник поряд із своєю основною роботою виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника. При цьому призначення працівника виконуючим обов’язки за вакантною посадою не допускається.

Отже, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника характеризується так:

• виконання додаткових обов’язків у цьому разі означає фактичну заміну працівника, тимчасово відсутнього з причин, які дозволяють зберігати за відсутнім працівником місце роботи (відрядження, відпустка тощо);
• поряд з виконанням додаткових функцій працівник продовжує виконувати свою основну роботу, яка передбачена трудовим договором;
• виконання додаткових обов’язків відбувається протягом його робочого дня, який встановлений умовами укладеного з ним трудового договору;
• виконання додаткових обов’язків оформлюється наказом керівника підприємства про покладання додаткових функцій з виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
• призначення працівника виконуючим обов’язки тимчасово відсутнього працівника здійснюється за згодою працівника, якого призначають;
• відповідно до ст. 105 КЗпП працівнику також провадиться доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
• порядок оплати праці встановлюється на підставі положень колективного договору та вказується у відповідному наказі.

Оплата праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Що стосується питання оплати праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника, перш за все, необхідно зауважити, що в обов’язковому порядку до звичайної заробітної плати відповідного працівника здійснюється нарахування відповідної доплати.

На відміну від роботи за сумісництвом, що оплачується пропорційно відпрацьованому часу, доплати при суміщенні професій (посад) і виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються у фіксованих відсотках до тарифної ставки (окладу). Що стосується розміру доплат, в ідеальному варіанті їх конкретні розміри деталізуються у колективному договорі підприємства або в іншому локальному акті, що регулює питання оплати праці (наприклад положення про оплату праці). Чинне законодавство України не деталізує конкретні розміри відповідних доплат для приватної (небюд­жетної) сфери та у цілому залишає це питання на розсуд роботодавця.

На практиці розмір доплати визначається наявністю економії за окладами на посадах, обов’язки за якими виконуються. Тому доплати можуть встановлюватися у відсотках до тарифної ставки, у розмірі до 100% тарифної ставки (посадового окладу) відсутнього працівника (у разі нарахування доплати за виконання обов’язків відсутнього працівника) або за вакантною посадою (при нарахуванні доплати за суміщення). Так, Генеральною угодою між КМУ, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008–2009 рр., Генеральною угодою про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010–2012 рр. встановлено такі розміри надбавок та доплат:

• за суміщення професій (посад) — доплата одному працівнику не обмежується максимальним розміром і встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою й окладом суміщуваної посади працівника;
• за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника — до 100% тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника.

Відповідна доплата в обох випадках встановлюється наказом керівника підприємства, у кожному конкретному випадку окремо, з урахуванням положень локальних актів (колективного договору, положення про оплату праці), у яких визначається розмір такої доплати. Як свідчить практика, найчастіше доплати закріплюються на рівні 50% суми посадового окладу. У будь-якому разі конкретний розмір доплати, окрім вищезазначеного, істотно залежить від особливості, складності, виду, обсягу виконуваних робіт та витрат робочого часу.

e-mail: [email protected]

тел.: +38 (044) 391-30-01

Суміщення посад – роз’яснення фахівців

До управління Держпраці у Волинській області надходять звернення громадян з проханням роз’яснити тонкощі суміщення посад. Роз’яснення надають спеціалісти відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів управління.

Що таке суміщення посад?

Визначення поняття суміщення професій (посад) можна знайти у статті 105 Кодексу законів про працю. Під поняттям суміщення розуміють виконання на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації разом з основною роботою, яка обумовлена трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.

Важливо відрізняти суміщення посад від роботи за сумісництвом, оскільки трудові відносини у цих випадках регулюються різними нормами права, по-різному оплачуються і оформляються.

Сумісництво передбачає виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві. З працівником, який працює за сумісництвом, укладається окремий трудовий договір. На відміну від сумісництва, суміщення посад обо професій здійснюється за одним трудовим договором, завжди на одному підприємстві та в межах встановленої тривалості робочого дня.

Як правило, суміщення посад застосовується у разі тимчасової відсутності працівника на робочому місці: через хворобу, відпустку, відрядження тощо.

В яких випадках дозволяється?

Як і в багатьох інших випадках, коли йдеться про трудові відносини, питання суміщення професій і посад регулюються нормами ще радянського законодавства, яке застосовують в частині, що не суперечить Конституції і законам України. Том звернемося до Постанови Ради міністрів СРСР від 4 грудня 1981 р. №1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» та Інструкції щодо застосування цієї Постанови від 14.05.1982 р. №53-ВЛ, затвердженої Державним комітетом СРСР з Всесоюзної Центральної ради професійних спілок.

Відповідно до Постанови № 1145, суміщення професій (посад) допускається на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно доцільно і не призведе до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення. Суміщення професій (посад) дозволяється, як правило, в межах тієї категорії персоналу, до якої належить цей працівник (робочі, інженерно-технічні працівники, службовці та інші).

Тобто суміщення професій (посад) допускається в тих випадках, коли працівник за своєю кваліфікацією може забезпечити якісне виконання як основної роботи, так і суміщеної (додаткової) роботи.

Існують також інші обмеження на роботу за суміщенням, встановлені, зокрема, ч.3 ст.22 КЗпП, де передбачено, що законодавством можуть бути встановлені вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника, і ст.25-1 КЗпП, якою встановлено обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації.

За працівниками, які зайняті на основній роботі з небезпечними та шкідливими, важкими умовами праці і які суміщають професії (посади), зберігаються встановлені законодавством відповідні пільги (додаткові відпустки, скорочена тривалість робочого часу, безкоштовна видача спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту, знешкоджувальних засобів, лікувально-профілактичного харчування тощо) незалежно від того, чи встановлені ці пільги для суміщеної професії (посади).

Працівнику, якому ці пільги не передбачені законодавством на основній роботі, але передбачені за суміщеної професії (посади), такі пільги надаються лише за ті робочі дні, в які він працював за суміщенням не менше половини робочого дня.

Суміщати посаду можуть один або кілька працівників.

Доплати за суміщення посад

Постанова №1145 обмежує розмір доплат за суміщення професій (посад) 50% тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника, незалежно від числа осіб, між якими розподіляються ці доплати.

Однак аналіз чинного законодавства дозволяє зробити висновок, що роботодавець не обмежений цією цифрою за визначенні розміру доплат за суміщення професій (посад). У ч. 1 ст. 21 КЗпП йдеться, що виконувана робота визначається угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, згідно з ч. 2 ст. 105 КЗпП, встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити питання доплат із профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а якщо його немає – з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом (ч. 2 ст. 97 КЗпП).

Крім того, відповідно до Постанови № 1145 доплати за суміщення професій (посад) не встановлюються в тих випадках, коли суміщена робота передбачена в нормах трудових витрат, обумовлена трудовим договором (є обов’язком працівника) або доручається працівнику в установленому законодавством порядку через недостатню фактичну його зайнятість на відміну від чинних норм трудових витрат на основній роботі.

Слід наголосити, що відповідно до Порядку обчислення заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р., доплати за суміщення професій і посад включають у розрахунок середньої заробітної плати.

Як оформляється

Насамперед потрібно пам’ятати, що суміщення посад є істотною зміною умов праці, про що працівника слід попередити за два місяці (ч. 2 ст. 32 КЗпП). Так само йому треба повідомити про припинення суміщення, якщо воно було встановлено на невизначений термін.

Також роботодавець повинен звернути увагу на те, що суміщення професій і посад можливо тільки за згоди працівника. Угода про суміщення посад укладається на певний термін або без зазначення такого строку. Згідно з Інструкцією оформляється суміщення посад наказом.

У наказі про суміщення потрібно обов’язково вказати суміщену посаду, а також розмір доплати за це. Працівника, який суміщатиме посади, потрібно ознайомити з наказом під розписку.

Скасування суміщення посад також оформляється наказом.

Внесення в трудову книжку відомостей про суміщення Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінсоцзахисту України №58 від 29 липня 1993 р., не передбачено, але прямо не забороняється. Тому в деяких випадках у трудову книжку можна внести запис про суміщення професій (посад), якщо працівник, наприклад, працює за суміщенням на такій професії (посаді), що дає йому право на пенсію зі віком на пільгових умовах.

Слід пам’ятати, що зменшення чисельності працівників внаслідок суміщення професій (посад) не може бути підставою для зміни встановленого підприємствам, установам та організаціям ліміту чисельності та затвердженого штатного розкладу, скасування підрозділів тощо. Більше того, за відсутності відповідної штатної одиниці у штатному розписі немає підстав для суміщення цієї посади і встановлення за це доплати.

Надбавка за виконання обов»язків за вакантною посадою

Уокер » 09 червня 2016, 15:23

Виконання додаткової роботи в порядку суміщення, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт відбувається без звільнення від основної роботи і виконується в межах тривалості робочого дня (робочої зміни) за основною посадою. Табелюється за основною посадою а за виконання додаткової роботи встановлюється доплата.

На відміну від вищезазначених способів, суть тимчасового замісництва полягає у виконанні працівником, що не є штатним заступником, обов’язків тимчасово відсутнього керівника структурного (виробничого) підрозділу із звільненням на період замісництва від виконання обов’язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем роботи. Тимчасовому заміснику виплачується різниця в посадових окладах.
Відповідь на ваше птання — виплата різниці в окладах