Объяснительная за дисциплинарный проступок

Письменное объяснение работника – важный документ при применении дисциплинарного взыскания

Автор: И. А. Косcов

Письменное объяснение работника — важный документ при применении дисциплинарного взыскания

И.А. Коссов, к.ю.н., РГГУ

  • юридическое закрепление права работника на объяснение
  • порядок уведомления работника о предоставлении объяснения
  • документационное оформление объяснения
  • акт о непредоставлении объяснения

Обязанность работодателя затребовать от работника письменное объяснение в связи с совершенным дисциплинарным проступком определяется законом как неотъемлемая составная часть процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Почему же законодатель придает столь важное значение этому документу? Прежде всего, объяснение призвано способствовать установлению истины. Содержание документа отражает взгляд работника на происшедшее, его отношение к проступку и его последствиям. Если работник признаёт себя виновным в совершенном правонарушении, то в объяснении у него есть возможность не только изложить имеющиеся факты, но и выразить, например, свое раскаяние в содеянном, обещать работодателю не повторять впредь подобных проступков и т.п. В то же время, когда работник считает, что он не совершил дисциплинарного проступка, у него также имеется возможность привести в объяснении собственные доводы и предоставить необходимые доказательства. Бывает и так, что анализ содержания объяснения помогает работодателю не только снять претензии к работнику, но и определить истинного правонарушителя. Таким образом, объяснение работника способствует объективной оценке работодателем сложившейся ситуации, позволяет выявить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и, в случае необходимости, правильно выбрать меру дисциплинарного воздействия на работника.

Обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение установлена частью первой ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ). Там же законодателем установлены отводимые работнику для написания и представления объяснения сроки — два рабочих дня.

Исходя из того, что законодатель отводит на подготовку объяснения строго определенный срок, работодателю необходимо документально зафиксировать дату, когда он предложил работнику предоставить объяснение. Законодатель не требует от работодателя совершения подобного действия. Однако такой документ будет полезен: во-первых, указанная в нем дата станет отправной точкой отводимого работнику срока на подготовку объяснения, а во-вторых, будет документальное подтверждение того, что работнику было разъяснено его право на объяснение.

Уведомление работника о необходимости предоставить письменное объяснение оформляется, как правило, на бланке письма и подписывается тем представителем работодателя, который наделен правом применения дисциплинарных взысканий (чаще всего, руководителем организации, но в ряде случаев это может сделать и другое лицо, которому делегированы такие полномочия).
Оно может выглядеть так:
Бланк письма
Инженеру III категории
А.В. Авксентьеву
О предоставлении
письменного объяснения

В связи с ненадлежащим исполнением Вами трудовых обязанностей, выразившемся в отсутствии 16.01.2012 г. на рабочем месте с 13.00 до 18.00 часов, прошу Вас предоставить до 18.00 часов 19.01.2012 г. в Дирекцию по управлению персоналом (Заводоуправление, 3 этаж, каб. 36) письменное объяснение по данному факту.

Директор (подпись) Ю.В. Майоров

Уведомление получил 17 января 2012 г.
Инженер III категории (подпись) А.В. Авксентьев

Возникает вопрос, а как поступить, если работник отказался получить такой документ? Как потом подтвердить, что требование на дачу объяснения было доведено до его сведения и как доказать что именно с такой-то даты началось течение двухдневного срока, отведенного на предоставление объяснения? Законодатель ответа на этот вопрос нам не дает. Но, думается, дабы избежать возникновения юридических проблем в будущем, работодателю необходимо предпринять определенные шаги. Например, вручать работнику уведомление не единолично, а комиссионно (например, в присутствии его непосредственного начальника и представителя профсоюзного комитета или одного из незаинтересованных в исходе дела работников организации, если работник не является членом профсоюза или профсоюзная организация у работодателя отсутствует), предварительно зачитав содержание уведомления всем присутствующим вслух. В случае отказа работника получить уведомление видится необходимым составить акт, который и подпишут присутствующие, тем самым подтвердив соблюдение работодателем положений части первой ст. 193 ТК РФ.
Трудовое законодательство прямо не регламентирует, в виде какого документа должно быть оформлено объяснение. Значит в таком случае необходимо применять существующие правила делопроизводства.
Чаще всего, объяснение оформляется в виде объяснительной записки — документа, объясняющего причины какого-либо события, факта, поступка .
Для того, чтобы работодателю получить полезный с точки зрения содержания документ, важно, чтобы в объяснительной записке работник подробно изложил все обстоятельства совершенных им действий или бездействия и указал:

  • расценивает ли он сам свое поведение как противоправное, т.е. его действия или бездействие явились неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, работнику целесообразно привести доводы, подтверждающие собственную позицию;
  • признает ли он свою вину?
  • что послужило, по его мнению, причиной (причинами) совершения им дисциплинарного проступка?
  • каково его отношение к совершенному проступку и к тем негативным последствиям, которые в результате возникли у работодателя?
  • имеется ли у него какое-либо мнение относительно его возможного привлечения работодателем к дисциплинарной ответственности?

Объяснительная записка обязательно должна содержать такие реквизиты, как:
1) Наименование структурного подразделения (указывается наименование структурного подразделения, в котором работает автор объяснительной записки).
2) Вид документа (объяснительная записка).
3) Адресат. Так как в соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ объяснение затребуется работодателем, то и адресатом объяснительной записки должно быть то должностное лицо, которое в силу устава или иного документа (например, доверенности) является представителем работодателя, обладающим правом применения дисциплинарных взысканий. По общему правилу это руководитель организации — директор, генеральный директор, председатель правления и т.п. В случае делегирования полномочий нижестоящему должностному лицу (например, заместителю руководителя организации по работе с персоналом), объяснение адресуется ему.
4) Дата (указывается дата составления объяснительной записки).

5) Заголовок к тексту (например, О причине отсутствия на работе или О причине невыполнения распоряжения начальника Управления).

6) Текст. Он пишется в спокойном и ровном стиле, без излишне яркой эмоциональной окраски (хотя определенная доля эмоций работника в нем, все же, должна присутствовать). Текст должен отличаться лаконичностью, четкостью, простотой изложения и ясностью формулировок. Необходимо избегать художественной красивости, высокопарности фраз и излишней публицистичности . Важным фактором является и логическая последовательность текста, дабы адресат записки верно и без проблем понял, о чем хотел сказать автор.

7) Подпись (оформляется с указанием должности, личной подписи и её расшифровки:, инициалов и фамилии работника).
Объяснительная записка может выглядеть следующим образом:

Управление сбыта Директору
Объяснительная записка Ю.В. Майорову
17.01.2012

16 января 2012 г. во время обеденного перерыва в 13 ч. 05 мин. я поехал домой обедать. Когда я уже возвращался из дома на работу, то во дворе дома встретил соседа по подъезду, который сказал, что его сын вернулся из армии, и пригласил меня к себе домой отпраздновать встречу. Я отказывался, объясняя ему, что мне надо ехать на работу. Но в итоге сосед уговорил меня зайти на 10 минут, и мы отправились в его квартиру. Однако наше празднование затянулось. Я решил уже не возвращаться на работу, так как был в нетрезвом состоянии. Звонить на работу умышленно не стал, подумав, что звонок сразу выдаст мое отсутствие, а так его могут и не заметить.

Свою вину я полностью осознаю и заверяю Вас, что впредь такие нарушения больше никогда не повторятся. Однако прошу учесть, что мое отсутствие на работе не повлекло никаких негативных последствий для нашего управления.

Прошу также учесть, что в течение прошлого года я дважды поощрялся за высокие показатели в труде — в мае я был награжден Почетной грамотой, а в декабре по итогам работы за год мне была выдана денежная премия.

Инженер III категории (подпись) А.В. Авксентьев

Если по истечении отведенного срока объяснение работником не предоставлено, то в соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ работодатель обязан составить соответствующий акт.

Трудовым законодательством не определяется, кто конкретно из должностных лиц организации и в какие сроки составляет акт, и необходимо ли с ним знакомить работника. Это определяется на локальном уровне с учетом существующих правил делопроизводства.

Акт — документ, который составляет группа лиц, он подтверждает установленные ими факты или события. Поэтому необходимо, чтобы подобный акт составлялся коллегиально. Целесообразно привлечь к процедуре его составления тех же лиц, что присутствовали при уведомлении работника о необходимости предоставить объяснение, так как они в курсе факта уведомления работника и установленного срока. Но в то же время присутствующим лицам необходимо разъяснить, что в случае возникновения трудового спора они могут быть вызваны в юрисдикционные органы для дачи пояснений по вопросам, связанным с этим актом.
Акт оформляется по традиционной для актов схеме и может выглядеть следующим образом:

О непредоставлении работником письменного объяснения в связи с совершением дисциплинарного проступка

Это интересно:  Взаимодействие трудовых отношений

Мною, начальником Управления кадров М.А. Ураловой, в присутствии начальника Отдела № 13 А.М. Алексеева и экономиста II категории Отдела № 10 Ю.И. Зайковой составлен настоящий акт о нижеследующем:

17.01.2012 г. инженеру Отдела № 13 П.П. Коровину в соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ было предложено предоставить до 19.01.2012 г. письменное объяснение в связи с совершением им дисциплинарного проступка, выразившемся в отсутствии на рабочем месте в течение пяти часов подряд. В установленный срок письменное объяснение П.П. Коровиным предоставлено не было. Он сообщил присутствующим, что, якобы, уже один раз устно рассказал коллегам о причинах своего отсутствия и больше ничего писать не собирается.

Настоящий акт составлен в двух экземплярах: первый экземпляр – в Управление кадров; второй экземпляр – П.П. Коровину.

(подпись) М.А. Уралова
(подпись) А.М. Алексеев
(подпись) Ю.И. Зайкова

Экземпляр акта получил:
(подпись) П.П. Коровин

Законодатель не предусматривает ознакомление с актом самого работника. Но несмотря на это, работодателю все же стоит предпринять такую попытку. И в первую очередь это рекомендуется сделать для того, чтобы во избежание всякого рода недоразумений как можно подробнее держать работника в курсе производства по инкриминируемому ему дисциплинарному проступку. А составление такого акта является одним из этапов этого производства, и работник должен об этом знать.
Однако, если работник хотя и с пропуском установленного срока, но все же предоставил работодателю письменное объяснение, как поступить работодателю? Должен ли он в обязательном порядке учесть его, или же такое объяснение не является юридически значимым документом? Законодатель прямого ответа на этот вопрос не дает. Но исходя из анализа содержания части первой ст. 193 ТК РФ можно допустить следующее. Если работник утверждает, что пропуск установленного срока был вызван уважительной причиной, то, несомненно, должна быть проведена соответствующая проверка. В случае, когда уважительность причины пропуска подтвердится, письменное объяснение должно быть принято работодателем так, будто оно предоставлено без пропуска срока. Когда же пропуск срока не обусловлен уважительной причиной, работодатель вправе не принимать объяснение. В то же время, во избежание возможных негативных юридических последствий в будущем, работодателю все же рекомендуется ознакомиться с содержанием документа, поскольку там может оказаться важная для него информация, которая будет способствовать, например, правильному выбору дисциплинарного взыскания или решению вопроса о необходимости привлечения данного работника к дисциплинарной ответственности вообще.

Важно обратить внимание на то, что непредоставление работником объяснения, пусть даже выразившееся в категорическом отказе, не должно расцениваться в качестве нового дисциплинарного проступка. Ведь объяснение рассматривается законодателем не как обязанность работника, а исключительно как его право. Отказ же от реализации права не влечет за собой применения мер юридической ответственности. Но законодатель установил и определенные гарантии для работодателя в случае отказа работника от реализации своего права на объяснение. В силу части второй ст. 193 ТК РФ отсутствие у работодателя этого документа, подтвержденное соответствующим актом, не будет являться препятствием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство (традиционные и автоматизированные технологии): учебник для вузов. — М.: Издательский дом МЭИ, 2011. С. 172.

Шугрина Е.С. Техника юридического письма. — М.: Издательство «Дело», 2000. С. 50.

Быкова Т.А., Вялова Л.М., Санкина Л.В. Делопроизводство: Учебник. — 3-е изд. перер. и доп. / Под общ. ред. проф. Т.В. Кузнецовой. — М.: Инфра-М, 2012. С. 165.

Составляем объяснительную записку об опоздании (образец)

За дисциплинарный проступок следует ответственность

Сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок, можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, называется дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

Трудовым законодательством установлен перечень дисциплинарных взысканий, которые можно применить к провинившемуся работнику (подробнее об этом см., «Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу»):

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая (подробнее об этом см., «Увольнение вид дисциплинарного взыскания»).

Образец приказа о дисциплинарном взыскании будет отличаться в зависимости от того, какой тип наказания выбран:

  • образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания (подробнее об этом см., «Составляем приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец)»);
  • образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора (подробнее об этом см., «Издаем приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора (образец)»);
  • образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения (подробнее об этом см., «Издаем приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения»).

После проступка требуем объяснение

Непосредственно после совершения дисциплинарного проступка сотрудником должна быть написана объяснительная записка об опоздании на работу. Этот документ будет приложен к служебной записке о нарушении дисциплины (акту о дисциплинарном проступке).

Причины опоздания могут быть самыми различными. Например, чрезвычайно распространенным примером причины опоздания на работу является банальное «проспал».

Понятно, что объяснительная записка должна быть написана работником лично и адресована руководителю предприятия. Единой формы для такого документа законодательство не устанавливает, поэтому объяснительная записка об опоздании на работу может быть написана в произвольной форме.

Составляя документ, работник должен изложить причину произошедшего. Если она будет заслуживающей внимания, то вопрос о дисциплинарном взыскании будет снят и до издания приказа дело не дойдет.
Объяснения работодателю нужно предоставить в течение двух рабочих дней с момента их истребования администрацией. В противном случае будет составлен акт об отказе в даче объяснений (ст. 193 ТК РФ).

Специально для читателей наши специалисты подготовили пример объяснительной записки об опоздании на работу. Предлагаем вашему вниманию заполненный образец документа.

Также вы можете скачать пример объяснительной записки об опоздании на работу.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Как грамотно составить объяснительную по причине сна на рабочем месте?

Работаю на производстве (2/2 по 12 часов) и недавно произошла такая неприятность: ближе к концу смены сел на стул и задремал. Проснулся от того, что меня аккуратно в плечо будит непосредственный начальник и требует объяснительную по факту сна на рабочем месте.

На производстве разрешены перерывы на обед и полдник, а так же 3 перерыва не более 5 минут. В ПВТР это звучит примерно так: «Работнику предоставляется три перерыва продолжительностью не более 5 минут в промежутки времени, определенные руководителем цеха». У нас эти промежутки в 10, 2 и 6 часов. В этот день я не посещал перерыв в 10 и в 6 часов по причине занятости на рабочем месте. Можно ли их как-то использовать в объяснительной?

Правда в ПВТР есть и такие пункты:

— Работникам запрещается: п. 3.6 Спать на своем рабочем месте, в производственных помещениях, а так же любых иных местах на территории Предприятия.

— Перерыв осуществляется только в разрешенных местах: столовой, чайных комнатах, комнатах для курения.

Ответы юристов (7)

В данном случае, конечно, имело место нарушение ПВТР с Вашей стороны.

Как сказано в ст. 192 Трудового кодекса РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В объяснительной Вы, безусловно, можете сослаться на то, что уснули по причине того, что в частности не воспользовались перерывами в 10 и в 6 часов по причине занятости на рабочем месте. Это будет одним из обстоятельств, которое работодатель должен учесть при применении вида дисциплинарного взыскания.

На мой взгляд, за такое незначительное нарушение работодатель может применить взыскание, максимум, в виде выговора.

Но не надо забывать о том, что работодатель может вовсе отказаться от применения к работнику взыскания. Такое право у работодателя есть.

Есть вопрос к юристу?

Здравствуйте. уважаемый Алексей.

Как не составляй Вашу объяснительную — нарушение ПВТР, в любом случае, имеется. Единственный вариант, на мой взгляд, это указать на «случайность» происшествия. Сослаться на усталость, непреднамеренность сна, о чем свидетельствует именно та поза, в которой Вас застали. Здесь же указать, что ситуация с дремотой, возможно вызвана именно невозможностью воспользоваться перерывом в установленное время по причине загруженности работой в это время.

Это интересно:  В какой момент ликвидация юридического лица считается завершенной

Просите на первый раз ограничиться замечанием. Обещаете исключить повторение подобных нарушений.

Добрый день, Алексей.

В Вашем случае на самом деле мало что зависит от того, что именно Вы напишите в объяснительной, поскольку нарушение уже имело место быть и оно таковым и останется независимо от причин нарушения. Подобрать какие-либо уважительные причины сна здесь вряд ли возможно.

Поэтому к дисциплинарной ответственности Вас в любом случае могут привлечь, уйти от этого возможностей лично я не вижу.

Однако отмечу, что за данное нарушение уволить Вас не могут, только применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)ТК РФ, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Как видимо под перечень оснований, предусмотренных п.6 Вы не подпадаете, то есть Ваше нарушение не является грубым, поэтому уволить Вас можно будет только если они повторно зафиксируют все и повторно привлекут к ответственности.

Поэтому просто напишите в объяснительной, что устали, намеренного умысла спать не имели.

С Уважением,
Васильев Дмитрий.

Здравствуйте, как вариант, вы вправе не писать объяснительную.

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

У нас эти промежутки в 10, 2 и 6 часов. В этот день я не посещал перерыв в 10 и в 6 часов по причине занятости на рабочем месте. Можно ли их как-то использовать в объяснительной?
Алексей

если все таки решали писать объяснительную, то напишите, что заснули по причине усталости

Здравствуйте — за сон на рабочем месте — могут объявит выговор, лишить премии — особо отпираться смысла нет — лучше согласиться что немного вздремнули сославшись на общую усталость + указать и то что не ходили на перерыв в 10 ч и 6 ч по причине занятости на рабочем месте — указать можно. Увольнение за одно нарушение ПВТР не грозит. Пример — решение суда где за сон на работе — объявили выговор.

Алексей добрый день!

Оптимально указать в объяснительной, что почувствовали ухудшение самочувствия из-за усталости и присели передохнуть на несколько минут. Слышали и осознавали все происходящее вокруг вокруг, прикрыли на непродолжительное время глаза. Не создавали угрозы своим положением ни себе ни окружающим. В последующем таких фактов не повторите.

Укажите, что такое у вас впервые, ранее к дисциплинарной ответственности не привлекались. Работодатель при вынесении наказания обязан учитывать все обстоятельства произошедшего, в том числе отношение к работе, наличие фактов привлечения к ответственности ранее, а также имеющиеся поощрения.

Уточнение клиента

А ведь фактически доказать, что я не спал довольно проблематично. Сидел с закрытыми глазами, голову облокотил на стену. Вздрогнул от прикосновения? Так а как не вздрогнуть, неожиданно ведь. Фотографий нет, начальник подошел сразу как увидел. Возможно ли в таком случае в записке написать что-то типа «. сел на стул и прикрыл глаза. Фактически я не спал. Угрозы безопасности себе и окружающим своими действиями не создавал. » ?

10 Марта 2017, 13:28

У вас запрещен по инструкции сон. В данном случае вы указываете, что да прикрыли глаза, присели из-за интенсивного труда устали, но не спали и сразу открыли глаза, как до вас дотронулись. Промежуток когда вы присели был незначительный 1-2 минуты. Сидели в стороне от источников повышенной опасности (как то так). Начальник тоже не сможет сказать спали вы или глаза прикрыли.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Объяснительная записка

  • Кожанова Евгения | специалист по ДОУ и кадровому делопроизводству

П исьменное предоставление объяснений становится обязательным только в ряде случаев. Самое распространенное – при оценке уважительности причин дисциплинарного проступка работника (нарушения работником трудовых, должностных обязанностей). Этого требует процедура наложения дисциплинарного взыскания по ст. 193 Трудового кодекса (далее – ТК РФ), которое может вылиться не только в замечание или выговор, но и в увольнение. Все зависит от обстоятельств, в которых и нужно разобраться. Объяснительная записка в этом случае документирует, доносит до руководства позицию работника, его видение ситуации, его аргументы.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Но объяснительные могут составляться и по другим причинам, хотя при этом сохраняется аспект «необходимости оправдаться» (ведь в остальных случаях используются служебные и докладные записки). Например, в ходе расследования обстоятельств причинения ущерба имуществу работодателя и определения его размера по ст. 247 ТК РФ.

См. также образец требования о даче письменных объяснений в статье «Подложные документы для приема на работу»

Затребование письменных объяснений

Итак, «до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение». Как видите, закон не указывает точно, должно ли требование объяснений происходить в устном или письменном виде. В особенно сложных случаях, когда и работник, и работодатель настроены очень серьезно и намерены идти, что называется, до победного конца, работодатель должен запросить у работника объяснения письменно, чтобы потом иметь возможность подтвердить соблюдение процедуры, предписанной для наложения дисциплинарных взысканий статьей 193 ТК РФ (Пример 1). Утвержденной формы этого кадрового документа никогда не существовало, потому в каждой организации его оформляют на свой лад. Даже вид документа для этого используют разный (уведомление, требование, письмо и др.), хотя корректнее называть его именно «требование», потому что в ч. 1 ст. 193 ТК РФ говорится о том, что нужно «затребовать» письменное объяснение 1 . Уведомление по смыслу имеет другой оттенок – происходит информирование и нет требования что-либо сделать. Письмо – исходящий документ, который направляется в стороннюю организацию или физическому лицу, а работник не такой уж «чужой» человек.

Это интересно:  Требования в охрану ржд

Следует помнить, что «дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка» (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Факт его обнаружения подтверждается актом, а не требованием. Поэтому от даты обнаружения (которая в идеале должна совпасть с датой составления акта) и следует отсчитывать этот месяц, а не от даты затребования письменных объяснений.

От даты требования отсчитывается другой срок – 2 дня для дачи письменного объяснения (см. Пример 3). Поэтому важно не только оформить требование, но и доказать, что оно было вручено работнику либо он отказался от его получения. Для этого внизу листа можно сразу сделать соответствующие заготовки (помечены цифрами 1 и 2 в Примере 1): если не оформляется первая (подпись о получении требования), то оформляется вторая (свидетели подтверждают факт отказа работника получить этот документ, данная отметка избавляет от необходимости составлять отдельный акт по этому поводу).

Письменное требование объяснений у работника

Как написать «Объяснительную».

Пока все ведут разговоры «о высоком», хочу в рамках блога разместить несколько сугубо «мирских» статей с нашего сайта www.srtu.ru. Первая посвящена тому, как правильно писать письменные объяснения.

Как написать Объяснительную.

«Объяснительная» или Письменные объяснения – документ, который работник может предоставить работодателю, в случае если он подозревается в совершении некого проступка. Требование работодателя о предоставлении письменных объяснений (объяснительной) говорит о запуске в отношении вас процедуры дисциплинарного взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ. В дальнейшем вам может быть вынесено Замечание или Выговор. При наличии 2 дисциплинарных взысканий, после 3 нарушения вы можете быть уволены по п.5 ст. 81 ТК РФ (виновные действия). Необходимо, отметить, что данная статья массово используется работодателями, когда надо «убрать» неугодного сотрудника, подробней об этом можно почитать здесь.

От содержания ваших объяснений в 90% случаев зависят последствия. Этот момент настолько важен, что, например, у нас в профсоюзе, все письменные объяснения членов профсоюза готовятся только юристами профсоюза. Поэтому, если вас просят написать объяснения, первое что вы должны сделать — связаться с профсоюзным представителем и получить юридическую консультацию по поводу ваших дальнейших действий.

Предоставление письменного объяснения это право работника, а не обязанность.

Вас не могут наказать за отказ предоставить объяснения, в виду того, что отказ от свидетельствования против себя это ваше конституционное право. В таком случае работодатель может составить акт об отказе дать письменные объяснения. Расписываться в указанном акте вы тоже не обязаны. Иногда лучше не писать ничего, чем написать то, что потом будет использовано против вас.

Давайте объяснения только на основании письменного распоряжения работодателя. Вам, под роспись, должен быть вручен приказ (распоряжение, требование) в котором описан некий предполагаемый факт нарушения которое вам вменяется и прямое требование дать объяснения. На документе должна стоять подпись директора. Если вам не выдан на руки подобный документ — предоставлять письменные объяснения не нужно. На любые устные требования дать объяснения, отвечайте: «пожалуйста, изложите письменно, что именно я должен объяснить и я напишу ответ».

Не торопитесь, что-либо писать, даже если работодатель настаивает.

Согласно ст. 193 ТК РФ вам на это дается 2 ваших рабочих дня. При этом дни считаются целиком. Например, если вы работаете 2 через 2, и смены приходят на понедельник, вторник, пятницу и субботу, то, получив требование о даче объяснений во вторник, вы должны их будете дать до конца своей смены в субботу. У вас будет достаточно времени, чтобы проконсультироваться с представителем профсоюза или иным юристом.

Желательно, чтобы объяснения были напечатаны, особенно если у вас не каллиграфический почерк. Не важно, как вы назовете свое послание: «объяснительная», «служебная записка» или «письмо» — суть от этого не изменится. Адресовывать объяснения необходимо тому лицу, которое у вас письменно эти объяснения запросило Приказом (распоряжением). Соблюдайте деловую этику, придерживайтесь уважительного тона, вы же не хотите в последующем, в случае обжалования, выглядеть в глазах Судьи нарушителем и хамом.

Объяснения необходимо распечатать в 2 экземплярах. Первый подается работодателю, на втором ставится отметка работодателя о получении. О том, как правильно вести переписку с работодателем, подробно изложено в другой нашей статье.

Ни в коем случае не стоит оправдываться и признавать свою вину.

Разбираться в ситуации, оценивать обстоятельства, выявлять виновных будет Работодатель. Помните, подобные запросы имеют одну цель — «накопать на выговор». Не нужно облегчать менеджменту задачу, давая признательные показания. Если дело дойдет до Суда, то обязанность доказывания вашей вины будет возложено на Работодателя. Ограничитесь сухими формулировками: «такого то числа выполнял работу в строгом соответствии со своими трудовыми функциями», «Пришел на работу во время» или «по существу вопроса сообщить ничего не имею». В идеале, письменные объяснения должны готовиться профессиональным юристом.

Помните, что в случае вынесения вам дисциплинарного взыскания Вы имеете право обжаловать его в Суде. В таком случае Профсоюзом вам бесплатно будет предоставлен юрист.

Желаю Вам безопасной и высокооплачиваемой работы

Объяснительная за дисциплинарный проступок

Что такое дисциплинарная ответственность?

Любой работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан не только исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, но также и соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Условия наступления дисциплинарной ответственности.

Подробнее об условиях наступления дисциплинарной ответственности читайте здесь.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий?

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применять к работнику следующие виды дисциплинарных взысканий:

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Имеются в виду те положения о дисциплине, которые в соответствии со ст. 189 ТК РФ, утверждаются законами.

То есть работодатель не вправе ни при каких обстоятельствах расширять установленный законом перечень видов дисциплинарных взысканий, в том числе путем издания локальных нормативных актов и даже путем включения соответствующих условий в трудовые договоры работников. Ст. 192 ТК РФ прямо говорит о том, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Ярким примером несоблюдения указанного требования может служить широко распространенная практика введения «штрафов», т.е. денежных взысканий, налагаемых на работника за совершение дисциплинарных проступков. Если работодатель издает письменное распоряжение, которым предписывает взыскать с вас штраф за нарушение вами трудовой дисциплины, у вас есть все основания для того, чтобы обжаловать такое распоряжение в судебном порядке.

В законе не установлены никакие правовые различия между замечанием и выговором. Представляется, что разные правовые последствия того или иного дисциплинарного взыскания могут быть отражены в локальных нормативных актах, т.е. они могут например по-разному влиять на право работника на получение премии. Однако, на практике это встречается редко

У работодателя нет обязанности применять все виды дисциплинарных взысканий по очереди. Единственное ограничение, которое накладывает закон, касается увольнения как меры дисциплинарной ответственности. Как правило, увольнять работника можно не ранее, чем за второй дисциплинарный проступок, при условии, что работник имеет еще одно наложенное и не погашенное дисциплинарное взыскание. Однако есть ряд дисциплинарных проступков, которые с точки зрения законодателя достаточно серьезны и являются поводом для увольнения даже в случае их однократного совершения. Подробнее об увольнениях за дисциплинарные проступки читайте здесь.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания.

Подробно о процедуре наложения дисциплинарного взыскания вы можете прочитать здесь.

Ниже же мы предлагаем некоторые практические рекомендации по тому, как вести себя в ситуации, когда работодатель пытается привлечь вас к дисциплинарной ответственности.

Стоит ли обжаловать дисциплинарное взыскание?

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, т.е. суд.

Нужно ли обжаловать каждое наложенное дисциплинарное взыскание, включая замечания и выговоры?

Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо понимать, какие правовые последствия может иметь для вас наложенное и не обжалованное дисциплинарное взыскание. После наложения дисциплинарного взыскания у работника возникает так называемое «состояние наказанности». По общему правилу, дисциплинарное взыскание считается снятым через год после его наложения. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если год не прошел, и дисциплинарное взыскание не было досрочно снято работодателем, факт наложения дисциплинарного взыскания может иметь следующие существенные последствия:

Таким образом, по нашему мнению, не стоит оставлять любое неправомерно наложенное дисциплинарное взыскание необжалованным, а обжаловать его, как показывает практика, лучше в судебном порядке.