Без рубрики

Трудовой договор германии

Трудовой договор в Германии

Трудовой договор (Arbeitsvertrag) является основным документом, регламентирующим отношения работника и работодателя. Какие нюансы должны быть предусмотрены при составлении такого договора? Этот вопрос часто задают нам работодатели. Своевременное обращение к (русскоязычному) адвокату, поможет сберечь Ваше время и Ваши деньги.

Об этом немного подробнее:

Форма и разновидности договора

Немецким законодательством письменная форма трудового договора не предусмотрена, т.е. он может быть заключён и в устной форме. Однако, если договор заключается на определённый срок, он должен быть обязательно оформлен в письменном виде, иначе он будет являться бессрочным.

При заключении трудового договора на определённый срок расторжение контракта/увольнение происходит автоматически по истечению даты действия, если только в договоре не будет согласовано его продление.

Существует несколько разновидностей договоров, зависящих от конкретной потребности предприятия: договор о полной или неполной занятости (Vollzeit- und Teilzeitarbeitsvertrag) и особая форма „договор о частичной занятости“ – geringfügig entlohnte Beschäftigung или „ Minijob“ (на данный момент до 450 €).

1. Договор на определённый срок без наличия объективной причины

Договор на определённый срок является действительным при выполнении следующих условий: должен быть указан конкретный временной период действия договора. Ограничение срока, связанное с достижением цели приведёт к недействительности временного ограничения. Далее, принимаемый на работу сотрудник не должен был ранее занят на данном предприятии. Такой договор может заключаться на максимальный срок до двух лет и может быть продлён в течении этого срока три раза, так называемое „Kettenbefristung“. По истечению этого срока, продолжение сотрудничества возможно только на основании постоянного договора.

2. Договор на определённый срок без наличия объективной причины при создании предприятия

В течении первых четырёх лет со дня основания предприятия законом предусмотренно в виде исключения заключение временного договора сроком до 4 лет с возможностью множественных продлений в течении этого срока.

3. Договор на определённый срок при наличии объективной причины

Максимальный срок продления временного договора не принимается во внимание при наличии объективной причины для ограничения срока договора.

В отличие от «беспричинного» временного договора, здесь возможно ограничение срока, связанное с достижением цели. Также возможна занятость сотрудника, ранее работавшего на предприятии. Название договора предполагает наличие какой-либо причины. Чаще всего встречаются такие причины, как временные потребности предприятия (сезонное увеличение рабочего объёма), замена сотрудника в связи с болезнью, беременностью или отпуском и др. Весь каталог причин можно найти в законе о частичной и временной занятости (§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz). При заключении данного договора необходимо указать срок и причину ограничения срока действия.

Договор о частичной занятости (Teilzeitarbeitsvertrag) отличается от договора о полной занятости (Vollzeitarbeitsvertrag) только продолжительностью рабочего дня и/или размерами оплаты в случае с Minijob. В остальном по отношению к сотрудникам действуют одинаковые правовые нормы, в особенности нормы, касающиеся расторжения договора, если он был заключён на неопределённый срок. То же касается и права сотрудников на оплачиваемый отпуск.

В каждом из вышеперечисленных договоров может быть назначен испытательный срок, длительность которого не должна превышать 6 месяцев. В течении этого срока договор может быть расторгнут обеими сторонами сроком в 2 недели к 15 числу или к концу месяца.
Договор должен регламентировать начало трудовой деятельности сотрудника, а также регулировать график его работы. Обычное время работы должно составлять не более 8 часов в день и 48 часов в неделю. Возможна также 10-ти часовая занятость, при условии, что средняя занятость сотрудника в течении 6 месяцев/24 недель будет составлять 8 часов в день.

Не стоит забывать и об отдыхе работника, который составляет минимум 30 минут в день при продолжительности рабочего дня более 6 часов и минимум 45 минут при занятости сотрудника более 9 часов в день.

Продолжительность оплачиваемого отпуска сотрудника составляет по меньшей мере 4 недели в год или 24 рабочих дня при 6-ти дневной рабочей неделе. Количество отпускных дней зависит от количества рабочих дней сотрудника в неделю, умноженных на 24 рабочих дня и поделённых на 6 рабочих дней. При этом закон не различает между полной и частичной занятостью сотрудника. Учитывается только количество рабочих дней в неделю. Количество рабочих часов при этом роли не играет. Даже если сотрудник работает всего два часа в день, при подсчете отпускных, это учитывается как полный рабочий день!

Срок для расторжения договора составляет для обеих сторон 4 недели к 15 числу или к концу месяца, в случае, если продолжительность трудового договора не превышает двух лет. В более чем двухлетний срок занятости сотрудника работодатель должен соблюдать другие, предусмотренные законодательством сроки для уведомления об увольнении. Для сотрудника данный срок состаляет в независимости от продолжительности его занятости на предприятии 4 недели к 15 числу или к концу месяца. Для прекращение трудовых отношений как с одной так и с другой стороны предусмотрена письменная форма!

Так же рекомендуем вести дело сотрудника изначально как минимум тоже на немецком языке. Иначе в случае судебного разбирательства, все личное дело придется (дорого) переводить на немецкий язык.

На сегодняшний день, так же актуальным является наличие соразмерной оплаты труда. В случае введения всеобщего минимального тарифа оплаты труда т.н. Mindestlohn, необходимо будет учесть и прописывать минимальный часовой заработок каждого сотрудника в независимости от вида трудового договора.

Конечно, выше перечисленные аспекты не являются исчерпывающими, но Вы как работодатель желательно должны будет учесть в своём решении, на каких условиях будет происходить найм работников, а также при составлении трудового договора.

Изначально внимательное отношение к составлению трудового договор и желательно с помощью русскоговорящего адвоката в Германии, поможем избавить Вас от неприятных моментов или конфликтов в работе с персоналом, которые могут окончиться как минимум дорогим судебным разбирательствам.

Адвокат Сергей Копылов
Ноябрь 2013

Köln (Marienburg)
Marienburger Straße 22
50968 Köln

Tel: + 49 (0)221-16 94 58 06
Fax: + 49 (0)221-16 94 58 03

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В ГЕРМАНИИ

Трудовой договор (Arbeitsvertrag) является основным документом, регламентирующим отношения работника и работодателя. В нём указываются такие основные условия работы, как должностные обязанности, график работы, заработная плата, количество дней отпуска, продолжительность испытательного срока и прочие условия работы, предварительно согласованные между работником и работодателем. Согласно законодательству Германии трудовой договор может быть заключён в письменной, так и в устной форме или путём совершения конклюдентных действий. Как правило, при устройстве на постоянную работу с работником заключается договор в письменной форме. Трудовой договор необходимо отличать от договора на оказание услуг. В отличие от договора на оказание услуг, работник на основе трудового договора в рабочее время обязан подчиняться указаниям своего работодателя, который определяет для работника конкретные задания в рамках должностных обязанностей, контролирует их выполнение, расставляет приоритеты. В случае же заключения договора на оказание услуг, лицо, оказывающее услуги, не обязано подчиняться указаниям своего заказчика или клиента в процессе выполнения работы. Исполнитель должен надлежащим образом и в предусмотренный в договоре срок оказать услуги или выполнить работу, в то время как заказчик обязан данную работу или услуги надлежащим образом оплатить. Типичными договорами на оказание услуг являются – договор на консультации, договор с тренером в фитнесс-клубе, договор на перевод документов и прочие.

Работник и работодатель имеют возможность заключить трудовой договор на определённый срок, который прекращается с истечением срока его действия. Как правило, заключение договора с ограниченным сроком действия производится в интересах работодателя. Однако, для защиты интересов и прав работников и с целью обеспечения стабильного места работы законодатель создал определённые условия для заключения таких договоров. При этом следует различать договоры, заключённые на определённый срок с наличием определённой причины и договоры, заключённые на время без наличия причин. Заключение срочного договора с наличием причин допускается в частности при необходимости выполнения работы на определённом срочном проекте или работы ограниченной по сроку, при необходимости временной замены других работников и в прочих аналогичных случаях. Без наличия причин срочный трудовой договор может быть заключён на срок не более двух лет, при этом, договор может продлеваться не более трёх раз. Например, если договор заключается на шесть месяцев, то его можно продлить ещё три раза по шесть месяцев. Неточные формулировки даты или срока действия трудового договора, например, «около шести месяцев», не учитываются и ведут к тому, что трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Также и в случае, когда стороны трудового договора установили лишь минимальный срок трудовых отношений без точной конечной даты окончания действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Например: «Трудовые отношения начинаются 1 мая 2018 г. и заканчиваются не раньше 30 сентября 2018 г.»; «Трудовой договор может быть расторгнут не ранее 31 марта 2018 г.». Более того, работодатель должен помнить и о том, что основные условия первоначального срочного договора при его заключении на новый срок должны оставаться неизменными. В противном случае он также может трактоваться как бессрочный.

Часто бывает, что работники, а особенно иностранцы, не знают всех своих прав, предоставленных им согласно трудовому законодательству страны постоянного проживания. Поэтому при начале трудовой деятельности и заключении трудового договора в чужой стране мы рекомендуем обращаться за юридической консультацией к профессионалам, которые помогут обезопасить вас от злоупотреблений работодателей. Однако, случается и так, что для защиты своих прав и законных интересов в нашу канцелярию обращаются и представители работодатей. Об одном из таких случаев мы и расскажем в данной статье.

В нашу канцелярию однажды постучался клиент, назовём его Юрий. Юрий в течение последних 5 лет занимал должность генерального директора одной небольшой немецкой компании, предоставляющей услуги по сопровождению пациентов из России, приехавших на лечение в Германию. Так как спрос на данные услуги был очень не регулярным, практически с каждым из сотрудников компании был заключён договор на определённый срок. По прошествии такого срока руководитель компании, совместно с главным бухгалтером, на основании финансового плана принимал решение, следует ли продлевать трудовой договор с каждым из работников на новый срок. Такая схема построения трудовых взаимоотношений успешно функционировала со всеми работниками компании, в том числе и с одним из консультантов, назовём его Игорь, пока он не узнал, что в силу объективных причин его срочный договор более продлеваться не будет. Расскажем обо всём по порядку.

Это интересно:  Доверенность двумя сторонами

Игорь, гражданин России, приехал в Германию на интенсивные курсы немецкого языка, с намерением «зацепиться» в Германии. Ещё во время посещения курсов он активно искал работу и сумел-таки пристроиться в небольшую компанию в Берлине, генеральным директором которой был Юрий. Игорю изначально подробно разъяснили принцип работы с сотрудниками, а также обрисовали ближайшие перспективы компании. Затем стороны договорились заключить договор на ближайшие три месяца, а потом посмотреть «как пойдёт». Сначало всё шло достаточно не плохо – клиенты в компании были, Игорь справлялся с работой. Таким образом, по итогам первых трёх месяцев, трудовой договор с ним продлили сначала на полгода, потом ещё на полгода, а потом на последние три месяца. Когда срок последнего договора с Игорем подходил к концу генеральный директор Юрий прекрасно понимал, что последующее продление повлечёт за собой изменение юридического статуса договора, а именно, из разряда срочных, он перейдёт в бессрочные, так как максимальные два года уже истекут. Намерений работать с Игорем на постоянной основе у Юрия не было, тем более что он каждый день получал пачки заявлений от соискателей, жаждущих получить рабочее место в компании. Поэтому он своевременно предупредил своего сотрудника о том, что пришло время расставаться. Эта ситуация никак не устраивала Игоря, которому очень была нужна официальная работа в Германии не только для достойного существования, но и для продления вида на жительство, выданного с целью осуществления рабочей деятельности в стране. Посоветовавшись с немецкими приятелями за кружкой пива и показав им все свои трудовые договоры, Игорь стал действовать решительно и подал на компанию исковое заявление в суд с тем, чтобы заключённый с ним трудовой договор был признан бессрочным. Казалось бы шансов у молодого человека не было никаких – Юрий, продлевая заключённые с Игорем договоры, с точностью следовал букве закона и выполнил все необходимые условия. Однако, работник нашёл, за что зацепиться. Оказалось, что в последней версии трудового договора, заключённого сторонами на три месяца, не содержалось условия об испытательном сроке, которое было указано во всех предыдущих версиях трудового договора. Это изменение условий трудового договора и легло в основу исковых требований бывшего сотрудника.

Адвокат нашей канцелярии представлял компанию на всех стадиях судебного процесса. Действительно, формально получалось, что существенное условие контракта было изменено, и контракт должен быть продлён и далее, теперь уже на неопределённый срок. Однако во всём, а особеннно в юриспруденции, должен преобладать здравый смысл. Адвокат подробно разъяснил клиенту, а потом и цитировал в суде норму, предусмотренную абз. 3 §622 Гражданского кодекса Германии (Buergerliches Gesetzbuch — BGB) о том, что максимальная продолжительность испытательного срока в Германии составляет шесть, а по соглашению сторон девять месяцев. С учётом того, что уволенный работник проработал в компании в общей сложности полтора года, все возможные сроки испытания к моменту заключения последнего трёхмесячного договора уже истекли.

В ходе предварительного судебного заседания, основной целью которого является примирение сторон, представитель истца урегулировать спор мирным путём отказался, а напротив – настаивал на своём. Целью Игоря было восстановление на рабочем месте на условиях бессрочного трудового договора с выплатой всех сумм за период «вынужденного простоя». Судья в ходе предварительного судебного заседания не дал нам однозначного ответа на вопрос, являются ли исковые требования истца правомерными, указав, что основное решение будет приниматься на основном заседании коллегиально – в составе судьи и двух народных заседателей.

Мы изложили истинное положение дел нашему клиенту и стали активно готовиться к борьбе за отстаивание его интересов на основном судебном заседании. На заседании адвокат нашей канцелярии привёл вышеупомянутые нормы закона о максимальном испытательном сроке в Германии, а также на суть правовой доктрины, основанной на принципах справедливости и разумности закона. Судебная коллегия согласилась с приведёнными нами доводами и вынесла решение в пользу нашего клиента. В судебном решении было указано то, что все формулировки трудового договора, которые потеряли свою существенность, не должны быть повторно указаны в версии договора, заключаемого на новый срок. Таким образом, при решении вопроса о признании срочного трудового договора бессрочным на них ссылаться нельзя. Мы от души поздравили Юрия с победой, однако, предупредив о возможности оспаривания судебного решения в более высокой инстанции.

Мы расцениваем данное судебное решение как очень важный пример из нашей судебной практики, так как оно стало прецендентным, то есть на него могут ссылаться адвокаты и судьи при рассмотрении схожих судебных дел. Как правильно сказал основатель компании «IBM» Томас Уотсон (1874–1956): «Бизнес – это игра, величайшая игра в мире, если вы умеете играть в нее». Мы желаем Вам успехов и новых достижений в вашем бизнесе, и приглашаем вас к нам на консультацию, если кто-то из ваших сотрудников или деловых партнёров начинает игру не по правилам.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

АДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ

Информация о блоге

Читателей здесь не замечено

Это персональный блог.

Заключение и расторжение трудового договора в Германии

Прежде, чем перейти к основным особенностям трудового права Германии, немного о центральном понятии в этой области права — понятии «(наемного) работника». Главным отличием наемного работника от самостоятельного сотрудника (Selbstst?ndiger, freier Mitarbeiter), является его личная зависимость от работодателя: в то время как самостоятельный сотрудник в основном определяет место и время выполнения работы сам и, как правило, имеет право нанимать для этого третьих лиц, наемный работник обязан следовать указаниям работодателя и выполнять данные ему задачи лично. Правильная классификация часто доставляет немалые трудности и требует подробного изучения многочисленных судебных решений на эту тему. Однако она чрезвычайно важна: только на наемных работников распространяется обязанность отчислений в социальный фонд (Sozialversicherung) и только для них действуют особенности и преимущества трудового права Германии, о которых далее пойдет речь.

Как известно, трудовой договор с наемным работником в Германии может быть заключен как письменно, так устно. Форма заключения не влияет на его действительность. Однако при устном заключении § 2 Nachweisgesetz (NachwG) обязывает работодателя выдать работнику письменное подтверждение основных условий договора не позднее чем через месяц после начала работы. Если работодатель нарушает эту норму и не выдает никаких документов, то в рамках судебных разбирательств суды облегчают работнику предоставление доказательств и перекладывают эту обязанность на работодателя. К примеру, если работник обращается в суд за взысканием заработной платы, доказывать ее размер должен будет нарушивший § 2 NachwG работодатель, если он отрицает показания работника.

Что касается трудового договора на ограниченный срок, то заключение такого договора возможно только в письменной форме. Устный договор автоматически считается бессрочным. Ограничение срока трудового договора требует наличия одной из причин, перечисленных в § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), к примеру замена больного сотрудника или испытательный срок. Без наличия важной причины трудовой договор может быть ограничен максимум на два года. Произвольные ограничения срока также ведут к тому, что трудовой договор считается бессрочным, однако для этого необходимо своевременное обращение в суд.

Типовые трудовые договора почти всегда содержат так называемые общие условия (AGB), сформулированные работодателем и регулярно занимающие суды по трудовым спорам. Часто отдельные условия в AGB после правовой проверки оказываются недействительными. Это ведет к тому, что вместо неправомерных пунктов суды применяют нормы, наиболее выгодные для работника.

Расторжение трудового договора возможно как по обоюдному согласию работодателя с работником (Aufhebungsvertrag), так и через увольнение той или иной стороной. С одной стороны, заключение Aufhebungsvertrag может иметь для обеих сторон свои преимущества: дата окончания трудового договора может быть свободно согласована, т. к. сроки, установленные законом для увольнения, не действуют; кроме того, при заключении Aufhebungsvertrag работодатели часто согласны выплатить работнику денежную компенсацию (Abfindung) и выдать позитивную характеристику (Arbeitszeugnis). Однако необходимо помнить и про весомый недостаток Aufhebungsvertrag для работника: при расторжении трудового договора ему грозит потеря права на получение пособия по безработице сроком на три месяца (Sperrzeit), т. к. он сам вызвал ситуацию безработицы. При этом разорвать уже заключенный Aufhebungsvertrag крайне проблематично, поэтому прекращение трудового договора таким способом требует полной оценки всех последствий и должно быть хорошо обдумано.

Что касается увольнения работодателем, то закон предусматривает две его формы: увольнение в обычном порядке с соблюдением предусмотренных законом сроков и бессрочное увольнение по важной причине. Любое увольнение действительно только в письменной форме. Для увольнения в обычном порядке закон не требует особой причины. Границу составляют аморальность или полная произвольность увольнения, к примеру увольнение после несчастного случая на работе и перед сложной операцией, если работодатель преследует цель, нанести работнику как можно больший ущерб. Кроме того, нарушение Mutterschutzgesetz (MuSchG), защищающего будущих матерей, или § 15 K?ndigungsschutzgesetz (KschG), запрещающего увольнение членов производственного совета (Betriebsrat), также ведет к недействительности увольнения в обычном порядке.

По-другому выглядит ситуация, если на предприятие распространяет свое действие K?ndigungsschutzgesetz (KSchG): тогда увольнение в обычном порядке требует социального оправдания, которое представляет собой весомый барьер для увольнения со стороны работодателя. Этот закон действует на предприятиях с численностью более десяти работников и распространяется на работников, проработавших там более шести месяцев. Для социального обоснования увольнения у работодателя должны быть причины, связанные или с личностью работника (к примеру, долгая болезнь), или с его поведением (к примеру, прогулы), или же с реорганизацией самого предприятия (к примеру, сокращение штата из-за финансовых проблем).

Важно отметить, что в случае увольнения по причинам, связанным с личностью или поведением работника, увольнение должно быть последним шагом работодателя к устранению нарушений трудового договора. Поэтому, как правило, для правомерности увольнения работодатель должен сделать работнику предупреждение (Abmahnung).

В заключение необходимо упомянуть, что для подачи жалобы на незаконное увольнение действует трехнедельный срок обращения в суд. В противном случае увольнение считается действительным и уже не может быть отменено в судебном порядке.

Трудовой договор в Германии

Мария Ровинская — член палаты адвокатов г. Берлин, специализация — трудовое право.

Тел : +49 (0)30 868 02 873

Интервью с адвокатом

Информация о заключении и расторжении трудового договора в Германии.

Центральным в трудовом праве Германии является понятие «наёмный работник» и его отличие от самостоятельного сотрудника (Selbstständiger, freier Mitarbeiter).

Зачастую бывает нелегко отличить наёмного работника от самостоятельного сотрудника, но это необходимо, чтобы в дальнейшем избежать негативных последствий, связанных с неправильной классификацией.

Это интересно:  Экспертиза по разделу имущества

В отличии от самостоятельного сотрудника, который сам определяет место и время выполнения работы и может нанимать для этого третьих лиц, наемный работник следует указаниям работодателя и обязан лично выполнять все поставленные перед ним задачи.

Типовой трудовой договор в Германии используется в случае трудоустройства наёмного работника и отличается от договора с директором подробнее

Расторгнуть трудовой договор возможно по обоюдному соглашению между работодателем и работником и через увольнение той или иной стороной. подробнее

Для подачи жалобы на незаконное увольнение в Германии действует трехнедельный срок обращения в суд.

Трудовой договор

Правовые основы трудового договора

Трудовой договор является основой для трудовой деятельности. Он содержит условия труда, права и обязанности сторон, которые заключили этот договор. На основе трудового договора работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В принципе, заключение трудового договора не требует соблюдения определённых форм. Договор может быть заключен письменно, устно или вследствие конклюдентных действий. Если договор заключается не в письменной форме, то работодатель обязан в течении месяца передать в работнику в письменной форме условия договора. Как правило, он заключается в письменной форме. Трудовой договор следует отличать от договора услуг. В отличии от договора услуг, работник на основе трудового договора подлежит указаниям своего работодателя, который определяет место и время работы. В случае договора услуг лицо, осуществляющее услуги, не подлежит указаниям своего заказчика или клиента. Типичными договорами услуг являются договор между адвокатом и клиентом, договор в фитнес-клубе и.т.п.

Временные (срочные) трудовые договоры

Работник и работодатель имеют возможность заключить договор на определённый срок, который прекращается с истечением срока его действия. Как правило, заключение договора с ограниченным сроком действия в интересах работодателя. Однако, для защиты интересов и прав работников и с целью обеспечения стабильного места работы законодатель создал определённые условия для заключения таких договоров. При этом следует различать между заключением временного договора с наличием причины и без наличия причин. Заключение срочного договора с наличием причин допускается: для проведения испытательного срока, при временной необходимости, для временной замены других работников и.т.п. Без наличия причин договор можно заключать на срок не более 2 лет, при этом договор может продлеваться 3 раза. Например, если заключается договор на 6 месяцев, то его можно продлить еще 3 раза по 6 месяцев.

Григор Эксузян
— Адвокат — (ФРГ)

Телефон: +49 911 244447 15
Моб.: +49 151 533143 13
E-mail: [email protected]

Эта статья носит ознакомительный характер и не заменяет индивидуальную юридическую консультацию. Использование этого материала в личных делах без предварительной юридической консультации у адвоката может нанести Вам непоправимый ущерб. Автор не гарантирует правильность, полноту, актуальность или качество предоставленной информации. Автор не несёт ответственности за ущерб, полученный при использовании этой статьи. Это не относится к тем случаям, когда ущерб был причинён умышленно или грубой неосторожностью.

Данный контент защищён авторскими правами. Использование материалов, размещенных на этом сайте, допускается только с письменного согласия автора. При использовании наших материалов ссылка на этот сайт обязательна.

Особенности заключения трудового договора в Германии

Трудовой договор в двух экземплярах в Германии обычно присылают по почте. Открыв конверт с кипой бумаг, без пяти минут трудоустроившийся счастливчик нередко оказывается в растерянности. Документ, написанный сухим юридическим языком, со множеством терминов, иногда сложно понять не только иностранцам, но и коренным жителям Германии.

За что и как увольняют в Германии?

DW раскладывает трудовые отношения по полочкам и рассказывает, на какие нюансы следует обратить внимание, прежде чем подписать договор.

Трудовой договор: от А до Я

Несмотря на то, что оформлять трудовые отношения в Германии можно как в письменной, так и в устной форме, специалисты рекомендуют настойчиво просить работодателя зафиксировать условия на бумаге. Заключенный устно договор автоматически считается бессрочным, и нанимающая компания обязана предоставить письменное подтверждение соглашения не позднее, чем через месяц после начала работы. «Несмотря на то, что в Законе о доказательствах (Nachweisgesetz) это четко прописано, никаких санкций по отношению к нанимающей стороне за нежелание выдать письменный экземпляр не существует, — поясняет член коллегии адвокатов города Берлина Мария Ровинская. — Однако если дело дойдет до судебного разбирательства, суд встанет на сторону работника».

Типовой формуляр для трудового договора немецким законодательством не предусмотрен, однако в том же Законе о доказательствах перечислен минимальный список пунктов, который должна содержать письменная форма договора:

Ночная смена в немецкой фирме

— имена и адреса сторон;
— дату начала трудовых отношений, срок действия и дату окончания;
— место работы;
— описание трудовой деятельности;
— размер заработной платы и сроки выплат;
— график работы;
— продолжительность отпуска;
— сроки предупреждения при расторжении договора;
— указание о применении тарифных и внутрипроизводственных соглашений.

Кроме обычного трудового договора, сотрудник может заключить тарифное соглашение при поддержке профсоюза (Tarifvertrag), а также соглашение c участием производственного совета (Betriebsvereinbarung). «Тройная» защита не помешает на случай, если с работодателем возникнет конфликт интересов. Кстати, стоит заранее позаботиться о том, чтобы важные документы были составлены на немецком языке. В противном случае при возникновении судебных споров все бумаги придется переводить и заверять нотариально.

Уложиться в сроки

Не все компании готовы нанимать персонал на бессрочной основе и зачастую предлагают договоры с ограниченным сроком действия. Если в тексте контракта указана официальная причина таких временных рамок (например, сезонная работа или замена сотрудника на период декретного отпуска), то продолжительность занятости сотрудника определяет сам работодатель. Общая длительность временного трудового договора без указания причины не может превышать два года, при этом договор может продлеваться не более трех раз. «После этого организация обязана решить, оставляют ли они работника или расстаются с ним», — говорит Мария Ровинская.

Не хотите неожиданных сюрпризов на работе? Внимательно читайте трудовой контракт!

Нижегородцу Георгию посчастливилось найти работу инженером-программистом в Германии прямо из России. Однако вчитавшись в полученные по почте документы, вместо точной продолжительности договора он нашел деликатную формулировку, что контракт «заключается на испытательный период продолжительностью в шесть месяцев». Если к этому моменту компания не примет решение продлить трудовые отношения, Георгию придется ее покинуть. «Эта формулировка достаточно нетипичная для контракта и может стать помехой при получении рабочей визы, — комментирует Мария Ровинская. — Единственная причина, на мой взгляд, по которой работодатель составляет подобный документ — не забыть уволить сотрудника спустя полгода».

Чтобы не оказаться в щекотливой ситуации, адвокат советует заранее обсудить с нанимающей стороной все спорные моменты. Пристальное внимание следует обратить на список оговорок о материальной ответственности сотрудника в случае нанесения ущерба предприятию, о порядке увольнения и о выплате выходного пособия. Кроме того, стоит уточнить размер премий и бонусов, а также условия штрафных санкций. Некоторые компании, например, запрещают своим сотрудникам устраиваться к конкурентам в течение нескольких лет после ухода или назначают солидные штрафы за раскрытие служебной тайны.

«Ты» как повод для радости?

Подробное перечисление санкций и поводов для увольнения на нескольких листах, а затем краткое упоминание бонусов? Подача информации в трудовом контракте в таком виде заранее говорит о недоверии к будущим сотрудникам и вызывает у них страх и неприятие, утверждают специалисты по трудовому праву. Но этим подходом все еще грешат многие работодатели. Тем не менее некоторые «продвинутые» компании не просто составляют документы простым и понятным языком, оставляя негатив в концентрированной форме для последней страницы, но и прибегают к другим необычным уловкам.

Рабочий контракт в Германии

Основные пункты рабочего договора в немецких контрактах. Рабочее место и время, отпуск, болезнь и прочее.

Иностранцам, не знающим немецкого на высоком уровне, приходится преодолеть немало трудностей на пути к заключению контракта с немецким работодателем. И вот наконец предварительный образец договора на руках, по деньгам предложение устраивает, но что означают все эти пункты? А вдруг будущее начальство решило использовать неграмотность нового работника и не включило в контракт что-то важное или напротив, добавило какие-то лишние условия?

Каждый договор — дело индивидуальное. Но есть и общие моменты, обязательные для любых немецких трудовых контрактов. Трудовой контракт в Германии должен в любом случае включать в себя следующие положения.

Стороны договора

Звучит банально, но в случае спора может стать чрезвычайно важным: в трудовом договоре первостепенное значение играет то, кто и с кем заключил этот самый контракт. Это приобретает особое значение в том случае, если работодатель имеет несколько юридически оформленных фирм. Всегда следует обращать особое внимание на название фирмы, с которой заключается договор.

В случае увольнения именно этот работодатель должен уволить работника, иначе увольнение не будет являться действительным. То же самое и для противоположного случая, когда договор расторгается по инициативе работника.

Начало и срок действия трудового договора

В немецком трудовом контракте регламентируется начало рабочих отношений (а в необходимых работодателю случаях и окончание). Здесь нужно обратить внимание на точную дату. Дата должна быть указана, поскольку к ней привязаны отпуск, срок уведомления об увольнении, социальная страховка, а также получение пособия по безработице.

Если работодатель решает заключить срочный договор, то в таком случае должна быть указана дата окончания трудовых отношений. При окончании срока контракта увольнять работника не требуется.

Для иностранцев без вида на жительство в Германии часто указывают ремарку, что трудовые отношения начинаются с определённой даты, но лишь при условии получения разрешения на работу. Это нормальный пункт, предотвращающий непонятки в случае опоздания из-за задержек в получении немецкой национальной визы или отказа посольства.

Трудовые обязанности

В одном из первых пунктов трудового договора должно быть указано, какие задачи должен выполнять работник. В интересах служащего, его обязанности должны быть описаны как можно подробнее и точнее.

Впрочем, в маленьких немецких фирмах нет необходимости детально описывать обязанности, ведь там работники часто работают по гибкой схеме и делают то, что насущно в данный момент.

Для мигрантов важным моментом является название должности, потому что при вынесении решения о выдаче ВНЖ по параграфу о Голубой Карте учитывается соответствие диплома о высшем образовании тому, что указано в рабочем контракте.

Место работы и рабочее время

Если у предприятия есть несколько филиалов, то в договоре должно быть указано конкретное рабочее место. Если дополнительных отделений нет, то достаточно в шапке контракта указать адрес предприятия, с которым заключается контракт.

Обычной в Германии является сорокачасовая рабочая неделя. Конечно же существует множество исключений, поскольку есть люди, которые работают неполный рабочий день или посменно. Если переработки не предусмотрены контрактом, то работодатель не имеет права требовать их от работника.

Это интересно:  Срочный договор купли продажи автомобиля

Испытательный срок и отпуск

Продолжительность испытательного срока должна быть указана в договоре. Согласно закону, в Германии он не может длиться дольше 6 месяцев. Часто указывается испытательный срок длительностью 3 месяца.

Все немецкие работники имеют право претендовать как минимум на 24-х дневный отпуск при 6-ти дневной рабочей неделе. Если рабочая неделя длится 5 дней, то отпуск должен быть не менее 20-ти рабочих дней. Итого годовой отпуск составляет где-то четыре недели с учётом выходных. Право на отпуск должно быть предусмотрено трудовым договором, а также по возможности и отпускное пособие.

Заработная плата

Уровень заработной платы определяется до того, как на договоре будет поставлена подпись. Цифра в любом случае должна быть указана. Она состоит из базы, всевозможных надбавок и дополнительных выплат. Надбавки могут быть начислены за переработки. К дополнительным выплатам можно, к примеру, отнести рождественские надбавки и отпускное пособие.

Также должна быть указана дата получения заработной платы. Чаще всего выплаты происходят либо в начале месяца, либо в середине, к 15-му числу.

Как правило, существует срок увольнения равный четырём неделям до 15-го числа или до конца месяца. На предприятиях с количеством работников не более 20 человек этот срок может указываться не так точно. По истечении двух лет работы на предприятии срок увольнения пролонгируется.

Если работник заболел, он должен оповестить об этом работодателя в первый же день. При заболевании на более чем три дня, работник должен представить справку о болезни. В некоторых трудовых договорах работодатели прописывают, что справка должна быть предоставлена уже в первый день болезни. Это остаётся на усмотрение работодателя.

Работа по совместительству

Работа по совместительству, в общем-то, не запрещена, если общее ежедневное рабочее время работника не превышает 10 часов, и если это не влияет отрицательно на выполнений его обязанностей. Также параллельная работа в другой фирме или на себя не должна наносить ущерб интересам фирмы и не снижать производительности работника.

При этом недопустимо, когда работник, будучи сотрудником страховой компании по совместительству заключает договоры страхования на стороне или работает курьером на конкурирующую компанию. Вторая занятость должны быть максимально отдалена от первой по типу деятельности.

Общие требования таковы: следует заранее согласовать занятие по совместительству. Только в этом случае факт второй работы не вызовет негативной реакции работодателя.

И ещё раз кратко: соискатель должен проверить следующие положения в немецком трудовом контракте до того, как он подпишет договор:

  • Договаривающиеся стороны
  • Начало и окончание трудовых отношений
  • Название должности и описание рабочих обязанностей
  • Испытательный срок
  • Компенсация (заработная плата)
  • Рабочее время и рабочее место
  • Переработки
  • Отпуск
  • Отпускные и рождественские надбавки
  • Срок увольнения
  • Работа по совместительству
  • Обязанность о неразглашении тайны
  • Положение о работе на конкурирующие фирмы

Не все соискатели настолько хорошо владеют немецким, чтобы самостоятельно разобраться в трудовом договоре. При этом чётко понимать, что написано в контракте, важно каждому. На сайте есть возможность заказать перевод немецкого контракта на русский, чтобы получить полную ясность в этом вопросе.

Новости по теме:

  • 22/11/2018

Новости Германии

Новые комментарии

  • Праздники в Германии

  • Праздники в Германии

  • Автомобиль в Германии

Популярные статьи

  • Иммиграция в Германию

  • Работа в Германии

  • Иммиграция в Германию

Добрый день,
скажите, пожалуйста, а если название должности как то не соответствует полученному гражданином РФ диплому ФРГ (я тут недавно закончила Master Studium), что тогда? Есть ли какая-то возможность тем не менее оставить договор в силе и получить соответствующее изменение Aufenthaltstitel? Просто я закончила Anglistik\Amerikanistik, сейчас несколько интервью на позиции, связанные с клиентской работой, и я опасаюсь, что могут быть проблемы с Arbeitsagentur (хотя в дипломе в видах деятельности указаны, например, cultural management и international organisations)

в рабочем контракте достаточно ли только подписи работодателя (ppa и подпись) — или ещё должно быть что-то вроде печати/штампа?
Это GmbH, название и адрес в контракте прописаны (по крайней мере, соответствуют тому, что у них на сайте).
Спасибо.

Подскажите, а как оплачиваются отпускные дни.
Я слышал, что 50% от зарплаты.
Правда ли это?

Добрый день Степан, у меня следующая ситуация я как и все здесь находящиеся пытаюсь найти работу в Германии, вот на дня мне пртслали контракт по e-mail, я работаю системным администратором соответсвенно и ищу работу в этой области. Первое что меня смутило что мне прислали контракт после одного интервью по Скайпу, никаких очных собеседований, нткаких заданий. На интервью был директор фирмы и руский парень тоже айтишник, он помогал переводить мой немецкий и рассказывал прос уловия. Контракт еще не подписал пытаюсь перевести и разобраться с ним. Фирма не очень старая, скорее всего стартап с 2013 года.

Подскажите пожалуйста по своему опыту стоит ли доверять таким быстрым контрактам, на сколькоьмне известно получить оффер на работу очень сложно а тут так быстро прислали?

Кстати про переработки — лучше чтобы их в контракте вобще не было ибо они компенсировались деньгами и по хорошему тарифу. Момент перерарботок в Германии в большинстве случаев для гастарбайтеров в идеале. сведется к — переработал — вернем временем 1 к 1! Например вы можете посидеть на работе до 12 ночи, и вам просто вернут ваших 4 часа, забив болт что это было в ночное время!
Переработки строго законодаельством не регламентрованы, точнее их возмещение и все зависит от взаимного согласия.
Поэтому если у вас в контракте нету ничего про переработки = это в суде значит что у вас законное право не принимать никаких заяв руководства про выйти на работу во внеурочное время. Обычно это тоже порождает конфликты, как и везде.
Есть бумага — есть реальность.
Записать в контракт хорошее материальное вознаграждение за каждый чих и пук — даже немцам это не удается, особенно это касается ИТ отрасли. Вам будут грузить в духе «светлого коммунистического будущего» какую угодну пургу ссылаясь на Аджайлы, Скрамы и прочую ахинею, откровенно зачастую наплевав на ваши интересы.
Если сравнить с рынком СНГ — то многие страны подобную дикость пережили лет 10-15 тому назад, столкнувшись с тем что люди часто меняли работы, уезжали забугор итд и сделали выводы. Тут же это только начинается или понимание еще не наступило из-за притока постоянного страждущих пожить стабильной жизнью.

про не все хорошо владеют немецким — для гастарбайтера нормальным считается требовать английский вариант контракта. И обычно дело не в языке, а в сути. Трудовые контракты не сильно используют беамте дойч, потратив много времени и имея базис немецкого + гугл транслейт и инет перевод и нюансы можно осилить самостоятельно, 🙂 сложнее добиться или найти нужных условий.

Пробелажся по ссылке с ДА в пользу Германии.
На 2017-2018 год ситуация жестока — вы нужны здесь как дешевая рабочая сила в 90 из 100 случаев.
Вашим статусом (нет ПМЖ) + если еще семья (отягощающие) будут пользоваться по полной программе капитализма, даже предоставляя вам релокацию сначала, чтобы потом вас поработить.
О контрактах вида — с четким описанием ваших должностных обязаностей — забудьте, это уже скорее исключение нежели факт и в лучшем случае — вам опишут лишь направления, которые даже тогда проинтерпретируют как угодно или изменят условия работы во время самой работы — забыв о том. что написано в контракте. Можете конечно идти и судиться — но обычно как и везде — все заканчивается увольнением, просто в лучшем случае после нмесчной а то и годичной тяжбы вы слупите себе бабла или вас восстановят после сканадальчика на прежнем месте = перспектив развития и движения у вас будет 0 и вас сделают аля «свадебным генералом». Реальность капитализма везде одна и таже — поимей ближнего своего. Меняются лишь методы и формы.
Ганять понты будучи на просторах СНГ вида — а вот это меня не устраивает, А поменяйте — в 90 из 100 — вам скажут — мы выбрали другого кандидата. Рынок труда Мюнхена, как и недвиги — перенасыщен — страждущих (тех же индусов пакситанцев и даже турков итд) больше чем рабочих мест, отсюда стремительно падает хваленное немецкое качество условий труда.
Если вы работаете в ИТ — с высокой вероятностью у вас даже начальник может быть уже не немец или немец будет гдето в недосяжных для вас высотах и ему просто не будет дела до реалий рабов.
Но тем не менее — как пишет Степан стоит бороться, но стоит понимать что не все золото мира стоит зарабатывать! но это усложняет значительно поиск работы и жизнь!
найти просто работу в Германии относительно просто (хотя тоже немало нужно усилий!) а вот найти хорошую работу именно в ИТ, пожалуй даже сложнее чем в СНГ аля страны-3го мира. Из-за дешевизны и желания капиталистов в страны 3го мира много аутсорсится ибо дешевле и рынок именно ИТ в таких станах перегрет и по доходах в «на руки» сравним. Если это СНГ — то это еще обычно и «почти Европа» (восточная Европа).
Новое явление вида «экономим» — каким бы вы крутым не были спецом — не факт что 10ка индусов не будет лучше вас хотя бы по причине того, что она дешевле и кое как но будет чето делать.
Хваленная стабильность исчезает. Немцы годами могут искать престижную и хорошую работу. За такой приходится ганяться по всему ЕС или как минимум «бегая» по Германии. что неприемлемо если вы зрелый спец и у вас семья, дети и вы привязаны к садикам, школам, итд.
Уже точно также как и везде вырисовывается реалии — немцы начинают чаще менять работы ибо чтобы добиться повышения проще сменить работу нежели выслужиться. Жизнь как говорится не ждет а цена ресурса вами затрачиваемого = годы жизни слишком высока!
Вцелом капитализм везде одинаков.Выступая гастарбайтером из СНГ лишь единицы смогут заключить контракт на условиях описываемых Степаном, да и то в приближении и с высокой степенью вероятности что все изменится через годик-второй.
Главная изначальная ошибка считать что тут не хватает спецов, их тут предостаточно. Прична нехватки спецов вовсе не в их количестве, 🙂 а во все том же пресловутом «поимей ближнего». Немцы не очень склонны к позволять подобное и сопротивляются.

Добрый вечер, Степан. Моего мужа пригласила немецкая компания на стажировку. Можно ли проходить стажировку без рабочей визы? Спасибо за ответ