Требования к тренер менеджеру
Welcome to Wizard-Management and Consulting
Какие качества необходимы тренинг-менеджеру?
Дипломированных психологов просят не беспокоиться
Работа тренинг-менеджера на первый взгляд достаточно проста: любой образованный человек может опросить сотрудников, выяснить, какие навыки им необходимо развить, а затем пригласить нужных тренеров или попытаться самому обучать, начитавшись деловой литературы. Эта работа неплохо оплачивается и пользуется популярностью среди выпускников гуманитарных вузов. Но кадровики знают, что из полсотни претендентов на вакансию тренинг-менеджера только один соответствует этой должности.
Тренинг-менеджер часто выполняет роль внутреннего консультанта по бизнесу. В идеале он должен возглавлять интеллектуальный центр компании. Поэтому требования к кандидату достаточно высокие.
Тренинг-менеджеру необходим не только диплом, но и опыт. Отличный теоретик не сможет объяснить «полевым командирам бизнеса» стратегию и тактику борьбы за прибыль, а человек без образования проведет обучение на невысоком, «эмпирическом» уровне.
Самый подходящий, на первый взгляд, для такой работы диплом психологического факультета считается бесполезным. Почему? Руководители компаний говорят, что пробовали нанимать в качестве тренинг-менеджера психологов, но очень скоро поняли, что они не подходят, поскольку настроены на поиски личностных конфликтов и формирование счастливой самодостаточной личности.
«Наш психолог в течение двух месяцев исследовал наклонности сотрудников, — говорит директор крупного холдинга, — и выяснил, что таким-то сотрудникам нужна реабилитация, а таким-то — мотивация. Платить за психоаналитические сеансы я не намерен. А мне нужно было, чтобы тренинг-менеджер, как волшебник Урфин Джюс, строгал исполнительных солдат». Психологи в большинстве компаний неоправданно признаны overqualified, то есть излишне компетентными, потому что на самом деле руководители часто описывают им круг обязанностей не совсем точно и они не готовы работать в нужном направлении.
По мнению рекрутеров и кадровиков лучше всего, если у кандидата есть специальное и второе высшее психологическое образование, плюс опыт работы в иностранной компании.
Плюсы и минусы тренинг-менеджмента
Тренинг-менеджеру необходим педагогический и ораторский дар, уравновешенность. Мне приходилось видеть на этой должности людей не только не умеющих передать свои знания,но и снедаемых различными психологическими комплексами — от мании величия до мизантропии. Все они были людьми прекрасно образованными, но их стиль преподавания вызывал у слушателей скорее отторжение, чем доверие.
Недавно я побывала на презентации начинающего тренинг-менеджера, который рассказывал о новых способах менеджмента, но делал это с пренебрежением и неохотой. Он неуютно чувствовал себя перед залом, резко и грубо парировал вопросы слушателей. К сожалению, подобный настрой превращает компетентного в области менеджмента человека в профессионально непригодного для тренерской работы.
Работа тренинг-менеджера имеет большой минус. Он занимается обучением, выводит людей на первые позиции, а у самого карьерные перспективы невелики. Хотя тренинг-менеджеры работают только в компаниях с большим штатом, эта должность считается «тупиковой». Если менеджер по персоналу в перспективе может стать директором по управлению персоналом и затем даже генеральным директором, то тренинг-менеджеру для карьерного роста придется искать обходные пути, а это слишком долгий и сложный для активного карьериста способ продвижения по службе. Может быть поэтому на подобную работу так охотно соглашаются женщины.
На должность тренинг-менеджера принимают без ограничений. Считается, что здесь очень пригодятся женская интуиция и чуткость. Когда-то универсальное условие «до 35» применялось и к этой должности, но постепенно выяснилось, что необходимо выбирать: или молодость сотрудника, или образование и большой опыт. Поэтому решили поступиться молодостью. Юного преподавателя никто не воспринимает всерьез.
Только треть работающих на должности «тренинг-менеджер» — люди в возрасте от 25 до 35 лет. Треть — от 25 до 40 лет. Остальная треть российских тренинг-менеджеров старше 40 лет.
Сколько стоит сотрудник, не приносящий прибыли?
Несмотря на то, что тренинг-менеджеры должны быть на голову выше по своей квалификации, чем даже директор компании, почти каждый руководитель старается дать им невысокую зарплату, мотивируя это тем, что они не приносят непосредственной прибыли. Плох тот тренинг-менеджер, который не сумеет доказать обратного и выбить себе большой оклад, в свою очередь мотивируя это тем, что от него в большей степени зависит квалификация «добытчиков». Большинство тренинг-менеджеров владеет приемами эффективного проведения переговоров, поэтому чаще всего им удается добиться повышения оклада.
В объявлениях о вакансии обычно называется сумма от 600 до 800 долларов в месяц плюс премия от повышения прибыли компании. Но такую зарплату в действительности получает только пятая часть тренинг-менеджеров. Треть специалистов имеют 1000-1200, 5% — 1200-1400, а 3% — 1400-1600 долларов. Планку в 2000 долларов в месяц не перешагивает никто. Наименьшую (около 200 долларов) зарплату получают те, кто занят частично, или те, у кого свободный график работы.
Самую большую зарплату имеют руководители учебных подразделений, занимающихся комплексным обучением. Они участвуют в разработке специализированных учебных курсов и создают корпоративный график обучения. Для того, чтобы такой человек мог говорить с топ-менеджерами на равных, ему «присваивают звание» директора учебного центра. Профессионалов такого уровня становится все больше — примерно 36% от общей численности тренинг-менеджеров, работающих на рынке (по данным агентства «Контур-ТМ»).
Другая категория тренинг-менеджеров — это создатели комплексной программы развития персонала(около 25%). Как правило, им выдается «карт-бланш» и некоторая сумма из бюджета на привлечение хороших тренеров со стороны. Они должны ориентироваться на рынке бизнес-образования и хорошо знать потребности сотрудников, чтобы самостоятельно формировать тематику.
Еще одна категория (сегодня это 39%) — тренеры, принятые на постоянную работу в компанию, чаще всего торговую. Чаще всего тренинг-менеджеров этого типа можно встретить в тех фирмах, где большая текучесть кадров из-за плохих условий труда и низкой зарплаты. Руководители компаний стараются преодолеть кадровую неразбериху, нанимая за небольшую зарплату человека, который в трехдневный срок научит новых сотрудников простейшим навыкам.
«Кажется, что мы провели обучение с половиной населения Москвы, — признался мне тренинг-менеджер компании «Комус». — Текучесть кадров заметно уменьшилась после того, как нам доверили разработать требования к кандидатам для отдела кадров и создать собственную систему подготовки, а не проводить однотипный тренинг по продажам для всех».
Итак, пока большинство директоров нанимают «дьячка», отчитывающего перед прихожанами один и тот же текст, более «продвинутые» руководители выбирают внутреннего консультанта по кадровому развитию, который помогает компании выйти на новый уровень. Конечно, такому специалисту надо платить вдвое больше. Но результаты того стоят.
Требования к тренер менеджеру
Тренинг-менеджер — человек, который занимается профессиональным обучением и развитием персонала внутри организации. Задачи тренинг-менеджера включают проведение внутрифирменного обучения персонала по специально разработанным программам, плюс мониторинг внешнего обучения и программ, которые предлагаются на внешнем рынке.
Как работает тренинг-менеджер?
В своей работе тренер использует различные методы и технологии для достижения наилучшего результата. Здесь могут быть использованы и деловые игры, групповая работа, как в больших, так и в малых группах, установочные мини-лекции, видео фильмы, всевозможные компьютерные обучающие программы. Здесь нужно применять адаптированные программы, и для каждого тренинга специально подбирать или разрабатывать учебный материал. Тренинг-менеджер должен уметь грамотно сочетать все имеющиеся в его арсенале упражнения, уметь отвести для каждого из тренинговых упражнений и заданий специальное время и место в тренинге. Каждый тренинг требует инновационного подхода.
За последние годы данная профессия претерпела большие изменения, как и вся система развития человеческих ресурсов организации. Все начиналось с того, когда независимый тренер предлагал на рынке свои услуги, иногда далеко не соответствующие потребностям фирмы. Сейчас тренер работает внутри фирмы, проводит консалтинговое сопровождение, до начала обучения выявляя потребность в обучении, далее осуществляет «посттренинговое сопровождение» и отслеживает результаты обучения, сочетает обучение с мотивацией персонала. Обучение представляет собой «цепь», звенья которой встроены в структуру управления организацией. Тренеру необходимо взаимодействовать со всеми сотрудниками компании, начиная с менеджеров по подбору персонала, для выявления уже на этапе приема сотрудника его предрасположенность к обучению. Нужна работа с профессионалами какой-либо отдельной специальности для составления упражнений наиболее приближенных к реальным ситуациям встречающимся в работе.
Сейчас почти каждая фирма желает иметь в своем штате тренинг-менеджера, а в крупных компаниях имеются свои учебные центры. Обучение в таких компаниях затрагивает все категории сотрудников. Во многих компаниях очень часто большое внимание уделяется обучению работников «front line», т. е. тех сотрудников, которые непосредственно взаимодействуют с клиентом. Затрагивает обучение и топ-менеджеров — управляющих различного ранга, а также и высший персонал.
Для проведения эффективного тренинга необходим в первую очередь просторный класс, оснащенный необходимыми составляющими для проведения тренинга. Это — аудио-видео-техника, при помощи которой информация может как фиксироваться, так и демонстрироваться. Раздаточный материал может быть размещен как на листе бумаги, так и на видео-кассете; это могут быть и предметы различных размеров. Если в силу каких-либо обстоятельств класс не оснащен техническими средствами, то для обеспечения наглядности, может быть использована настенная доска или «флипчарт».
Что должен знать и уметь специалист?
Тренинг-менеджер должен быть квалифицированным специалистом. В первую очередь он должен иметь психологическое образование как базовое. Также необходимо знание менеджмента, так как обучение персонала встроено в систему управления организацией. Поэтому должны быть знания, если не экономические, то хотя бы знания бизнес-процессов, и стратегического управления. Тренер, помимо этого, должен быть ещё и методистом, уметь разрабатывать программы обучения. Подобные знания необходимы как для составления собственных программ, так и для оценки программ, предлагаемых на рынке дополнительного бизнес-образования. Сейчас существует много центров, которые предлагают обучить данной профессии, но в большинстве случаев это сводится к навыкам ведения тренинга. Тренер должен уметь разрабатывать программы самостоятельно, чтобы они удовлетворяли потребностям в обучении организации и сотрудников, которые будут участвовать в тренинге. Раньше было достаточно просто написать сценарий для тренинга, но тенденции развития данной профессии, заставляют правильно реагировать на изменения рынка, всё время требуется привносить новшества, которые не отставали бы от требований, предъявляемых внешней средой.
Из вышесказанного видно, что тренер должен постоянно меняться, с приобретенным опытом изменять свой тренерский потенциал, совершенствовать стиль ведения тренинга, оттачивать методы выявления потребности в обучении у персонала, разрабатывать программы и адаптировать их к специфике организации, отдельных обучающихся групп, в частности.
У каждого тренера обычно вырабатывается свой стиль, своя манера работы, подачи материала. Каждый тренер в основном старается придерживаться «своей» школы (психодрама, когнитивно-поведенческий подход и т. д.). В любом случае всегда именно тренер решает, с помощью каких методов, какой технологии он будет проводить учебные занятия. Тренер должен знать наверняка, что система подготовки поможет решить проблему, или поспособствует достижению целей организации. В идеале тренер должен подстраивать свой тренинг под обучающуюся группу. Один тренинг не похож на другой, все зависит от группы, с которой работает тренер.
В чем состоят сложные стороны профессии?
Как и в любой профессии, так и здесь не обходится без трудностей. Далеко не каждый руководитель фирмы понимает, что не все проблемы, которые испытывает фирма можно решить при помощи тренинга. Далеко не всегда руководство видит, что проблема возникла не из-за некомпетентности персонала, а, например, из-за особенностей рынка на данный период времени. Также усложняют работу тренера низкомотивированные рабочие группы. С этой проблемой сталкиваются специализированные учебные центры, так как зачастую персонал направляется на тренинг в принудительном порядке, и желание получить новые знания у людей отсутствует. Вследствие этого учебный материал плохо воспринимается и запоминается. Это требует от тренера провести подготовительную работу; некоторое время приходится затрачивать на мотивирующие упражнения, развивать у участников чувство вовлеченности в совместную работу, провоцировать их на обратную связь, направлять процесс обучения на достижение нужного результата. На предприятии с такими трудностями сталкиваются реже. Тренер сам анализирует потребности в обучении персонала, и эта задача упрощается тем, что тренер сам является сотрудником организации. Постоянное общение с сотрудниками, обсуждение и возможные пути решения задач с профессионалами способствует составлению наиболее эффективной программы обучения. Как правило, в организации сотрудники осознают, что многие проблемы, с которыми они сталкиваются, можно эффективно решить при помощи тренинга.
После проведения тренинга проводится анализ того, насколько успешно прошло обучение, и овладели ли сотрудники новыми знаниями и навыками. Для этого применяется анкетирование, в котором участники тренинга указывают, применяют ли они полученные знания. Если «да», то, как часто, насколько это эффективно, нужны дополнения или нет и т. д. Другой вариант отслеживания эффекта тренинга — это показатели упрочения компании на рынке производимых товаров и услуг, эти данные являются наиболее показательными, ибо в таком случае результаты говорят сами за себя.
Чем привлекательна работа тренинг-менеджера?
Такие профессии, в которых основная задача — обучать людей, помогать им раскрыть свой внутренний потенциал, показать, что человек уникален и имеет намного больше возможностей, чем он себе это представляет, всегда востребованы. После тренинга человек меняет своё отношение к работе, к коллективу. Полученные навыки находят свое применение уже на первых посттренинговых этапах. Это замечают все, ведь человек растет, совершенствует свой опыт и знания, вместе с ним развивается и его компания. Видя это, руководители предприятий приглашают специалистов, открывают штатные рабочие места, учебные классы, обращаются в специализированные центры обучения с просьбами разработки тренинга, который затрагивал бы всех сотрудников компании. Профессия тренинг-менеджера имеет большие перспективы.
Как приобрести эту профессию? Студенту факультета психологии МГУ полезно специализироваться под руководством преподавателей одной из кафедр: кафедры педагогической психологии, возрастной психологии, социальной психологии, психологии труда и инженерной психологии.
Текст подготовил студент факультета психологии Денис Потапов на основе интервью с Т. О. Григорьевой, генеральным директором учебно-консультационного центра «Профи-Карьера».
Факультет психологии Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова
125009, Москва, ул. Моховая, д. 11, стр. 9. Схема проезда.
Тел. (495): 629-76-60 и 629-48-02 (приёмная комиссия), другие телефоны. E-mail отдела связей с общественностью.
Дизайн и поддержка сайта 1997-2018: Станислав Козловский
Должностная инструкция Тренинг-менеджера
(наименование предприятия, организации, учреждения) (руководитель предприятия, организации, учреждения)
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
Должность: Тренинг-менеджер
1. Общие положения
1.1 Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность тренинг-менеджера.
1.2 Тренинг-менеджер относится к категории руководителей
1.3 Тренинг-менеджер назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия по представлению заместителя директора по персоналу и по согласованию с менеджером по персоналу.
1.4 Взаимоотношения по должности:
1.4.1 Прямое подчинение менеджеру по персоналу
1.4.2. Дополнительное подчинение заместителю директора по персоналу
1.4.3 Отдает распоряжения ?
1.4.4 Работника замещает лицо, назначенное директором предприятия
1.4.5 Работник замещает ?
2. Квалификационные требования тренинг-менеджера:
2.1. Образование высшее профессиональное
2.2 опыт работы опыт кадровой работы не менее (1 года; 2 лет; 3 лет; др.)
2.3 знания Трудовое законодательство.
Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
Структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития.
Основные технологические процессы деятельности предприятия.
Кадровую политику и стратегию предприятия.
Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.
Основы педагогики, общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
Этику делового общения.
Прогрессивные формы, методы и средства обучения и тренинга персонала.
Профилирующие учебные технологии и образовательные стандарты.
Методики проведения тестирования, собеседования.
Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.
Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
Правила внутреннего трудового распорядка.
Правила и нормы охраны труда
2.4 навыки ?
2.5 дополнительные требования дополнительная подготовка в области менеджмента
3. Документы, регламентирующие деятельность тренинг-менеджера
3.1 Внешние документы:
Законодательные и нормативные акты, касающиеся выполняемой работы.
3.2 Внутренние документы:
Устав предприятия, Приказы и распоряжения директора предприятия (заместителя директора по персоналу, менеджера по персоналу); Положение об отделе управления персонала, Должностная инструкция тренинг-менеджера, Правила внутреннего трудового распорядка.
4. Должностные обязанности тренинг-менеджера
Тренинг-менеджер:
4.1. Осуществляет оценку деятельности персонала; определяет потребность обучения персонала, проведения тренингов.
4.2. Определяет тип и форму тренингов, которые необходимо провести на предприятии.
4.3. Составляет программы тренингов по следующим направлениям:
— командообразование (улучшение рабочего климата в трудовом коллективе предприятия, разработка и изучение правил работы в команде, определение роли и места каждого работника в команде, развитие команды, изучение способов управления конфликтами в команде, определение критериев эффективности работы в команде и пр.);
— организация эффективных коммуникаций (определение стиля и уровня коммуникаций на предприятии, изучение инструментов коммуникаций, организация информационных потоков на предприятии, изучение техники публичных выступлений и пр.);
— управление временем (освоение принципов организации рабочего времени (определение цели деятельности, планирование и ранжирование приоритетов, распределение заданий между работниками, передача руководящих полномочий отдельным работникам); управление временем при решении проблем, проведении переговоров; оптимизация рабочего времени; пр.);
— управление менеджментом на предприятии (определение задач и функций менеджеров различных уровней; принятие управленческих решений менеджером и анализ их последствий; основные принципы рационального распределения обязанностей между подчиненными работниками; основные способы разрешения конфликтов; установление контактов с подчиненными и пр.);
— иным профилирующим направлениям (продажам, производству и пр.).
4.4. Разрабатывает планы, графики проведения тренингов; рассчитывает бюджеты на проведение тренингов; обеспечивает выполнение планов и соблюдение графиков; комплектует группы для проведения тренингов.
4.5. Организует проведение ознакомительных тренингов для новых работников, тренинговых курсов для работников предприятия, курсов перепрофилирования, тренингов по сохранению и улучшению навыков работников, информативных тренингов по ситуации на предприятии.
4.6. Готовит специалистов, менеджеров низшего и среднего звена на более высокие должности, которые требуют более высокого уровня знаний, навыков, иных личностных качеств; оказывает помощь при вступлении в новые должности.
4.7. Консультирует менеджеров среднего и низшего звена, супервайзеров по вопросам организации труда и управления персоналом для более эффективного управления работниками; принимает участие в проведении оперативных совещаний по принятию отдельных управленческих решений.
4.8. Проводит индивидуализированное обучение среди специалистов и менеджеров разного уровня.
4.9. Разрабатывает мероприятия по развитию исполнительского потенциала среди работников.
4.10. Дает консультации по разработке условий трудовых договоров (контрактов) менеджерам и специалистам кадрового подразделения.
4.11. Следит за развитием технического и организационного прогресса, осуществляет прогнозирование необходимости проведения дополнительных тренингов по ситуации на предприятии, в отрасли, в стране, разрабатывает программы новых тренингов.
4.12. Проводит мониторинг обучающих программ, программ тренингов, предлагаемых тренинг-компаниями, вспомогательных средств, инвентаря и оборудования для тренинга (тренажеров), наглядных пособий, методической литературы, автоматизированных средств обучения; определяет наиболее прогрессивные и эффективные инструменты тренинга и обеспечивает их применение при проведении тренингов.
4.13. Оценивает результаты тренингов путем проведения итоговых занятий, экзаменов, тестов, собеседований, квалификационных и управленческих проб, пр.; анализирует качественные показатели результатов тренингов и эффективность их проведения (изменение профессионального, квалификационного и должностного состава работников; рост производительности труда, заработной платы; состояние корпоративного и командного сотрудничества; количество и характер конфликтов и т.д.).
4.14. Составляет отчеты о проделанной работе; готовит заключения на повышение или понижение в должности работников по результатам тренинга, вплоть до предложений по замене отдельных работников в связи с неудовлетворительными результатами тренингов; составляет статистические справки по эффективности обучения и представляет их руководству предприятия.
4.15. Участвует в переговорах между работодателями и профсоюзами (при наличии таковых) по условиям труда.
4.16. При необходимости осуществляет поиск тренинг-специалистов по отдельным направлениям, заключает договоры с тренинг-компаниями, независимыми специалистами, комплектует группы для проведения тренингов сторонними специалистами, координирует их деятельность на предприятии.
5. Права тренинг-менеджера
Тренинг-менеджер имеет право:
5.1. На доступ к информации о персонале.
5.2. Самостоятельно закупать необходимые учебно-методические материалы, обучающие средства и оборудование (тренажеры) в пределах утвержденного бюджета на обучение персонала.
5.3. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
5.4. Действовать от имени предприятия, представлять его интересы во взаимоотношениях с тренинг-компаниями, независимыми специалистами в области развития и обучения персонала.
5.5. Участвовать в конференциях, симпозиумах, семинарах, посвященных вопросам развития и обучения персонала.
5.6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
5.7. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
5.8. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
5.9. Требовать от руководства предприятия обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
6. Ответственность тренинг-менеджера
Тренинг-менеджер несет ответственность:
6.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Украины.
6.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Украины.
6.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Украины.
7. Условия работы тренинг-менеджера
Режим работы тренинг-менеджера определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в предприятии.
8. Условия оплаты труда
Условия оплаты труда тренинг-менеджера определяются в соответствии с Положением об оплате труда персонала.
9 Заключительные положения
9.1 Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится у Предприятия, другой — у работника.
9.2 Задачи, Обязанности, Права и Ответственность могут быть уточнены в соответствии с изменением Структуры, Задач и Функций структурного подразделения и рабочего места.
9.3 Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся приказом генерального директора предприятия.
Руководитель структурного подразделения
(подпись) (фамилия, инициалы)
СОГЛАСОВАНО:
Начальник юридического отдела
(подпись) (фамилия, инициалы)
С инструкцией ознакомлен:
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.00
Профессия тренинг-менеджер
Содержание
Тренинг-менеджер занимается обучением персонала, которое нужно для решения бизнес-задач компании. Он проводит тренинги, деловые игры, собеседования, обучающие лекции и другие нужные учебные мероприятия. Целью обучения является увеличение проф квалификации и эффективности работы персонала.
Должность тренинг-менеджера в текущее время существует фактически в хоть какой довольно большой компании, так как квалифицированный персонал — это залог удачного развития организации.
Также тренеры нужны в тренинговых центрах. Так как не каждой компании требуется учить служащих раз в день, они приглашают тренинг-менеджера пару раз в год и это решает задачки развития персонала.
История профессии
Профессии учителя приблизительно столько же лет, сколько и человеку. Но первыми специалистами по обучения можно считать управляющих бизнес-организаций. Они отлично понимают задачки собственного бизнеса, знают, что и как необходимо делать их наемным спецам, и очень ограничены во времени.
Практика ведения тренингов появилась еще сначала 20-го века благодаря обширно известному Дейлу Карнеги. Но профессия тренинг-менеджера появилась на рынке сравнимо не так давно, т.к. только пару лет вспять тренинговое обучение обосновало свою эффективность.
Обязанности тренинг-менеджера
Должностные обязанности тренинг-менеджера заключаются в последующем:
- оценка потребности персонала в обучении;
- обучение служащих;
- проведение тренингов, семинаров, лекций;
- разработка и адаптация учебных программ;
- составление плана и советов по обучению;
- анализ эффективности обучения, посттренинговое сопровождение.
Требования к тренинг-менеджеру
Главные требования к тренинг-менеджерам таковы:
- высшее психологическое либо педагогическое образование;
- владение ПК;
- умение разрабатывать учебные программки;
- опыт работы от 1 года;
- грамотная устная и письменная речь, также ораторские способности.
В неких компаниях могут добиваться:
- наличие автомобиля и прав категории В;
- возможность нередко ездить в командировки.
Как стать тренинг-менеджером
Чтоб стать тренинг-менеджером, нужно получить высшее педагогическое либо психологическое образования. Также можно окончить курсы бизнес-тренеров, которых будет полностью довольно для работы в маленький компании.
Кроме академического образования, тренинг-менеджеру нужны способности управления группой и ораторского мастерства, также умение просто разъяснить сложные вещи.
Зарплата тренинг-менеджера
Заработная плата тренинг-менеджера находится в зависимости от опыта работы и региона, в каком работает спец и колеблется от 25 до 70 тыщ рублей. В доход могут плюсоваться премии, прибавки за командировки и т.д. Средняя заработная плата тренинг-менеджера составляет 50 тыщ рублей.
betop.su — Менеджер заведения. Начало.
Ассистент тренинг-менеджера:
требования и обязанности
Ассистент тренинг-менеджера — это не просто способный ученик, а такой же учитель, как его наставник.
Нередко бывает, что тренинг-менеджеру нужен помощник. Вызвано это может быть большим количеством желающих пройти обучение, или большой загруженностью самого тренера. Руководитель компании может предложить тренинг менеджеру взять себе помощника, чтобы все успевать и ничего важного не упускать. Ассистент тренинг-менеджера – это его «правая рука». Главная его задача – помогать тренеру в профессиональной деятельности.
Такая работа связана с большой психологической и физической нагрузкой. Но есть и существенные плюсы: возможность карьерного роста и возможность получить колоссальный опыт. Через несколько лет работы ассистент может претендовать на должность тренинг-менеджера, имея за плечами неплохую теоретическую и практическую базу.
Что должен делать ассистент тренинг-менеджера?
В обязанности помощник может входить любая работа. Но основной круг деятельности можно выделить:
- ведение базы данных персонала компании и участников обучения;
- организация архива анкет и договоров;
- документальная работа;
- обзвон и назначение встреч участникам обучения или их руководителям;
- составление анализа проведенного обучения;
- замещение тренинг-менеджера на какой-то части занятий;
- обеспечение участников обучения всем необходимым инструментарием;
- составление расписания занятий.
Самая важная миссия для японского менеджера состоит в том, чтобы развить здоровые отношения с его служащими, чтобы создать семейное чувство в пределах корпорации, чувство, что служащие и менеджеры разделяют одну и ту же судьбу.
Акио Морита
Требования, предъявляемые к ассистенту
Требования определяет каждая компания или организация свои. Это могут быть:
- образование (высшее, высшее профессиональное или среднее);
- знания в той или иной области (педагогика, психология, экономика и т.д.);
- владение иностранными языками.
Могут потребовать и опыт работы. Но обычно при составлении вакансии «ассистент тренинг-менеджера» это требование является необязательным, так как помощник устраивается на работу, чтобы учиться и получать опыт.
Из личностных качеств могут оценивать: целеустремленность, коммуникабельность, обучаемость, инициативность, внимательность и ответственность.
Таким образом, ассистент тренинг-менеджера – это довольно ответственная работа, которая требует большой нагрузки, но может стать первым шагом к возможности работать тренинг-менеджером.
Приходите на тренинги «Дикастера», чтобы увидеть, как работают профессионалы. Оставляйте свои данные в форме, и получайте приглашение на следующее обучение.
Получили пользу от статьи? Получите еще больше:
- Статьи с методиками делового и личностного роста
- Самые принципиальные для российского бизнес-сообщества новости
- Старые и современные притчи о главном
ЧТО ДОЛЖЕН ДЕЛАТЬ СПЕЦИАЛИСТ ПО ТРЕНИНГУ? (РАБОТА ТРЕНИНГ-МЕНЕДЖЕРА)
В настоящее время передовые компании в борьбе с конкурентами всё больше делают ставку на программы по развитию и обучению своего персонала. Это направление становиться одним из главных корпоративных приоритетов. Крупные кадровые агентства предлагают услуги по проведению тренингов.
Кадровая и управленческая политика организаций всё больше ориентируется на обучение персонала и на повышение эффективности использования человеческого ресурса. Передовые менеджеры, добившиеся больших успехов в бизнесе, отмечают, что прилагаемые с их стороны усилия в плане обучения персонала и повышения профессиональной квалификации сотрудников не только увеличивает производительность и качество работы, но и стимулирует заинтересованность и лояльность коллектива по отношению к организации. К тому же обучение способствует улучшению моральной обстановке в коллективе за счёт подъёма его профессионального уровня, усиления погружённости в рабочий процесс и освоения навыков рационального планирования рабочего времени.
В связи с данной тенденцией повышения внимания к вопросу обучения персонала, в России в начале XXI столетия возрос спрос на специалистов в области развития и обучения персонала. При этом пришлось обратиться к опыту зарубежных стран, так как в новых экономических условиях старая система и специалисты по подготовке и повышению квалификации не соответствовали требованиям новой бизнес среды. Вместе с опытом западных стран в отечественную систему обучения персонала пришло и укоренилось такое понятие, как «тренинг». Появились новые специальности, такие как тренинг-менеджеры и тренеры персонала, которые сменили старую систему, состоящую из начальников отделов подготовки и повышения квалификации кадров и инженеров по подготовке кадров.
Сам процесс тренинга является вынужденной мерой, продиктованной прогрессом в развитии информационных технологий, в технологиях производства и управления. Потребность в новых знаниях обусловлена сложностью выполняемой работы, высоким темпом технологических и организационных изменений, а также всё возрастающим числом новых специальностей во всех областях бизнеса.
Выше перечисленные обстоятельства требуют систематической корректировки профессиональных и деловых навыков персонала организации, изучения новых бизнес-технологий. Для решения этих задач привлекаются тренинг-менеджеры.
Необходимость в специалистах по тренингу также обусловлена повышенным вниманием руководства большинства крупных компаний к выработке, развитию и поддержанию корпоративной культуры организации, а также к развитию командного метода работы. Если во времена Советского Союза коллектив пытались сплотить, устраивая соцсоревнования, активно привлекая партийных и комсомольских работников, то в наше время главным фактором, объединяющим людей, является успех компании на рынке. От этого будет зависеть и индивидуальный успех каждого отдельного работника. Но для этого необходимо наладить согласованную командную деятельность, а также провести работу по обучению с каждым отдельным сотрудником в виде активных тренировок, деловых игр. Все эти обязанности ложатся на плечи тренинг-менеджеров.
В своём арсенале специалисты по тренингу имеют обширный набор методов обучения персонала. Применение того или иного метода зависит от таких факторов как размер организации, вид, цели и характер её деятельности. Всё это будет влиять на сферу обязанностей тренинг-менеджеров в различных организациях.
Сама должность тренинг-менеджера относится к категории руководителей.
Эту работу поручают людям с высшим образованием, прошедших специальную подготовку в области менеджмента, имеющим опыт кадровой работы не менее одного года.
Тренинг-менеджер обязан хорошо знать трудовое законодательство, основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса. Он должен знать структуру и штат организации, её профиль и специализацию, представлять перспективу её развития. Люди, занимающие эту должность, обязаны знать правила внутреннего трудового распорядка, а также правила и нормы охраны труда. Кроме того, немаловажным является ознакомление с основными технологическими процессами, в случае если он работает на промышленном предприятии.
Так как тренинг-менеджеры работают с кадрами, то им необходимо быть в курсе политики и стратегии высшего руководства организации в этом направлении. Они должны разбираться в конъюнктуре рынка труда, рабочей силы и быть осведомлены о сфере образовательных услуг для данного профиля компании.
Работа, связанная с образованием и обучением персонала, требует знания основ педагогики, а также общей и специальной психологии, социологии и психологии труда. Тренинг-менеджеры должны знать и преподавать этику делового общения, разбираться в прогрессивных формах, методах и средствах обучения и тренинга сотрудников. Для того, чтобы оценить эффективность проведённых образовательных мероприятий, специалистам по тренингу необходимо владеть методами проведения тестирования и собеседования.
Для обработки информации с использованием современных вычислительных средств, тренинг-менеджеры должны уметь пользоваться компьютером и обладать хотя бы начальными знаниями по работе с базами данных.
Свою деятельность в компании тренинг-менеджер начинает с оценки деятельности персонала и определения в необходимости обучения сотрудников и проведении тренингов. Если такая потребность выявлена, то определяется тип и форма тренингов, которые необходимо провести в организации. Программы тренингов могут иметь различное предназначение:
- 1. Командообразование. Предполагает улучшение взаимоотношений в коллективе организации. Сотрудникам объясняются правила работы в команде, устанавливаются роли и места каждого работника в команде. Также тренинги по данному направлению предусматривают разбор способов урегулирования конфликтов в коллективе.
- 2. Организация эффективных коммуникаций. Данные тренинги направлены на изучение средств коммуникаций, а также на организация информационных каналов в организации.
- 3. Управление временем. Тренинг-менеджер обучает персонал основным принципам грамотного распределения рабочего времени, которые включают определение цели деятельности, установление приоритетов, распределение заданий между работниками, передача руководящих полномочий отдельным работникам.
- 4. Управление менеджментом на предприятии. На данных тренингах разбираются задачи и функции менеджеров различных уровней. Менеджеры обучаются принятию управленческих решений и анализу их последствий, а также основным принципам рационального распределения обязанностей между подчиненными работниками. Кроме того, этот тип тренингов предназначен для освоения основных способов разрешения конфликтов и установления контактов с подчиненными.
- 5. Тренинги по профилирующим направлениям. Зависят от типа деятельности данной организации (производство, коммерция, сфера услуг и т.д.).
После того, как выбрано направление, в котором будут проводиться тренинги, начинается разработка планов, составление графиков проведения занятий, а также составляется бюджет затрат на обучение персонала.
Тренинг-менеджеры играют не последнюю роль в адаптации новых работников. Для них организуются специальные занятия, цель которых — помочь новым сотрудникам успешно пройти испытательный срок и быстро включиться в работу. Тренинг-менеджеры также подготавливают руководителей низшего и среднего звена к занятию более высокой должности, которая требует более высокого уровня знаний в области управления человеческими ресурсами и организации командной работы.
Кроме работы по обучению персонала, тренинг-менеджеры осуществляют консультативную деятельность руководства различного уровня организации по вопросам управления персоналом. Также консультации даются менеджерам отдела кадров при разработке условий трудового договора.
Иногда возникает необходимость в приглашении тренинг-специалистов по отдельным специфическим направлениям со стороны. В этом случае штатные тренинг-менеджеры осуществляют поиск таких специалистов, ведут переговоры с тренинг-компаниями и в целом координируют процесс образования в компании.
Для эффективной деятельности тренинг-менеджерам должна быть предоставлена возможность иметь доступ к информации о персонале, самостоятельно приобретать нужные учебно-методические материалы, оборудование и тренажеры. Для этого используются средства из утвержденного бюджета на обучение персонала.
Хотя должность тренинг-менеджера для нашей страны являются новой, но несмотря на это, она доказала свою необходимость, а главное — эффективность в работе по обучению персонала.